浅析激励理论在医院人力资源管理中的运用

徐汝思

（太康县城郊乡卫生院 河南周口 461400）

一、激励理论的含义和意义

（一）激励理论介绍

激励在人力资源领域的含义是通过采取某种行动来激发、引导、规范组织和个人的行为，朝着既定目标行动的手段。由于人的精力不是无限的，所以在大脑分配资源时会朝着内心感兴趣的事物更多地进行分配。如果某件事情无法引发人的兴趣和注意力，那么事情重复做越多次，人的厌倦感上升越快，身心会发出信号降低工作效率。如果对某些工作给予绩效考核激励，就能让大脑产生重新分配工作的动力，激励对象能够将自身某些目的的实现和重复工作结合在一起，把重复工作内化为自己的主动作为，当成自己达成目的的必要手段，积极性自然会提高。

（二）激励理论在医院人力资源管理中的意义

科学合理的激励是医院人力资源管理的有效工具。医院是由人来执行各项工作，发挥各项职能。因此，激励理论在医院人力资源管理中也有着重大的意义，主要体现在以下几方面。

1.提供了有力的管理手段

高效的人力资源管理，其中一个重要组成部分是激励管理。符合实际的科学的激励政策，能充分激发医院组织活力，让医院职工对医院更有归属感，更主动发挥自身的能力，为医院做贡献。一般来说，医院对激励理论的运用普遍围绕绩效考核和薪酬、职级来开展，对于工作年限长，岗位贡献大的医院职工给予优先晋升考虑。这种方式在实践中能够有效促进医务工作人员的热情和主观能动性。同时，激励理论不仅仅表现在物质方面，同样体现在对人的精神鼓舞方面，通过设置荣誉表彰制度，对长期奋战在医护一线并做出突出贡献的医院职工给予表彰，发挥示范引领效应，激发全员的工作热情，实现管理效能最大化。

2.解决了薪酬激励问题

薪酬发放是激励机制中必不可少的一个环节，在经济社会快速发展，医疗改革进入深水区的背景下，激励机制对薪酬发放起到重要的影响作用，帮助医院人力资源管理提升成效。医院在人力资源管理中应当将薪酬待遇融入激励理论，让薪酬发放更具有激励性和管理效果，减少因薪酬发放不合理造成的职工队伍公平感、获得感的缺失，减少队伍留存压力和工作负面情绪，引导医院各项工作平稳有序开展。激励理论不仅在薪酬发放中能够体现作用，还对薪酬的优化调整具有指导作用。医院的薪酬改革同样是为了激发人的积极性。因此，激励理论的相关理念和原则应贯彻到薪酬改革中，使医院有限的资源能够最大化激励医院职工发挥技术才能，通过建立工作强度、工作质量的日常指标和学术发展、研讨会等发展指标相结合的薪酬考核体系，推动人才持续为医院做贡献。

3.巩固了人力资源管理基础

人力资源管理的初衷是推动员工更好地发挥自身能力，为单位做贡献。激励理论的作用正是在于通过正向激励和负向反馈，推动员工主动作为，为人力资源管理的成功打下坚实基础，并不断提升人力资源管理效率。融入激励理论的人力资源管理能够提供人才发挥聪明才智的空间，在规范的框架下帮助医院职工成长，营造高效规范的管理氛围，使医院管理既有温度又有力度。总而言之，激励机制作为激励理论的具体体现，能够巩固人力资源的管理成果，为医院的长远发展奠定长效管理基础。

（三）激励理论在医院可能的应用方式

1.物质激励

物质激励是在企事业单位人力资源管理中使用最频繁的方式，在医疗行业中也是作为一种十分重要的激励手段。任何单位、组织，包括医院，如能合理进行物质激励，给企业带来的组织效益远远大于所付出的成本，不仅提升人力资源开发效率，还能充分激发医院职工的积极性。物质激励是激励方式中较为直接，并且公平合理的一种激励手段，通过物质待遇之间的差距来引导医院职工朝着医院希望的发展方向进一步发展，同时在物质激励中，通过对职称、职务、工龄、学术成果的一系列指标设置制度，最大限度开发医院职工的工作潜能和多样性，促进医院健康持续发展的同时，帮助医院职工成长，实现自我价值。

2.精神激励

精神激励是激励手段中较为特殊和抽象的一种方式，其他激励方式或多或少与物质相关联，但精神激励则不然。它对激励对象起作用的领域完全在精神层面，就是通过激起员工正面的情感或情绪，来提升员工的工作主观能动性，使员工自觉主动热情地开展工作。精神激励相对于其他激励而言，形式更多样，效果也因人而异。有些激励十分细微，一句鼓励、一个赞赏，都可以称之为精神激励。有些激励则需要较多投入，如设置奖励评比、荣誉表彰等。同样的精神激励，不同员工有不同的看法。有员工积极响应，有的则反应平平。因此，精神激励需要较为个性化并把握企事业单位特点来进行具体设置。而精神激励一旦发挥作用，成效会超出想象，能够很大程度对获得奖项人员起到促进作用，能带动周围的员工整体工作积极性，还能增强对单位的认同感。因此，医院对精神激励需要高度重视，而精神激励是众多激励方式中较为人性化的一种，也考验着管理智慧和水平。医护人员工作强度大、工作要求高、压力大，医院人力资源管理部门可以通过关心医护人员的家属，以慰问等形式让职工感受温暖，或者进行评比先进人物等方式，让医院职工工作起来更积极、主动、热情。

3.职称激励

医院作为特殊的事业单位，职称激励也是医院较为普遍的一种激励方式。这种激励方式既包含着精神方面的激励，也包含着浓厚的物质激励色彩。职称激励不仅代表着自身的医疗水平受到医院乃至医疗领域的认可，还意味着收入待遇的显著提高。职称激励的这一特点能够有效促使医护人员提升自我专业能力，不断适应新时代医疗理论和实践水平的变化，与时俱进，自我创新。医院的医疗水平是由一个个医护人员的医疗水平决定的。因此，医院要不断吸引更多优秀人才进入，学习，锻炼。医院需要完善职工晋升体系，构建科学合理的晋升机制，有利于医院职工自我提升，自我进步。

二、医院人力资源管理特点

（一）具有特殊性

当前，我国医疗体系发生了一系列的变革，转型已经进入深水区，叠加我国医疗需求不断提高，与人的身体安全和健康息息相关。而医院人才队伍的建设是医院发展的重要保证，因此，人力资源合理科学配置对医院的发展十分重要。同一般的行政机关、企事业单位相比，医院具有一定的公益性质，而由于大多数公立医院为差额拨款，也具有一定的市场性。因此，人力资源管理需要着重从这方面着手。

（二）专业性强

医院是治病救人的场所，医生则是救死扶伤的白衣天使。医院的功能是通过医生的救治行为来体现的，而医院的人力成本支出主要是医护人员的绩效薪酬。从我国对医学人才的培养来看，医学本科生的培养时间是5年，研究生是3年。期间，医生进行各种医学理论的学习与实践，规范化程度高，理论功底扎实。因此，医生资源是十分宝贵的。目前，我国医保完善，群众看得起病，就医需求得到了有效释放，导致医疗资源相对稀缺。医生作为最重要的医疗资源，应受到医院的重视。医疗人才在医疗行业中属于供不应求的状态，意味着医院必须投入更多成本来参与人才竞争，这是医院人力资源管理的一大课题。同时，医院提供的服务具有高度的特殊性，稍有不慎影响的将是人的身体健康，甚至会造成不可逆转的后果，还可能伴随着财产的损失。医患关系紧张，容易引发矛盾，这一特点使得医院与医生的管理更为复杂。

（三）精细化要求高

人力资源管理的出发点和落脚点在于实现人岗适配，将人力资源效用发挥到最大，实现医院效用发挥和医生个人价值双提升的目的。因此，医院的人力资源要进行精细化管理，因事设岗，因科室施策，充分考虑医院的特殊性和各个科室的特殊性。医院的经营指标考核围绕着医疗资源和投入产出来进行，医院的人力资源管理活动如招聘、福利待遇设置，需要与床位周转、门诊人次数、出院病人次数等一系列规定的考核指标挂钩。医护人员的专业性强，科室之间工作内容区分大，管理精细化要求程度高。医院需要充分考虑科室之间的绩效公平，设置合理的考核标准。

三、医院人力资源开发与管理现状

医疗资源在分级诊疗中仍然存在着一些问题，部分医院人力资源管理尚未适应医疗体系的发展，工作仍然围绕表面工作开展，存在着局限性。

（一）观念落后，管理体制有待创新

部分公立医院的人力资源管理理念仍然停留在过去的阶段，导致管理机制创新力度不够，无法适应现代医疗机构改革的要求。人力资源管理仅仅是招聘，其他制度并没有真正落到实处。一些人力资源制度只是作为规范要求而出现，进行人力资源档案管理，没有起到激发医院职工工作积极性的作用，对医院的战略发展规划帮助不大，对医院职工的自身发展也起不到帮助作用，导致医院人力资源配置出现失衡，医疗资源没有有效分配，患者的救治也受到影响。

（二）绩效考核缺乏合理性

公立医院按照现行企事业单位划分标准属于公益二类事业单位，差额拨款外自负盈亏。一段时间以来，为了适应市场需求，增加医院对人才的吸引力，公立医院开始加大力度推进KPI绩效考核管理，构建适合人才发展，激励人才发挥潜能的人力资源管理体系。但在构建过程中没有充分结合医院实际需要，仅仅根据理论的要求进行设计，导致了制度框架和实际相矛盾。技术难度大，工作强度高，医患矛盾突出的科室没有得到更多的待遇倾斜，致使一些群众需求量大但社会评价低的岗位医疗资源不足，影响了医院的发展。

（三）岗位管理精细化程度有待提高

随着我国医疗体系改革和医疗机构改革不断推进，医疗资源要求优化分配的趋势下，医院逐渐实行岗位工资制，对人员编制、工资上限都进行控制。编制控制下，医院的人力资源限额较为刚性。但人员成为医院职工后，按照工龄进行晋升考核，一些名额往往有指标，老医生优先，并非按照能力进行评比。再加上评定标准也不甚合理，过分偏重医院发展导向相关的考核指标，如期刊论文、职称等，对实际工作质量、患者体验等与群众切身相关的指标考核权重不高，给青年医生错误导向，难以坚持医者仁心的初心，容易形成唯资历、论文等倾向，也放弃了对患者治疗体验的更高追求。

（四）人力资源管理队伍专业性不强，管理效率有待进一步提高

虽然医学高校培养专门的医学人才，也开设了经管类专业，为医院培养一定数量的管理人才，但从实际的就业方向上看，只有少数的医学高校培养的管理人才进入医院工作，大多数还是选择了其他企事业单位，导致人力资源管理人才培育力量的浪费。而医院的人力资源管理岗位同财务、后勤一样，同属行政岗位。医院聚焦医护人员队伍的建设，忽视行政支撑工作，导致医院人力管理建设不足，并且在薪酬上与企业相比也没有优势。管理类的高校毕业生难以了解医院的工作内容和人力管理的特殊性，导致医院人力资源管理水平难以提高，越发难以适应医院更加庞大的医疗人员管理工作。

四、激励机制在医院人力资源管理中的应用措施

（一）优化薪酬分配体系，保障职工的经济利益

在任何企事业单位，大多数职工最关注的还是薪酬待遇。激励机制要充分发挥作用，得到广大医院职工的认可、维护和执行，就必须要与薪酬挂钩，必须投入资源保证激励机制有效运转。因此，医院在人力资源管理中应当积极采用激励方式，用激励理论的相关方法来优化薪酬设计，营造正向的激励氛围，切实将绩效合理分配，让实干的人得到实惠。

（二）规划科学晋升路径，满足职工的发展需求

医院除了设置当下的薪酬体系，也要注意职工长期的职业规划，增强职工对医院未来的期待，将自身发展和医院长期健康经营结合起来，给职工更多见世面，长才干，做贡献的空间，让职工在入职医院时就感受到自身价值能够在医院得以实现，将医院当成展现自我才华的舞台，坚定长期奉献的信心和决心。因此，医院应当制度先行，为不同科室、不同岗位的职工设计合理的职业路线，在职工疑惑、迷茫时，通过积极沟通，用制度来引导职工进一步看清未来，引导职工既追求自我奋斗，也为医院长期规划和发展做贡献。

（三）建立多元评价模式，满足职工的诉求

过去，医院的人力资源管理较为粗放，许多细则以原则性规定为主，缺乏具体可操作性的细则，对人才队伍管理中出现的薄弱问题没有及时得到强化，在人才管理中用同一尺度考量不同特点的人才，导致人才的特点没能充分发挥，工作风格千篇一律，没有亮点，很难充分适应复杂环境，一旦改革深入，缺乏多元化的人才队伍就难以适应改革。因此医院应当对人才的培养方式、评价方式进行多元化改革，全面评价考核人才，对优点给予肯定，对特点进行针对性强化，对缺点及时评价和沟通，帮助职工发挥长板，补齐短板。同时，评价主体多元化。绩效评价总是以上级意见作为评定的主要参考，但是上级主管工作自有风格，性格也不尽相同，素质参差不齐，职工工作特点不同，在不同领导眼中可能评价不同，主观性较大。因此，职工评价应当综合多方意见，通过患者打分、同级职工评价相结合的方式全面评价职工，改变过去“主管独大”的评价模式，确保评价更为科学、全面、准确。

（四）强化医院文化建设，注重职工的精神激励

激励机制运用得当的医院，能够构建职工积极工作、艰苦奋斗的良好氛围。激励机制的设计不仅要遵循相关的管理学理论，同样要切合医院独有的文化精神内核，做到既有制度刚性，又有文化字样。因此，医院应当充分吸收医疗文化的精神内涵，将文化通过激励机制进行输出，确保医院职工在认同激励机制，自觉按照激励机制进行工作时，能接受医院独有的文化精神，激发主动学习医院文化、历史的兴趣，增强职工对医院的认同感，稳固医院人才队伍，提高人才竞争力。

五、结语

总而言之，医院长期发展离不开高效的人力资源管理和科学合理的激励机制，通过制度的建设、文化的引导、积极的沟通，激发医疗人才干事创业的热情，充分开发现有的人力资源，提高医院人才竞争力，提高医院的医疗水平，更好地发挥公立医院在医疗服务方面的重要作用，承担更多的社会责任。