事业单位人力资源流动现状和政策建议

朱文文

（河南省信阳市平桥区劳动人事争议仲裁院 河南信阳 464100）

近年来，随着市场竞争的愈演愈烈，事业单位面临着人才流动的问题，很多人力资源进入人才市场的主要目的是选择更好的职位。这种情况为事业单位健康发展造成不良影响，这就要求事业单位采取相应措施留住现有的人力资源。事业单位想要防止出现人力资源流动的问题，应从多个方面分析事业单位人力资源流动的原因，针对人才流失有效开展全面防控工作。鉴于此，怎样开展事业单位人力资源流动的防控工作成了很多事业单位管理者关注的核心问题。

一、事业单位和人才流失的相关概念

（一）事业单位的概念和特征

1.事业单位的概念

我国事业单位指的是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。其工作内容主要是政府职能安排的各种详细事务，但是其不是公共行政权力机关，没有公共行政权力，相同类型的事业单位之间不会出现领导和被领导的关系，针对行政区域内的其他部门或者个人同样没有行政管理的职能，专业性服务是事业单位最基础的社会职能。

2.事业单位的特征

事业单位具有的特征主要表现为服务性、公益性及知识密集性三种。其中，服务性指的是提供公共服务，是事业单位具有的最基础特征。比如，教育、学校等教育领域的事业单位将实施国家科教兴国战略，为社会培育各种人才作为目的等。公益性指的是非公共权力机构。我国大部分事业单位均属于公益类，经过开展理论研究活动等，为社会提供多样化的服务，并不能直接生产产品。知识密集性指的是知识密集性组织。事业单位的人员组成通常将专业技术作为核心，生产活动同样将脑力劳动、加工作为中心。

（二）人才流失的概念和特征

人才流失指的是在同一个事业单位中，在其运营发展中起着至关重要的作用乃至发挥着决定性作用的人才离开单位，或者是不能为单位发挥作用的情况。伴随着经济全球化进程的不断加快，技术创新的扩展，市场竞争的愈演愈烈，人才流失表现频率快、常态化及集体意识的三个特征。其中，常态化是指人才逐步发展为市场上的稀有资源，特别是精英人才在企业之间流动会成为一种趋势；频率快是指稀有人才在各个企业之间的流动会越来越频繁；集体意识是指人才流失，特别是主要人员的集体辞职，人才流失数量由原来的个人变为团队。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

随着用人单位制度体系的不断健全与优化，事业单位和人才都具有双向选择的权利，同时办理手续非常简单，这种宽泛的用人制度为人才跳槽提供有利条件。部分事业单位绩效考核还不够透明和完善，激励手段相对滞后，每个职工想要从精神与物质两方面得到满足，同时让自己获得一个展示才华的舞台，从而充分发挥自己的价值。

（一）人才管理观念缺乏创新

目前，许多事业单位依然采用传统的管理模式开展人力资源管理工作，往往让事业单位管理人员与上级安排指定人员补充事业单位领导级别的岗位，同时内部高层人员的选拔方法按照工作时间长短确定。这种管理方法从专业管理与技能方面来看，使事业单位人力资源管理观念处于相对落后的水平，使工作人员失去晋升的机会。另外，因为许多工作人员的岗位与专业不相符，使工作人员的专业技能不能得到全面发挥，在一定程度上降低工作效率，加快人力资源流失的速度。

（二）监督机制存在漏洞

事业单位作为行政单位服务功能的补充，非常有必要构建完善的监督制度体系，如此一来，可以对事业单位行为发挥严格监管的作用。少数单位缺少这种严格监管，导致市场出现不公平的行业环境，从某个方面使人力资源与群众对单位的情感产生直接影响。

（三）激励机制不健全

健全的奖励制度激励体系是保留人才的主要手段。当前有些事业单位还未充分了解人才的具体要求，设定的有关激励制度缺少实践性。有些事业单位虽然针对绩效制度进行相应优化与健全，但是依然按照工作年限、职称等奖励，激励政策不能得到有效实施，奖金与荣誉只是示范性教育，不能增强人才对单位的认同。长此以往，将付出相同努力作为前提，人才尤其是专业技术水平非常高的人才从经济收入方面不能彰显个人价值时，必然会出现人才流失的情况。

三、事业单位人力资源流动的原因

现如今，因为外部环境因素的影响，造成事业单位人才严重流失，对事业单位健康稳定的发展产生直接影响。下面主要分析事业单位人才流失的主要原因。

（一）宏观方面的因素

事业单位人力资源流动的宏观因素，主要表现在以下几个方面：一是经济发展水平产生的影响。随着社会经济的快速进步与发展，在技能水平与知识结构方面对事业单位工作人员的要求越来越高，再加上科学技术的转型与升级，造成人力资源出现结构性流动。另外，在经济发展水平不断提升的背景下，事业单位人力资源流动的动机会发生非常明显的改变。二是社会保障制度。目前，随着我国社保制度的不断健全，事业单位福利待遇和企业相比较无明显差异，所以，事业单位的人力资源对于重新选择单位或者是职业不会考虑太多，这同样是事业单位人力资源频繁流动的主要原因。三是事业单位用工制度。当前，事业单位的用工制度使人力资源分配缺乏合理性，在一定程度上约束了人力资源个人的能力，同时很多工作岗位的挑战性较低，人力资源因为心理方面的落差选择跳槽。

（二）事业单位的因素

通过对事业单位内部进行分析可以看出，导致人力资源频繁流动的原因非常多。从工作人员编制方面来看，如果事业单位的规模比较大时，通常不会流失大量人力资源。究其原因是事业单位规模比较大时，工资补偿体系非常健全，同时人事部门对人力资源频繁流动的原因非常了解，这就可以从本质上防止人力资源出现大量流动。如果事业单位规模相对较小时，从某种程度上会提升人力资源流失率。如果工作人员工资收入存在较大差异时，同样会使工资水平较低的工作人员出现更换工作的想法。当工作人员编制存在较大差异时，就会出现各种各样的自我价值认同，从而导致事业单位出现人力资源流动的情况。

（三）个人原因

个人因素主要体现在以下几个方面：一是年龄。事业单位年轻工作人员具有充沛的精力，可以快速适应新的环境，同时没有承担沉重的家庭负担，使这些年龄较小的人员非常容易流动。另外，年龄较小的工作人员通常对一份新工作抱有很大的兴趣，如果工作不能到达自己的预期时，就会重新选择其他工作。二是工作业绩。工作业绩突出，从某个程度上可以体现人力资源较强的工作能力，与此同时还可以得到更高的职业追求。假如目前的工作不符合晋升要求，则会降低他们的工作积极性，使其出现较强的流动欲望。但是不能否认，有的工作业绩比较优秀的人才，其流动性较小，究其原因是这种业绩优秀的人才觉得本单位可以为实现自身价值提供非常宽广的舞台，他们能够在目前单位中发挥自己的优势，所以一般不会选择流动。

四、降低事业单位人力资源流动的政策建议

人才是事业单位健康稳定发展的基本保障，这就要求事业单位对人才力量的高度关注，防止频繁出现人才流失的情况。因此，为了降低事业单位人才流失率，可以采取以下几个方面的策略。

（一）构建完善的事业单位薪酬制度体系

事业单位是非营利性的单位，因此事业单位工作人员的薪酬待遇相对稳定，同时在薪资奖励制度方面普遍存在不合理的现象。薪酬待遇是事业单位是否能留住职工的主要因素，所以这就需要有效开展薪酬工作，优化薪资奖励制度体系。与此同时，优化人力资源激励机制，要求事业单位结合不同类型人力资源的个性，拟定差异化的人力资源激励制度体系。从薪酬制度方面入手，创设健全的工作环境，让每位事业单位工作人员能够主动加入工作中，符合其要求，进而提升人力资源对事业单位的归属感与认同感，加快人力资源队伍的建设，推动事业单位的良性发展，从而留住更多的优秀人才。

（二）加大内部管理力度，优化事业单位工作环境

事业单位日常运营过程中，通过加强自身内部管理工作，主动优化事业单位的工作环境，从而规避人力资源的流动。事业单位想要留住人才，需要树立人文关怀的理念，使用温和观念留住人力资源，为工作人员创设良好的工作环境。在这种情况下，事业单位需要保持真诚关怀的态度，听取工作人员的多方面意见，逐步完善内部管理，使工作人员主动加入事业单位的管理中，防止工作人员不认可既有的管理模式，从而让工作人员保持积极向上的工作态度参与日常工作。另外，事业单位需要对工作人员工作环境的氛围提高重视程度，为工作人员提供轻松、舒适及愉悦的工作环境，从情感和心灵两个方面吸引工作人员留在单位，同时为事业单位的稳定发展贡献力量。

（三）完善人才管理机制

现如今，通过对各个事业单位人力资源流动的年龄进行分析可以看出，事业单位主要流动人群的年龄小于三十岁，对于目前年轻化人才队伍不能发挥其价值的现象，应完善人才管理制度体系，为年轻人提供更多表现自己的机会，使他们迈进第一实践岗位。事业单位开展个性化管理期间，需要形成良好的以人为本的管理观念，结合不同人才的特长，把其安排在恰当的岗位上，确保人才在各自工作岗位中实现自身的价值，符合自身物质要求与精神要求，推动工作人员身心健康、综合发展。另外，实现管理制度体系个性化，由于事业单位对人才的需求存在很大差异，这就要求事业单位对人才的事业规划进行充分了解，为他们提供更多学习与实践机会，从而留住更多的人力资源。

（四）完善监督制度

事业单位人员素质的提升不仅要对工作员工提出更高的要求，而且还要加强对事业单位外部条件进行约束，结合事业单位的具体发展状况，构建健全的事业单位监管制度体系，主要处理监督过程中存在的各种问题。同时在事业单位发展期间，加强对工作人员的管理，避免工作人员存在违法违纪的情况。因此构建行之有效的监管机制，能够约束事业单位工作人员的不良行为，使工作人员可以踏实工作，树立忠诚、诚信的工作观念，最终处理好事业单位人才管理存在的问题。

（五）构建优秀人才管理选拔机制

事业单位日常经营管理过程中，需要将优秀人才具有的骨干支撑作用进行全面发挥，创设良好的工作环境，构建完善与健全的优秀人才选择管理制度体系。制定优秀人才的选择条件与要求，实施动态管理，夯实后备人才库，发掘具有潜力与发展前途的人才，逐步构建优秀人才有进有出、有上有下的制度体系。另外，采取成果展览窗口、新闻媒体发布等方式，公布优秀人才的业绩，提升优秀人才在事业单位的知名度与影响力，同时给予津贴补助待遇、提供按时体检与进修的机会，进而创设良好的人才工作环境。另外，从思想上、政治上关注优秀人才，安排他们学习政治理论，针对要求加入党组织，并具备入党条件的职工，需要按制度为他们提供入党的机会。

（六）优化人才流动机制

事业单位唯有扩宽选人用人的范围，疏通体制内外人才流动的“双向道”，建立各种人才互通的桥梁，使人才科学流动发展为一种新趋势，这样才可以优化事业单位人才队伍，使每个职工拥有脱颖而出的通道，使各种人才拥有展示自己才华的平台。事业单位想要创设良好的工作氛围，需要为职工合理安排工作内容，为其提供展示自己的舞台。另外，还需要加快人才服务体系建设，确保工作人员的合法权益，制定优惠政策引进更多人才，与此同时，还需要根据人才自身的特征，构建完善的流动制度体系，让大量人才向良好的态势发展，使工作人员产生强烈的自豪感、归属感及荣誉感。通过疏通渠道，提升事业单位人才流动的科学性与合理性，构建事业单位补充人员面向基层公开选拔的制度体系，制定事业单位专业技术人才在职创业、离岗创业等交流政策，在一定程度上能够充分挖掘与释放人才创新、创造、创业活力。

（七）扩大事业单位公开招聘自主权

从高技能、高层次及稀有人才交流政策方面来看，不仅需要充分发挥调配政策高效方便的优势，还需要拓宽选人视野，全面发挥招聘政策优势，逐步构建“宜招从招、宜调从调”的运行制度体系。从鼓励人才向基层流动方面，需要依据具体状况，从职称、待遇及选拔任用等方面制定相应政策。从管理服务方面来看，明确指出事业单位招聘高技能人才、调配高层次人才或者是稀有人才，可以不受岗位结构比例约束。在有关规定中，指出各地可根据具体情况拟定详细实行办法，从而强化政策的有效性与针对性。与此同时，还需要优化与完善事业单位专业技术人员在职创业、离岗创业、兼职从业等柔性交流政策，激励专业技术人员柔性交流，这是完成事业单位与市场灵活分配人才资源的最佳手段，是推动“大众创业、万众创新”的主要手段，有助于盘活人才流动。

五、结语

总之，事业单位人力资源流动对其稳定发展产生直接影响，这就需要对人力资源流动的因素展开深入分析，从根本上防止人力资源流动。目前，很多方面因素造成事业单位出现人力资源流动的情况，如宏观方面因素、事业单位因素及个人原因等，这就需要通过构建完善的事业单位薪酬制度体系、加大内部管理力度，优化事业单位工作环境、完善人才管理机制及构建监督制度，推动工作人员与事业单位同时进步，如此一来可以防止事业单位日常运营中出现人力资源频繁流动的情况，为事业单位健康稳定可持续发展提供人力支持。