绩效激励政策减少性别薪酬差距的作用探究

张子君

（都柏林圣三一学院 爱尔兰·都柏林 D02 PN40）

人的生理特征决定了男女之间的差异，这些差异会使两性拥有不同的兴趣、角色、社会地位和资源分配，但这些差异并没有被赋予平等或公平的价值。随着社会的发展，这种价值差距进一步扩大，反映在职场上主要体现为较大的性别薪酬差距。当绩效奖励政策着眼于解决性别薪酬差距问题时，就会给女性提供更多的机会、沟通渠道和政策支持，从而缩小性别薪酬差距，最终提高组织绩效水平。

1 绩效激励政策概述

绩效激励政策是指员工因其产品和服务而从组织获得的报酬，补偿金额与个人绩效挂钩，而个人绩效是以员工的贡献为衡量标准的。这种报酬不仅通过工资、奖金等货币形式表现出来，还包括良好的组织文化、舒适的工作环境、较高的员工参与度、较好的职业发展机会、透明公平的组织管理制度等，这些都是很难用货币衡量的。现在的绩效激励政策已经不局限于货币报酬，而是将重点转移到了更具吸引力的非经济利益上，以强化和补充组织承诺和心理契约。这种类型的奖励制度在许多组织内部也被广泛使用。

在绩效激励政策中，员工有明确的绩效目标，并努力实现组织的整体战略规划。有效的奖励制度可以从多个方面对组织绩效产生积极影响，当员工意识到获得奖励的多少只取决于个人的贡献和业绩时，他们的工作效率和积极性就会提高，也更有利于留住人才。同时，绩效激励政策还能提高员工的工作满意度和员工对组织的承诺。当员工发现自己的工作能给他们带来足够的情感满足，组织也愿意为自己的利益做出承诺时，他们更容易与组织建立长期稳定的关系，并做出一些相关承诺作为回报。但是，如果绩效激励政策缺乏针对性，不能考虑不同员工的需求，缺乏约束和监督制度，可能会对组织绩效产生一些负面影响。

2 性别收入差距的现状和成因

绩效激励政策以个人工作绩效为评判标准，主要强调员工工作能力，从而淡化性别差异。我们应该明确性别收入差距现状及成因，从根源出发，使绩效激励政策更有针对性，更有效地提出解决性别收入差距的措施。

2.1 性别收入差距的现状

男女薪酬差距的存在由来已久，本文以中国和欧盟为例，虽然中国和欧盟在地理、政治制度、经济条件、文化背景等方面有很大的不同，但在男女薪酬差距方面却比较相似。在中国，女性在大部分行业仍处于弱势地位，中国女性的平均月薪只有男性的77%。至于薪酬差距，56%可以用行业、地区、工作经验等因素来解释，另外有44%的部分无法解释，可以理解为性别差异或性别歧视所造成的结果。此外，根据欧盟近几年的官方数据，2018年欧盟性别薪酬差距为14.1%，近些年来变化不大。这代表着女性平均每小时的收入比男性低14.1%。2014年，整个欧盟的女性收入甚至比男性低39.6%，这已经达到了一个峰值。我们必须承认，性别收入差距在世界范围普遍存在。

2.2 性别收入差距形成的成因

首先，是性别歧视。女性在社会中长期处于弱势地位，从而形成一个潜在的观念：因为你是女性所以可以少付工资，即使该员工受教育程度高，工作态度认真也一样会面临老板对于你工作能力的怀疑和不信任。相同岗位，给男女员工的工资报价不同，这种同工不同酬将会继续拉大两性薪酬差距。其次，职业和职位隔离越来越被认为是造成两性收入差距的主要原因。由于女性大多集中在低级职位上，在公司内部晋升困难。这使得女性在高层管理者中话语权不足，受重视程度不够，由此所形成的企业文化会存在对于女性员工的轻视、忽视和隐形歧视。在公司外部，即劳动市场上，很多职位都是按照性别确定标准，对男性求职者更为有利。在劳动力过剩情况下，会使女性市场竞争力更低。例如，人们会不自觉的认为女性更适合服务性岗位而非管理性岗位，而生物医药，航空航天，电子机械，计算机等行业在男女人力资源成本和工作能力，受教育程度相同的情况下，雇主也更加倾向于选择男性。这种不平等的社会分工必然会加剧性别收入差距。

3 绩效激励政策减少性别收入差距的措施

我们应该立足于社会现实深刻认识到解决两性收入差距问题的紧迫性，从研究两性薪酬差距的原因入手，考虑绩效激励政策如何通过对个人工作绩效和对组织贡献来搭建出合理的工资支付与考核框架，从而减少劳动市场上的性别收入差距。

3.1 减少职位隔离

绩效奖励政策可以减少组织内部的职位隔离。将个人绩效和工作能力作为是否晋升的标准，员工在组织内部的级别是决定薪酬数额的重要因素。当女性高管人数增加时，意味着企业认可女性的价值，追求男女平等，自然会在组织内部形成有利于女性的工作环境，从而提高女性的工作绩效。很多公司已经开始了解决女性岗位隔离的做法。例如，2019年，高盛力争在组织的各个层面实现性别平衡。在高盛的四百多名合伙人和高级管理人员中，只有不到20%的人是女性，高盛正试图通过从头开始培养女性人才来解决女性领导者缺乏的问题,她们的努力和能力被作为薪酬和晋升的重要标准。此外，职位隔离将女性推入低薪岗位，降低了女性员工工资收入，从而在一定程度上危害了家庭经济安全，因此，减少职位隔离也具有明显的社会意义。

3.2 改革薪酬结构，提供福利保障

薪酬结构可以定义为组织中的一套薪酬标准，它代表了组织薪酬政策的倾斜程度。通过改革薪酬结构，为女性雇员提供足够的财政和非财政福利作为雇员奖励。目前效果较好的薪酬结构改革是薪资分级，实行可变薪酬制度。每一个工资等级对应特定工资数额，并且不同层级之间有着明显的晋升通道，即根据员工工作绩效和对组织贡献，更多的将目光集中到员工工作能力之上，有助于淡化职场中的性别差异，缩小两性收入差距。另外，造成性别薪酬差距的原因之一是妇女的生理因素，她们不可避免地承担起了生育的角色，这必然会导致职业中断。因此，为了降低成本和保证工作的连贯性，公司更愿意雇用男性担任人力资本要求较高的职位，而这些职位往往伴随着较高的报酬，因此也扩大了两性薪酬差距。在为女性提供的福利政策中，最重要的是对女性员工家庭责任的认可和接受。例如，美国银行为女性员工提供了多种福利，以满足她们的生活需求，包括健康讲座、个人护理、产假津贴和育儿津贴。这些福利都是在帮助女性平衡工作与家庭的关系，减轻来自家庭的压力，让女员工更加专注于工作。

3.3 发展多样性、开放性组织文化

绩效奖励政策应该培养和发展一种重视、认可和奖励员工突出贡献的组织文化。在这种文化中，员工得到什么奖励，取决于你对组织发展的贡献，无论你的性别如何。员工理解这一奖励政策，认为它是公平的，并清楚地了解如何利用这一政策来推动自己的事业发展。同时，这种组织文化会鼓励不同性别的员工更多的合作，发挥他们的性别优势，提高工作效率和积极性。每一个男人和女人都会感到自己的价值和对工作的承诺。同时，开放、多元的组织文化也是非常必要的。我们接受并承认差异，但我们拒绝组织内无形的性别歧视。鲍德温认为，职场中很少有女性管理者，因为男性不喜欢接受女性领导，或者对女性主管有偏见，也就是说，男性员工接受女性领导存在负效用。然而，这种负效用与领导者的能力无关，完全是由于男员工对女职工的固有偏见。耐克在性别方面曾经引起了很大的争议，它被指责创造了一个允许性骚扰和性别歧视的工作环境，虽然耐克对此做出了回应，撤换了负责任的高管，但仍然面临被起诉。耐克公司承认需要创造一个真正多元化和包容性的文化，提高女性在公司的地位。虽然只是耐克公司的初步尝试，但我们发现，在缩小性别薪酬差距的过程中，改革组织文化是必要的。

总之，男女薪酬差距是一个长期存在、需要逐步解决的社会问题。绩效奖励政策为我们提供了解决这一问题的思路和方法。可以从性别薪酬差距的成因入手，利用绩效奖励政策，通过减少岗位隔离、提供组织福利、改革组织文化、披露薪酬报告等方式，改善女性的工作环境，提供更多的发展机会，从而提高女性的工作绩效收入，进而缩小性别薪酬差距、实现男女工作上的平等。