关于增强事业单位人力资源管理能力的思考

黄亚男

(吉林省促进中小企业发展服务中心 吉林长春 130022)

随着经济的不断进步，人力资源管理工作在事业单位中发挥的作用不断增强。事业单位业务部门工作人员人才发展和管理是事业单位效能建设的重要部分，它不仅直接关系到职工的切身利益，更关切事业单位人力资源管理、效能建设的发展。为了有效适应当前持续竞争的市场环境，事业单位需要结合社会经济及自身的情况，对人力资源管理工作细节进行重新的定位和调整，并针对自身所存在的不足进行优化与完善，走一条科学的人事管理改革的道路,保障选取人才的合理性、必要性和科学性，增强职工的个人素质、专业技能，使职工的能力更加符合单位和岗位的需要，最终使事业单位实现事得其人，人尽其才，人事相宜的发展。

一、事业单位人力资源管理的重要性分析

事业单位是一支具有较好的技术构成和相对较高素质的人员队伍，其涉及农业、林业、水利及科教文卫等各个重要领域，在国家发展和社会稳定的过程中发挥着重要的作用。

事业单位人力资源管理，就是事业单位以人为本，建立社会化管理体系，并根据岗位需求的变化，动态调整人力资源需求，为保障其发展获得职工有效劳动的过程。事业单位应用合理且科学的方式开展人力资源规划，可以使事业单位的人才管理体系及单位人才综合素养得到大幅度提高，使职工在工作中的主动性、积极性得以激发，以此使事业单位在新形势下，能够获得更为优质的综合效益。与此同时，从根本上解决事业单位存在的人力资源低效情况和分配浪费现象，保障事业单位职能的履行和事业单位稳定运行。

二、事业单位人力资源管理能力的问题

随着社会经济的不断进步与发展，人力资源管理在事业单位中发挥的作用也随之不断增强。人力资源管理制度要随之不断创新和完善，人力资源管理部门相关的管理职能，也需随着社会发展进行重新定位，才能不断适应社会主义市场经济体制对单位发展的严格要求。这就需要相关工作人员对单位人力资源管理工作细节的深入探究，将当前隐藏的现实问题和挑战挖掘出来进行解决。一般来说，事业单位人力资源管理主要存在以下几个现实问题。

首先，在具体推进过程中，一些单位人力资源管理理念还停留在以事务性问题为核心上，更看重设备管理和技术操作。落后的传统管理理念缺乏实质性措施，业务活动缺少长远规划，内部人员和部门的管理杂乱无序，行政管理和人事管理的领导对人力资源可发展可增值的概念认知能力不足。这就很容易导致事业单位发展情况无法与当前的时代发展同步，同时无法对现阶段的现代化社会构建需求予以满足，导致人力资源管理工作成效不高。

其次，在事业单位的发展过程中，相关管理人员工作思维过于传统、机械，没有结合社会发展变化对自身的管理思想进行动态性调整。培训形式及培训内容无法与新时代的特征相匹配，无法确保内部人员管理与外部工作之间合理衔接。职工在具体的工作中无法将培训的各类知识与实践相融合，使事业单位发展的完善性受到阻碍。

另外，部分事业单位人力资源管理机制缺乏合理性，主要表现在人员晋升和薪酬制度方面。事业单位管理者用人方式偏向保守，新招募职工通过事业单位聘用只能在特定岗位工作，个人发展空间基本就限定在这个特定部门，职称、职务也都局限在这个环境里发展。部门缺乏工作岗位和职工个人能力有机匹配的灵活聘用制度，导致事业单位人力资源部门无法拥有较为专业的人力资源管理人才，从而使人力资源部门专业性存在缺陷，这些现实问题让单位发展中不可避免地存在一些阻碍，影响了单位的健康发展。

事业单位必须根据自身的综合情况，建立一套切实可行的人力资源管理系统，将人力资源管理作为知识经济发展时代背景下单位管理者的必修课，对改革的紧迫性予以充分认知，发展一批有较强应变能力及社会适应能力的优秀人才，为不同岗位提供适合的人才，同时帮助工作人员不断更新知识储备及文化素养，培养其较高的职业素养，使职工的综合潜能被不断挖掘，确保其能够充分适应不同岗位的实际工作需求，使事业单位的执行效率提高，提升事业单位的实力，更好地推动事业单位各项工作的顺利开展。

三、增强事业单位人力资源管理能力的思考

人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推动社会进步，促进经济社会协调发展的第一资源。坚持以人为本，就是要创造有利的条件和环境，充分调动人才的积极性和创造力，使人才的价值得到充分体现。事业单位要依据现代人力资源管理的理论,重新认识人力的价值及其管理，要摈弃传统以“事”为中心的管理模式，树立以人为本，以“人”为核心的基本观念，把人力资源的能力建设作为第一重要的定位，充分尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

（一）实行岗位聘任，优化人员结构

随着社会经济发展，事业单位人才分配的情况不够均衡，很容易导致人力资源管理工作开展受到一定的限制。能否把适合的人才放到正确的岗位上，使其充分发挥出自身的优势和职能，是现阶段事业单位中存在的严峻问题。人力资源作为单位发展的关键因素，能否“管好人、用好人”是事业单位为人民服务最根本的因素，制定完善的人力资源管理制度，是事业单位发展必不可少的原动力。

现如今，事业单位最适宜的招聘方式就是岗位聘任制。岗位聘任制不仅能够鼓励人们追求更高的发展方向，完善职工团队的结构，还能提高工作团队的整体水平。聘任策略如下：第一，在全单位范围内执行公开的聘任。第二，根据相应的岗位严格选择编制和人员，保证公开公正。第三，明确各岗位的用人要求，针对用人需求有针对性地设置聘任标准。人力资源管理是对人的管理，由于不同的人在不同的岗位中工作，因此要求人力资源管理加强对岗位的管理。岗位管理的关键是岗位的分析和人员的配置。岗位分析指了解单位岗位所应该具备的知识、能力和责任，了解技术职务的等级，可以不断地结合社会经济及自身需求，制定出相对应各岗位的技术职务等级、工作要求、任职资格和条件。之后，可以对关键的岗位加大人力资源的投资，更充分发挥人才在事业单位建设发展过程中的作用，全面提升职工的个人素质，促使人力资源管理带动事业单位进一步发展。第四，全方位考察单位各个部门与基层人员的工作内容及类型，综合性地审查他们在工作中的匹配程度，以此来确定他们是否真正符合工作要求。第五，管理层可以根据不同人员的不同岗位特点进行细致分类，除了依据部门岗位工作需求进行人员岗位方面的调整管理，还可以将部门人员能力考察作为人力资源管理目标之一，通过不断优化组织结构和明确部门职能，来进一步提高和强化人力资源管理的质量。

（二）坚持以人为本，激发管理潜能

人力资源管理部门作为“以人为本”理念贯彻实施的重中之重，要顺应当前新形势的发展，要以职工发展为主体，坚持在以人为本管理理念的基础上，逐渐引入新的管理方法和模式对人才进行管理，通过为职工创造平台和条件，发掘出每一个职工的潜能和智慧，有效调动职工工作的积极性，进而推动单位的快速发展。

首先，职工的生涯规划需要与单位的发展目标相呼应。在职工按照职业生涯规划进步时，单位也在不断地发展开拓，人才资源的留存要与单位发展、自身的发展进行密切联系，制定科学合理的晋升制度，通过公平、合理的手段对每一位参与竞聘的职工进行业务和技能分析，选择出最为合适的人才上岗，以保障事业单位人才资源的充足性。其次，以职工的发展为本，开展人性化管理模式。要摒除传统管理模式，给予职工创新活动所需要资金、物质和人员配合安排上的支持；与此同时，良好的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围，后者往往更为重要。因为愉悦、轻松、和谐的工作氛围，更有利于职工创造力和潜力的发挥，可以有效促进职工的劳动创造性。最后，人性化管理的核心是突出职工的主体地位。可以通过满足职工的自我需要而达到激励的目的，让职工感受到尊重、关怀与认可，提高职工在工作中的自信和归属感，使其可以更好地发挥自身的价值，为单位的发展贡献自己的力量。

（三）构建网络平台，强化管理价值

当前，人力资源管理与“互联网+”相结合，呈现出用大数据说话、创造职工价值等新特点和新趋势。在进行事业单位人力资源管理的过程中，单位管理者同样可以以互联网信息技术平台为基础，围绕“降低人力资源管理成本、强化人力资源管理价值、提升人力资源管理实效性”这一总体目标，探索出一种以互联网思维为指导，以优化人才结构为基础、以提升人力资源管理战略定位为核心、以线上培训为人才开发基本形式，提升事业单位管理效能的同时，也为单位的持续发展提供有利条件。

事业单位管理部门人员自身需要树立良好的“互联网+”思维，可以将大数据管理作为人力资源管理改革的发展途径之一，构建人力资源管理数据库。比如可根据单位岗位、职务等对人力资源管理信息进行分类存储，并加强人力资源档案管理，从档案中了解人岗匹配程度、单位当前人才缺口、人才结构的局限性等，依托现有人力资源管理信息了解职员当下的诉求，了解职工近期动态，进而灵活调整工作计划，精简工作流程等，规划好人才招聘、人才开发、人才利用等各项工作，保证人力资源管理工作有序、有效开展。除在政府网站内发布招聘信息之外，对接各大高校联办高校招聘会，采用线上、线下双管齐下的形式，更加全面综合地了解应聘对象的实际情况及实际工作经验等，源源不断地为单位发展注入更加新鲜创新的血液。最后，单位需要改变传统、集中、统一的培训模式。一方面可以积极借助网络平台，通过“内部技术骨干+外聘行业专家线上授课”的方式，为职工提供移动式的学习空间。另一方面可以根据不同单位的主攻方向，在平台上定期或不定期分类投放各类先进专业的培训资源，保证培训活动与工作实际对接，提升职工业务能力、强化专业水平。

（四）完善绩效评定，提升管理实效

单位的发展离不开对人力的管理，人才也是单位工作的核心所在。绩效考核作为人力资源开发的主要手段，加强绩效管理力度，可以有效对职工的工作行为和工作成果进行展示和评估，判断出职工的综合能力与个人素质，为人力资源开发策略的制定提供参考。同时也更加方便职工明确自身优点与缺点，并在日常工作中不断地改进与提升自己，促进职工和单位实现共同的进步与发展。

一方面，作为一项涉及广大职工利益的基本制度，人际信任是制度信任的基础。稳妥的方式就是要及时调整考核标准，结合实际发展情况与个人情况来分别设置考核标准。针对不同岗位工作人员要分别根据不同情况，根据不同的侧重点来设置考核指标，并把绩效考核标准和职工的绩效管理有效结合，进一步量化考核内容，充分发挥岗位绩效工资制度作用，增强绩效考核的可控性。另一方面，在实际运行过程中，不同岗位会按照本质和性质被分为不同的部门，不同岗位的评判标准不同。比如，管理岗位和技术岗位的工作性质和各种要求及劳动标准是不同的，可以按技能、技术和管理不同角色将个人目标列入绩效体系完善的重点，将定性考核和定量考核结合起来，将职工的专业水平、业务技能、沟通协调能力纳入绩效体系内。同时，把职工荣誉、人才评价、岗位晋升、人岗匹配等各方面联系起来，建立科学的绩效评价体系，公平公正地对待每一位职工，更好地保障职工个人利益，使事业单位职工个人和群体行为不断得到改善，工作主动性、创新能力不断提升，充分发挥事业单位的职能，提升单位的全面运营能力。

四、结语

人力资源是事业单位中最具主动性的资源。在新时代背景下，人力资源管理能力作为事业单位中必不可缺的一项重要内容，如何有效开发和科学利用人力资源，如何增强人力资源管理工作，成为当前时代所面临着的一个紧迫需要解决且十分关键的话题。本文对当前人力资源管理工作面临诸多问题进行分析与研究，并根据事业单位中存在的问题，针对性地提出增强事业单位人力资源管理能力的举措，保证事业单位公共服务的质量和公平性，不断提高公共服务能力和水平。