金融企业人才招聘存在的问题与对策探讨

陈 雷

（白城市暨洮北区人才交流中心 吉林白城 137000）

金融在社会经济活动中发挥重要作用，能够把舵资金流动方向和提高资金利用率，为我国经济健康持续发展提供助力支持。金融企业要实现长远稳定发展，必须源源不断地吸收素质高、能力强、品格好的人才。这就要求金融企业加大对招聘工作的重视，投入人力、物力及财力，以推动招聘工作及人才建设。但随着我国金融市场与国际金融市场的对接，招聘标准也在不断提升，使金融企业招聘工作面临巨大的挑战。为了破除当前金融人才招聘困境，金融企业必须从招聘理念、范围、渠道、流程及专业性等角度出发，制定符合自身发展需求的招聘策略。

一、企业招聘概述

（一）招聘的含义

招聘是企业为满足自身发展需求，在经营战略的指导下，从组织外部找寻具备岗位任职能力的人才。依托认证、考核等方式，选出符合任职资格要求的人进行聘用的工作过程。招聘是一个有组织、有计划、有目标的管理过程，具有程序化特征，包括制定招聘需求、明确招聘范围、发布招聘信息、甄别应聘人员及办理录用手续等，都是招聘不可或缺的工作环节。

（二）招聘对企业的意义

招聘工作质量决定人才引进质量，直接影响人力资源结构，关乎企业的发展。随着经济社会的进步与发展，人力资源对价值创造的贡献力度逐步增大，使得招聘工作变得越发重要。对于企业来说，开展招聘工作的根本目的在于找寻适合企业发展需求的专业人才。通过将人才安排在合理的岗位上，发挥其知识素养和专业技能优势，以推动企业全面发展。此外，高水平的招聘有利于引进更高层次的人才，为企业带来新思想、新知识、新技术，帮助企业减少员工培训负担，助力企业技术和管理改革。可见，招聘工作是企业人力资源管理的根本性工作，对企业的生存与发展至关重要。

二、金融企业人才招聘存在的问题

（一）理念滞后

自改革开放以来，我国资本市场繁荣发展，金融企业迎来了前所未有的发展机遇，但因人才短缺，人才资源利用率低，严重限制了金融企业的发展。其中一个重要原因是招聘理念滞后。当前很多金融企业非常重视人才的学历，并在招聘之前制定了较高的文凭要求。特别是随着金融公司走向国际市场，人才学历等级要求上调，基础岗位要求全日制本科以上学历，部分岗位要求硕士以上学历。而对于金融企业来说，所需人才不仅要有高学历，具备扎实的理论知识，还要有丰富的工作经验，对金融市场足够了解，能够洞察市场变化及解决市场变化对企业发展的冲击。唯有这样的人才，才能切实为金融企业发展提供帮助。但应聘者的价值观与企业文化是否一致未得到重视，且过分强调学历要求，忽视职业素养和能力要求，影响了金融企业人力资源的价值创造成果。换句话说，目光短浅、狭隘片面的招聘要求，必定会限制金融企业发展。

（二）范围小渠道少

不同于生产制造企业，金融企业一线岗位技术含量较高，对人才素质和能力要求较高，格外关注人才的学历文凭及工作经验，使得很多具备金融专业技能的人才望而却步。同时，部分关键岗位没有对外部开放，而是由任命、提拔等方式来实现的，这就导致金融企业很难从外界汲取高质量的新鲜“血液”，使内部工作观念固化。此外，随着互联网信息技术的发展，原本的招聘途径不再局限于面对面的人才市场，能够依托更多的网络渠道进行招聘，如抖音、快手、智联、58同城、赶集网等平台，都能将招聘信息快速传播，吸引人才来企业应聘岗位。但网络平台缺乏系统性管理，各企业发布的招聘信息杂乱无章，很难被有专业需求的求职者锁定，最后淹没于海量信息之中。加之虚假信息滥竽充数，降低了招聘信息的可信度，使得金融企业的招聘信息难以引起相关人才的重视。

（三）流程不合理

招聘是在企业经营战略的指导下所展开的有组织、有计划、有目标的人力资源管理工作，需要结合岗位性质特征和素质能力要求，制定明确的用人目标。而为了发挥招聘的作用价值，招聘人员必须做好前期招聘宣传、简历收集和筛选、组织面试及合格录用等方面的工作。但就现实来说，部分金融企业对招聘工作不够重视，缺乏系统的规划与设计，使得招聘流程不合理。加之其没有做好准备，只是通过各部门关于用人方案提出的建议，经过人力资源管理部门的审核，就开展相应的岗位招聘工作。由于没有对岗位技能进行合理分析与预测，没有制定明确的岗位人才要求，使得招聘存在极大的模糊性，让一些不具备职业资格的人浑水摸鱼。此外，一些部门迫于人手不足、工作压力大，通过放低招聘要求填补空缺岗位，使整个部门综合能力下降，影响了企业的健康发展。

（四）受外部影响大

金融是市场主体利用金融工具将资金从资金盈余方流向资金稀缺方的经济活动。这种经济活动不是片面的资金流动，受宏观政治经济环境、国家政策和法律法规、当地经济开展条件、当地人文风俗文化及劳动力供应等因素的影响。而岗位招聘作为金融企业活动的附属工作，其必定也受这些因素的影响，特别是经济因素的影响更为明显。比如在社会步入经济繁荣时期，金融企业经济活动增多、业务范围扩大，相应的岗位人员需求增多，岗位人员的流动性也随之变大。在社会步入经济萧条时期，金融企业经济活动减少、业务范围缩小，相应的岗位人员需求减少，岗位人员的流动性随之变小。由此可见，金融企业在进行招聘时必然面对不能如期完成招聘任务及新员工去留不定的风险。

（五）专业性有待提高

招聘的专业性是企业的“脸面”，应聘人员按照约定来企业参加面试，最先接触的是招聘人员。这就要求招聘人员作为企业形象的代言人，必须注重言行举止，依托自身过硬的招聘知识技能，树立良好形象。然而，部分金融企业领导不重视招聘工作，对招聘人员的综合素质能力要求不高，导致部分招聘人员滥用手中的权力。比如在面试交谈中，表现高傲、自大、苛刻等性格特点，甚至存在怠慢、不尊重应聘人员的情况。而招聘工作本身是一个双向选择的过程，既是企业对应聘人员各项能力的考察，也是应聘人员对企业各方面的考察。如果招聘工作人员不注重自身的修养，缺乏专业知识技能，势必破坏企业形象。同时增加招聘成本，影响招聘效果，甚至造成人才流失。

三、解决金融企业人才招聘问题的对策

（一）更新招聘理念，制定招聘标准

随着我国经济社会的蓬勃发展，金融在市场经济活动中发挥的作用日益显著，使得金融企业对高素质人才的需求量越来越大。在这样的时代背景下，我国金融企业的招聘工作呈现逐步扩大的特点。虽然招聘的岗位、标准、范围、渠道等不断扩张，但社会“内卷”现象的明显，使得部分金融企业“眼高手低”，没有结合自身实际，盲目提高对应聘人员的学历、技能应用能力及工作经验的要求。表面上看这是我国金融企业走向国际金融市场的必然要求，但也体现了一些金融企业招聘视野思维的狭隘及招聘理念滞后的情况。因此，为了吸引更多高素质的优秀人才，为人才提供更加广阔的发展空间，金融企业应当转变以往的招聘思路。一方面，实力雄厚的金融企业应当放眼于全球，聚焦于国际金融发展，从更广阔的国际人才市场中挖掘所需要的先进人才。聘请国外金融专业人士，引入其先进的思想、扎实的理论、高超的技能以及丰富的经验，从而实现国际化发展。另一方面，实力薄弱的金融企业应当立足于自身实际，降低对一线岗位的任用门槛，从更多的应聘者中挖掘能力出色的优秀人才。决不能只重视应聘者的学历文凭，更要重视其有无工作经验，是否具备任职能力。必要时可以开“绿灯”，对硬件条件不符，但能力高超和经验丰富的人才进行破格录用。此外，注重考查应聘者的价值观与企业文化是否一致，避免对企业忠诚度不够、素质能力不足的应聘人员浑水摸鱼。

（二）丰富招聘模式，扩宽招聘渠道

传统单一的招聘模式和招聘渠道，已不能满足金融企业当前发展需求，这就要求金融企业丰富招聘模式和扩宽招聘渠道。特别是在开展招聘工作时，金融企业应当发挥现代信息技术在招聘宣传方面的作用，配合传统的人才市场和高校招聘的方式，构建相得益彰的招聘模式及丰富招聘手段和渠道。一方面，金融企业结合长远的战略发展目标，从高校招聘高素质的学生做储备型人才。由于高校金融毕业生专业对口、人数众多，且具备扎实的理论知识，经过严格筛选和工作锤炼，将来必定能成长为金融企业所需要的高端人才，所以应将高校招聘工作作为重中之重。另一方面，金融企业结合自身发展需求，在人才市场和网络平台上招聘人才。特别是针对临时岗位人员的空缺问题，金融企业可以在智联、58同城、抖音等知名平台加强身份认知，优化信息宣传内容，提高自身形象和知名度。组织企业内部人员在社交圈中发布招聘信息，以此吸引更多人才的关注，增加获得人才的可能性。总之，金融企业应当根据自身状况和需要什么样的人才的基础上，充分利用各种招聘方式，深刻考虑招聘效益最大化，以构建成本更低、宣传效率更高和范围更广的招聘模式与渠道。

（三）加强招聘程序管理，做好准备工作

招聘流程包括招募、甄选、录用及评估四个阶段。作为一项极为繁琐、复杂、耗力的工作，需要金融企业投加人力和物力做好前期准备工作。无论是招聘时间、地点及期限，还是应聘人员素质能力要求，抑或是其他科目的细节设置，都必须保证合理性和实效性。而为了提高招聘工作质量和效果，减少不必要的资源浪费，金融企业应加强招聘程序管理工作。首先，金融企业严格依据大环境的变化形势和自身经营情况，确立招聘岗位、人数及预算，明晰各招聘岗位的技能要求和工作职责。比如在岗位人才招募之前，用人部门根据企业经营计划及拟定的招聘计划制定部门人员需求表，对部门所需岗位人才的素质和能力结构进行深入分析，并将分析结果汇总制表提交给人力资源管理部门审核，由上级领导做决策，再制定详细的招聘计划。这样一来，既能体现对应聘人员的尊重与负责，又能有效降低招聘过程中的失误。其次，金融企业应当加强面试管理，注重企业形象表达。通过提高面试的专业性，保证面试人员的服装、面试物品的摆放、面试材料的准备等合理得当。依托良好的面试环境、高水平的面试技巧，以及保证面试的公正性和公平性，以此为企业选拔更符合需求的高素质人才。为了避免出现埋没人才的情况，缓解应聘人员的紧张情绪，金融企业还可以采用柔性的面试方法。比如在面试之前向应聘人员提供提纲，帮助应聘人员把握面试方向，防止出现紧张、跑题、超时等尴尬情况。再次，金融企业应当做好招聘及后续评估工作。通过对有意向留用的人员做背景调查，充分了解该人员是否具备岗位任职素质和能力，以及其特长和爱好是否能带动企业发展等。同时还要重视加强人员录用后的追踪考察，充分了解该人员的思想品质、道德意识及实际工作能力，以便后期对其进行合理的岗位调配及有针对性知识技能培训。

（四）完善应急预案，提高招聘适应性

随着全球经济一体化进程的加快，金融市场千变万化，要求金融企业和人才必须具备适应环境不断变化的能力。而这种瞬息变化必定对金融企业人才招聘造成负面影响，甚至给金融企业发展带来风险。因此，金融企业需要提高招聘风险意识，完善人才招聘方案，提高招聘的适应性，从而有效应对各种突发状况。金融企业不仅要设计好招聘流程，加强招聘程序管理，还要结合自身实际情况制定几套切实可行的应急方案，以备不时之需。比如针对应聘者可能出现的问题和突发状况做好随机应变的准备。包括应聘者的价值观是否与企业文化相一致，应聘者是否存在使用假学历包装自己的行为，以及准备录用的人员是否会违约等，针对这些行为制定严明的管理方案，以维护企业的自身利益。比如在招聘阶段工作结束之后，招聘小组需要对整体招聘工作进行检查与评估，及时发现招聘工作中存在的不足，并加以改正。通过总结经验和提炼智慧，为下一次的招聘工作积累经验，以确保招聘工作万无一失，为企业选用素质高、能力强、品格好的人才。再如，在企业把人员招聘进来之后，各部门需履行自身的考察职责，对新入职人员的工作能力、工作业绩、团队意识、上进心及责任感等方面进行考察，了解其素质能力是否与招聘预期目标一致，是否能够满足岗位任职要求。然后反思招聘评价指标的合理性，寻找招聘用人方案的漏洞。通过展开长期系统化研究，制定更加科学的人才选聘方法，不断提高招聘工作质量和效果。

（五）做好培训工作，提高招聘人员素质

金融企业要想实现健康可持续发展，创造更大的社会价值和经济效益，离不开专业人才素质和能力的支持。招聘人员作为金融企业形象的一个“窗口”，其专业素养和能力不仅能直观呈现企业形象，也能对应聘人员形成一种潜在的吸引力。如果招聘人员的思想觉悟低、职业素质差、职业能力弱，那么毫无疑问地会降低金融企业在应聘者心中的形象，甚至引起应聘者的强烈反感，损害企业社会名誉。因此，金融企业需要重视招聘工作，加强对招聘人员专业素质和能力的培养，使之能高质量、高效率、高水准地完成招聘工作。首先，金融企业应当围绕招聘目标和需求，成立专门的招聘小组，并保证招聘小组结构的合理性。比如让小组成员在年龄、专业及经验方面形成互补，从多层面、多角度、多方位发挥作用，以准确应对不同的应聘者群体。而为了保证招聘的适应性，金融企业需要定期开展模拟训练活动，及时发现当前招聘模式中存在的缺陷，小组成员工作中存在的不足，及时修改招聘工作模式和提高招聘工作质量。其次，金融企业领导需要高度重视招聘人员的专业素养与能力发展问题。应加大资金投入，聘请专业教师做指导，定期组织开展培训学习活动，从专业技能、个人修养、言谈举止及业务知识等方面提升招聘人员素质能力，使其更好地适应岗位工作，能够用过硬的知识技能、丰富的实战经验以及诚恳热情的态度，给应聘人员留下良好印象，为企业招聘到切实所需的优质人才。

四、结语

综上所述，金融企业在我国市场经济发展中占据举足轻重的地位，其人才招聘工作至关重要。为了引进素质高、能力强、品格好的专业人才，金融企业必须结合行业性质特点和自身发展需求，制定优质的招聘策略。通过更新招聘理念，扩宽招聘渠道，加强招聘程序管理，提高招聘适应性及招聘人员素质，才能引进更高质量的人才，实现自身的可持续发展。