企业人力资源管理策略

游 奕

（中国民用航空总局第二研究所 四川·成都 610041）

0 引言

随着我国经济建设的不断发展，国家鼓励自主创业，并在政策上给予支持，近几年涌现出越来越多的企业，就业人数也逐年攀高。当企业达到一定规模，大量的务工人员投入到企业生产，应建立健全管理机制，将人事管理作为企业发展第一要务。人事管理可以定义为人力资源管理，其首要职责是根据员工的个人能力出发，通过培养及相应考核措施为企业选拔任用人才的一种管理手段。通过科学的绩效奖惩机制，正确的选拔合适人员配置到相应岗位，调整人、事、组织三者之间的关系。人事管理采用的绩效考核方式激励员工内源动力的一种管理手段，使员工保持高度的工作热情。绩效考核的科学制定和有效落实是人力资源部门的责任和义务，面对企业各个岗位员工进行考核落实，对企业发展具有深远影响。目前我国大多数企业正处于发展的基础阶段，绩效考核制度建立不够完善，甚至人力资源部门人才匮乏，考核机制认知能力不够，导致企业内部管理缺乏章程，制约了企业发展。

1 人力资源激励机制

人才作为发展经济的第一要务，科学有效的绩效考核机制对企业发展意义重大，但是仍有部分企业人员管理意识形态欠缺，导致人事绩效考核工作不够重视，员工管理不完善，队伍松散、纪律涣散，影响工作效率。企业人事管理重点突出绩效考核机制，作用于企业两个方面：首先，企业应结合当前经济环境和相关劳动法规，深入了解行业发展及特点，根据企业实际科学合理制定人事绩效考核机制，通过切实有效的绩效考核机制可以提高员工的工作热情，促使员工对企业的认同感和主人翁意识，增加员工的凝聚力，减少人员的流动性，推动企业的长足发展。如果企业对绩效管理考核机制不够重视或者制度建立不完善，则会导致员工出现负面情绪，缺乏工作积极性，工作效率明显降低，造成人员流动性大。长此以往，企业对人才的招聘成本提高，更为严重的还会影响企业声誉。其次，企业制定绩效考核方案要从企业实际经营情况出发，着眼于企业的利润、支出以及管理成本等综合因素制定，绩效考核可以管理可以有效控制企业人力成本，促进员工工作热情。所以说，科学合理符合企业自身条件的绩效考核机制，能避免企业人力资源方面的不必要投入，为企业发展提供正面支持。

2 企业人力资源激励机制存在的问题分析

2.1 管理制度不严密

部分企业制定人事绩效考核机制前期调查不全面，考虑不周全，根据以往经验或者片面观点拟定制度而造成管理漏洞，人事绩效考核机制缺乏科学性和合理性，并且在执行和落实制度环节中，未能对各岗位员工调查走访，员工思想动态不能及时掌握，合理范围内的员工诉求不能满足，导致人事绩效考核机制不够人性化。人事绩效考核机制除了调研不全面以外，在绩效考核执行或落实过程中，由于对各岗位职能了解不够深入，还可能出现考核不公平现象，无法保证绩效考核的透明、公正、合理，以上原因会导致人事绩效考核机制管理效能下降，员工工作热情不高，不利于企业长期发展。

2.2 人事管理重视程度不够

企业人事绩效考核机制在推进过程中，受到企业决策者管理意识欠缺，对绩效管理缺乏深入了解，导致绩效考核机制推进不力。人事管理是在企业不断发展壮大，人员大量增加的前提下，通过加强员工对企业相关要求的执行力而制定的管理机制。企业经营决策者只有明确认识到人事管理在企业经营过程中发挥的重要作用，才能将人事绩效考核机制得以推进和运行，才能从根本上激发员工的工作热情。如果企业管理者仅仅注重眼前的利益，忽视了人力资源成本的投入对企业的促进作用，企业绩效考核机制未能充分发挥作用，员工民意调查不完善，会造成企业人力资源成本浪费。在企业执行绩效管理考核机制过程中，涉及考核内容较多，过程较为细致繁琐，如果绩效考核细节没有得到执行到位，也会影响考核结果的公允性，企业绩效考核机制将成为纸上谈兵，致使员工缺乏企业认同感和归属感，出现员工流失，从长远角度分析，势必增加招聘成本及后续新入职员工的培训教育成本。

2.3 激励机制有待优化与完善

由于近些年我国经济建设步伐较快，新兴企业对人事绩效考核机制认知不足，人力资源部门仍未能发挥实质性作用，并且企业管理层权责划分不清晰，导致人事管理部门行使绩效考核机制的过程出现责任权力不明确，面对考核对象也不能客观、公正、透明的进行。在行使绩效考核机制过程中，没有明确的考核标准将会造成考核结果片面性和主观性，无法对考核对象系统全面的判断，对员工工作积极性起不到促进作用，还会增加员工的思想负担，长此以往，不但不利于企业发展，在一定程度上影响了企业的正常生产经营。企业在拟定人事管理绩效考核机制，一般会套用前期或同行企业的绩效考核机制，没有充分考虑目前行业发展需要以及当前最新法规政策，也没有依据企业目前发展状况和相关成本与利润指标，拟定的考核机制已经远远落后于当前市场和人文需求。如果人力资源部门对绩效考核机制管理态度懈怠，工作流程不能完全履行，考核结果也将受到影响。为了使绩效考核机制在企业中发挥重要作用，需要人力资源管理部门不断学习，掌握最新行业资讯，根据企业自身及行业发展需要，了解广大员工内在诉求，建立健全更加高效的考核目标，才能实现企业的良性发展。

3 企业人力资源管理策略优于创新

3.1 提出对人力资源的重视

目前企业人力资源普遍存在的问题是对绩效考核机制不够重视，考核方法不科学，不能迎合企业发展规律，导致内部控制不完善。部分中小型企业，人事架构不够清晰合理，人事管理没有做到专人、专岗、专责，当企业出现一系列经营问题时，没有考虑到人事管理不足带来的后果，企业对绩效考核机制不够重视，人员缺乏凝聚力，导致人心涣散出现人才流失。基于以上，企业人力资源部门应更加注重人才能力的培养，其绩效管理考核的目的是帮助员工培养成为企业实际需要的岗位人才，通过绩效考核结果明确每个员工自身的优点，人力资源部门可以将员工身上的优势结合自身岗位给适当放大，发挥人的优势，让员工发挥个人能力最大化的同时促进企业蓬勃发展。

3.2 制定完善激励体制

为了使企业制定绩效考核机制有效落实，应建立健全激励体制。进一步加大人才的培养意识，制定绩效考核机制前提要明确奖惩制度，同时要公开透明地将考核细化到每个岗位，促使员工以更高的工作热情投入到工作中。在绩效考核过程中，要及时应用绩效标准对业绩突出的员工给予奖励，同时对业绩较差的员工相应惩罚，有标准、有目标地促使员工向前发展进步。

3.3 以人为本促进管理体制

企业人力资源部门应该结合企业实际情况制定完善的绩效考核机制，绩效考核工作开展首先要深入企业内部，了解相应经营指标与企业所处行业背景，通过全面地了解与研究，应顺应企业及行业发展，科学合理、更加完善地制定考核机制，这里也要考虑到员工内心的实际诉求。人事绩效考核制定要以人为本，企业在自身能力范围内，行业默许准则合理范围内，最大化满足员工的发展诉求，当生产经营过程中出现问题，也要以人性化处理方式予以解决，增加员工对企业的归属感，促进企业与员工和谐发展。

3.4 保证激励体制的公正性

为了确保激励体制的公正性，应严格遵循绩效管理的考核标准。人事管理绩效考核标准是在执行落实过程中的关键考核指标，在对员工及岗位能力测评时，要严格遵循制定标准，对员工评估也应客观公正，摒弃主观主义对人的评判，减少绩效考核过程中出现的误差，保证员工的权益不受损害。人事管理绩效考核标准要根据企业的实际生产经营情况，以及所处行业背景及经济发展情况而不断调整优化，绩效标准过高或者过低都不利于考核结果发挥作用。如果制定考核标准过高，则会导致员工丧失达成目标的积极性，考核标准过低，员工过于轻松完成考核目标而产生懈怠情绪，还会增加企业的人力成本。二者对企业发展都不利。

3.5 对激励反馈进行创新

在制定绩效管理考核机制时，要在原有考核机制保留下来的优秀的观点和做法基础之上进行创新，时刻牢记企业发展的核心目标，将绩效考核机制精准划分到每个岗位职能，做到权利与义务相对应，奖励与惩罚并行的透明化考核标准。由于企业员工所处不同岗位，针对不同岗位的绩效考核标准划分也要细致深入，确保每个岗位考核结果公平、公正，让员工更加信服，发挥人事管理的突出作用。同时，在激励考核措施落实过程中，要对考核结果作出及时反馈，不能脱离企业的实际经营和员工的内在诉求，确保绩效管理考核机制发挥作用，而不是形同虚设。在绩效管理实施过程中，要及时与相关岗位人员进行沟通探讨，根据实际情况可以适当调整，确保绩效考核管理在企业员工中发挥正面、积极、促进的作用，避免因绩效考核而影响企业经营问题。

4 结语

企业人事管理在企业发挥重要作用，企业应加强提高对人事绩效管理的责任意识，不断完善人事绩效管理制度，加强人力资源人才的培养，通过制定和落实人事绩效考核机制，促使员工工作效率的增加，在激烈的市场环境中提高企业核心竞争力。