我国职业教育教师队伍建设：经验、问题与展望

徐丹阳，陈正江

（1.浙江工业职业技术学院，浙江 绍兴 312000；2.浙江金融职业学院，浙江 杭州 310018）

职业教育是一种复杂的教育活动，内含着教师与学生、学校与企业、教育与产业等要素的对立统一。教师作为这种教育活动的主体，通过自身联结着系统内的各个元素，推动系统的运转，系统的运行质量有赖于教师开展教育活动的理念、设计、实施、评价。可以说，教师队伍建设是职业教育实现高质量发展的基础支撑。“十三五”期间，我国职业教育教师队伍得到了高度重视，启动了深度改革，取得了丰硕成果，师德师风建设、“双师型”教师队伍和教学创新团队建设深入推进，但是依然存在教师来源结构尚未完全扭转、长效发展机制尚不完善、“三教”改革深度有待拓展、评价机制改革不明显等问题。

“十四五”期间，疫情防控带来的生产生活方式变革、5G 和人工智能等技术对各行业的冲击、双循环的经济环境、碳中和的发展预期、数字化改革深入推进等均是可预见的趋势，这些变革将深刻影响全球产业，进而通过产教融合传导到职业教育。迎接和消化、吸收这些变革带来的冲击，提升职业教育的适应性，教师义不容辞，教师队伍尤为关键。展望“十四五”职业教育教师队伍发展，可从加强师德师风建设、深化“三教”改革、改革教师评价机制以及依托双高计划和提质培优行动计划完善师资队伍高质量发展长效机制等方面进一步展开建设。

一、我国职业教育教师队伍建设“十三五”成果回顾

“十三五”规划期间，随着工业4.0 的推进，技术革新不断发生，新兴产业不断涌现，各行各业对技术技能人才的转型需求和原有职业教育所能提供的人才供给的矛盾越发突出。职业教育是人才供给侧结构性改革的重要阵地，我国职业教育改革逐渐步入深层次的转型阶段。在改革推进过程中，职业教育的教师队伍是关键环节之一，面临从结构组成到能力组成的全面改革要求。回顾“十三五”时期职业教育教师队伍建设成果，展望“十四五”时期的建设方向和目标，是为梳理、继承和再出发。

（一）顶层制度设计在继承中深化

“十三五”期间，各项教育领域重要改革方案推出，职业教育受到更多关注。2019年末，由国务院牵头印发了《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20 条”），以“改革”为整个方案的主题，对建设现代职业教育体系提出了目标。其中，专门就教师队伍提出了“双师型”和教学创新团队两个建设指标，改革路径清晰，指标明确，并提出了一系列涉及师资来源、培养培训、兼职教师、绩效工资的重磅措施。与2002年、2005年、2014年等发布的三个国务院文件相比，“职教20 条”的措施更聚焦，力度更大。

自2005年以来“双师型”一直是职业教育教师队伍建设的主题，“十三五”期间，该主题得到了进一步深化。2018年，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求“支持高水平学校和大中型企业共建双师型教师培养培训基地，建立高等学校、行业企业联合培养双师型教师的机制。切实推进职业院校教师定期到企业实践，不断提升实践教学能力”。“职教20 条”要求实施职业院校教师素质提高计划，对教师招聘提出了“具有3年以上企业工作经历”的硬性指标，这在以往文件中从未提及，是对职业教育教师队伍的准入把关，从源头突出“职业性”特征。2019年，教育部等四部委发布了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（简称《实施方案》），从12 个维度提出了教师队伍建设的要求和措施，构成了逻辑严谨、流程全面、主体多元的完整体系。

（二）项目建设以点带面

“职教20 条”中职业技术师范院校建设、100 个“双师型”教师培养培训基地建设、教师教学创新团队建设、绩效工资浮动等措施，都直击以往存在的弱项和痛点，彰显了改革教师队伍的决心。在《实施方案》的指导下，“双师型”教师队伍建设逐渐进入标准化、个性化、结构化的发展阶段。2020年，教育部教师工作司公布的首批320 个全国职业院校“双师型”教师队伍建设典型案例名单，无一不是既有高超专业水平，又有高超教学能力的“双强”之师。职业院校教师的个体“双师型”与群体“双师结构”的局面基本形成[1]。

教学创新团队建设成为教育部打造高素质“双师型”教师队伍建设的抓手，是深化职业院校教师、教材、教法“三教”改革的切入点之一。2019年教育部发布了《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，计划经过3年左右的培育和建设，打造360 个高水平、结构化的国家级团队。同年，公布了首批立项建设单位120 个，培育建设单位2 个；2021年公布了第二批立项建设单位240 个，培育建设单位2 个。团队建设持续开展，并发挥辐射带动作用，示范引领地方政府和职业院校建设省级、校级教师教学创新团队，以点带面推动职业教育教学模式和人才培养模式改革。

（三）建设成效逐步逐层显现

在“十三五”期间的诸多职业教育成果之中，教师队伍建设成果较为丰硕。197 所院校立项高水平学校和专业群建设，“双师型”教师队伍比例和质量提升，兼职教师数量增长明显。2019年“双师型”总量45.56 万人：中职有26.4 万人，占中职专任教师比例31.5%；高职有19.1 万人，占专任教师比例39.7%。“双师型”教师数量逐渐增加，教师队伍整体素质不断提升。“十三五”期间，还遴选公布了首批122 家国家级职业教育教师教学创新团队，推进教师分工协作进行基于职业工作过程的模块化教学改革；确立了首批全国职业教育教师企业实践基地102 家，省级及以上“双师型”教师培训基地扩充明显，如广东省由10 家增长到27 家。

在第44、45 届世界技能大赛上，来自中国职业院校的教师共获得金牌11 项、银牌6 项、铜牌1 项，对中国荣登奖牌榜首位起到了重要作用。其他获奖选手也大多是来自职业院校的学生，这是教师培养的成果，支撑这些成果取得的理念、政策、实践经验可以成为后续推进的参照。

二、“十三五”时期职业教育教师队伍建设主要经验

“十三五”时期是职业教育发展的关键转型期，教师队伍要承接转型需求，首要任务是自身的建设转型。教师队伍什么样，职业教育就是什么样。在这五年的探索前进中，形成了理念、措施、布局、衔接四个方面的经验。

（一）理念创新突破

纵观国务院历年发布的关于职业教育的文件，力度逐步加大。2002年发布《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，2005年发布《国务院关于大力发展职业教育的决定》。此后经过近10年的实践，在“十二五”期间的2014年发布《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》。从“推进”到“发展”再到“加快发展”，从“职业教育”到“现代职业教育”，不同时期、不同基础、不同背景下，表述不同，要求不同。

其中，关于教师队伍建设的表述也在同步继承和调整。2002年表述为“加强职业教育师资队伍建设”，针对的是当时师资队伍建设薄弱、数量欠缺、学历结构偏低等现状。到2005年表述为“加强师资队伍建设”，并使用了“双师型”教师队伍的概念。2014年明确以“建设‘双师型’教师队伍”为目标之一，各项举措围绕这一定位展开。

到“十三五”期末，“职教20 条”的突破更大，师资来源提出企业来源的刚性要求，多年来的绩效工资上限允许有条件地突破，对培养培训和兼职教师来源都提出了新措施和理念。这些提法和做法走在很多职业院校的实践之前，走在职业教育研究的前列，体现了为应对技能人才需求而深入改革的紧迫性与前瞻性。

（二）转型迅速，措施具体

“十三五”期间职业教育数次面临大的改革要求，并且迅速启动落实。2019年3月在政府工作报告中提出扩招100 万的要求，大力改革生源结构，将退役军人、下岗职工、新型职业农民等明确纳入招生对象，当年迅速启动实施，在高考前进行补报，各省均分到扩招名额任务。到2020年，在消化2019年扩招名额的基础上，继续推进，提出两年继续扩招200 万，这种扩招速度在以往从未有之。虽然面临多方面的困难，各省各校还是迅速响应，力克校舍、教师、资源、管理等方面的困难，极力完成扩招任务。其间，教师队伍迅速适应新生源，研究和执行新的招生模式和培养模式。2019年教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），2020年教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023）》（简称“提质培优计划”），这两个计划全面落实和细化教师队伍建设要求，并且迅速启动建设，遴选了国家“双高”学校。各省各校承接了提质培优项目指标，其中的师资培养培训指标同样翔实而具体。“十三五”期间，改革的节奏快，落实的要求高。对师资队伍建设而言，这一方面是对教师队伍本身的改革，另一方面要由教师队伍去落实其他各方面的改革要求，两方面的转型都响应迅速。

（三）依托两个“计划”，布局有力

2019年的“双高计划”和2020年的“提质培优计划”均覆盖到“十四五”中期，并且后续将有下一阶段的计划推出，会成为持续的政策支持。后续多个省份相继发布了本省的双高建设计划，并遴选确定建设单位和专业群，公布了承接“提质培优计划”任务的数量和预计投入经费情况，相当于对国家和社会作出了承诺。教师队伍建设要依托两个“计划”指出的发展方向，配置使用好各级政府和其他渠道所投入的经费和资源，开展高水平队伍建设。培育培养一批高水平专业群建设带头人、骨干教师、技术技能大师，组建高水平兼职教师队伍，建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修等全流程教师成长体系。建设教师发展中心，提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展。

两个“计划”均以扶优扶强为导向，以绩效目标管理为手段。教师队伍建设要对照其中的任务，敢于攀登敢于挑战，确立发展方向和目标，分级别、分步骤、分类型开展建设。为教师个人发展和团队发展制订计划，短期目标和长期目标结合，量化指标和质性研究成果并重，教师发展与学生成长契合，校内任务与校外服务协同，最终达到教师队伍的高水平、高质量。

（四）与“十四五”时期开篇衔接

改革之力一以贯之，在“十四五”开局之年已经能看到这种趋势。作为“十四五”的布局和开局之际，2020年底和2021年初的各项讲话和文件中都有对职业教育师资队伍的要求体现。2021年2月初，国务院副总理孙春兰在教育部座谈的讲话中要求建设高质量教育体系，这对职业教育教师提出了更高要求。教育部部长陈宝生的讲话和教育部2021年工作要点中均提到了职业教育教师队伍的素质提升计划、培养培训、“双师型”认定和培育等问题，体现出对这支队伍的关注和要求。

教育部分别与三个省政府共同发布实施意见，打造职业教育的“深圳模式”“温台模式”“苏南模式”。其中，关于教师队伍的建设因地制宜，改革力度大。“深圳模式”中提出建设一流师资队伍的目标，“温台模式”中提出产业教授、人才飞地、工匠之师的举措，“苏南模式”提出探索“新职师”培养，打造全国“双师型”教师队伍建设的重要培训基地。教育部办公厅转发了甘肃省《关于进一步完善职业院校人才薪酬待遇的通知》，肯定了其中“调整绩效工资管理权限，单列引进高层次人才绩效工资，拓宽收入渠道并允许兼职取酬，支持‘双师型’教师队伍建设并落实待遇”等做法，要求其他教育厅、教育局结合实际学习借鉴。

上述这些文件承袭了“十三五”期间的基调和举措，深化落实，持续发力，累积政策执行的时间效力，形成良好衔接。

三、“十三五”时期职业教育教师队伍建设存在的主要问题

“十三五”期间职业教育教师队伍建设取得了丰硕的成果，但是深度改革非一日之功，政策的推行和力度的传导需要时间，有些循着历史沿革一直存在的问题依然不同程度存在，在新的规模和发展中以新的表现形式出现。

（一）师德师风尚待提升

随着工匠精神的深入人心，对职业教育所培养人才的工匠精神已经有所共识[2]，但是教师队伍本身的工匠精神尚未得到重视，教师中不理解改革、不尊重教育规律、不潜心教学、对学生发展前景消极、自身教学热情缺失等现象依然存在，对教育事业的投入缺乏激情和情感，在改革中敷衍或无意转型。此外，违反教师职业道德情况时有出现，对职业教育的高质量发展造成了一定的不良影响。

（二）高质量长效发展机制尚不完善

职业教育教师资格认定制度不够完善；教师总数增长比例未能赶上学生规模增长，生师比过高现象存在；“双师型”教师认定模糊，各地各校标准不一，成长路径和评价机制不够明确；人才引进机制不灵活，教师队伍中企业来源的教师依然较少，其中优秀的行业精英为数更少；引进企业兼职教师、实现校企互聘共用存在重重困难；教师管理趋向普通高校，一刀切等情况依然存在；教师轮训和专业发展机制不明晰或未执行；优质有效的“双师型”教师实践锻炼基地缺乏。

（三）“三教”改革深度广度有待拓展

教师来源结构尚未完全扭转，当前很多院校招聘中采用的是“有3年以上企业相关工作经历优先”的表述，难以做到全部来源企业；适应新时代的智慧教学能力尚未广泛形成，部分教师不想、不敢、不会开展教学改革；各级新形态教材、新技术教材数量远不能适应广大职业教育需求，在实际使用中尚未普及；教法改革只在部分教师中有所尝试，并且尝试中存在无专家指导、无规范考核、无效果评价、无总结推广等问题。

（四）评价机制改革不明显

此前职业教育的教师评价有照搬普通教育的情况，与普通教育同样存在唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，“十三五”期间“五唯”沉疴没有完全破解，评价机制与对“双师”结构的建设要求不够匹配，对专业教学和实践经历的考核没有体现类型特征，对专业教学业绩、技术技能提升、技术应用研发、社会服务创新的绩效激励不够明显。

这些问题的存在不容回避，这些问题的解决要靠发展。“十四五”期间技术、经济、社会发展都将面临巨大机遇与挑战，职业教育培养的技术技能型人才在发展中起到重要作用，教师在人才培养中同样面临巨大机遇与挑战。提升职业教育的适应性，师资是源头，师资队伍建设是重要路径。

四、“十四五”时期职业教育教师队伍建设对策

“十三五”期间职业教育教师队伍建设积累较多有益的经验，在整体向现代职业教育迈进的进程中稳步前行。“十四五”期间的社会变革和技能人才需求呼唤更深层次系统性的职业教育改革，职业在变，职业教育教师要识变、应变、求变。作为改革的塑造者和执行者，作为职业教育的人力资源，教师队伍要着眼于解决现有问题，增强理念、结构、能力等三方面的适应性，进行突破性、系统性的队伍建设。

（一）德技并修，夯实师德师风基础

职业教育教师是学生深入、全面接触本专业的启蒙者，是工匠精神之源。深化师德师风建设，除了一般性为师之德和教风之外，还要注重在职业精神、工匠精神、劳模精神方面为学生树立师之范[3]。无论是专职教师还是兼职教师，都要厚植师德涵养，珍视师道荣誉。一是明确底线标准，完善师德失范惩处体系。严把入口关、考核关、监督关、惩处关，完善师德失范处理标准和处理流程，强化公平、公正、适度的监督和追责机制。二是营造尊师氛围，优化对教师的管理服务体系。要改革政府和学校的管理服务职能，强化符合教育规律的、以尊重和发展为核心理念的管理理念，推行柔性管理、分类管理，强化精准、精细服务职能。三是讲好师德故事，建立宣传响应机制。开展好师德传统教育、师德榜样教育。师德师风中的爱国爱党爱校精神、奉献精神、创新精神、工匠精神等多元典型，要及时肯定、奖励、宣传，不以善小而不传。

（二）聚焦“双师”，构建长效发展机制

以“双师”型教师队伍为主要发展目标，形成动态认定、螺旋上升的具有发展性的“双师”素质长效发展机制。一是改革准入机制，丰富教师来源。切实落实从有行业经验的人员中招聘教师的要求，不以学历为壑，不以职称为限，联合企业协同培养“双师型”教师，以“固定岗+ 流动岗”结合的方式，打造“人才飞地”，培养产业教授。二是创新教师分类管理机制，构建结构化“双师”队伍。区分教师发展阶段、来源特点、成长规划，实行分类遴选、分类培育、分类发展、分类考核[4]，为不同类型教师分别赋能，形成百花齐放、千人千面的“双师”结构队伍。三是落实轮训机制，教师终身成长。落实教师素质提升计划，校企共建“双师型”教师培养培训基地和教师企业实践基地，落实5年一轮的教师全员轮训，在专业技术技艺、教育教学理念和方法、教科研能力、社会服务能力等多个方面共同推进，并根据教师专业发展的阶段、发展规划设置针对性提升计划。四是优化薪酬分配机制，实现多劳多得、高技高酬、优绩优酬。在薪酬体系设计中，体现技能水平对薪酬分配的影响，体现“双师型”教师在薪酬方面的待遇，增加承接培训任务情况为薪酬考量因素之一。

（三）突出创新，推动“三教”改革

持续培育、打造各级别的教师教学创新团队，以团队建设引领教师成长和教材、教法改革。教师改革是“三教”改革的起点，教材要靠教师来编写和诠释，教法要靠教师来实施和创新。一是要规范化与多元化并举，既有标准体系，又有个性化拓展空间。规范化是教师实施教材、教法改革的原则框架，多元化是在遵循职业教育规律和标准基础上，允许教师来源、结构多元化，并能根据生源、专业、个性、需求的不同而因材施教，采用形式多元的教材、方法多元的教法。二是要传承性与创新性并重，既传承民族教育事业中的优良品格与育人之道，又在新技术支撑下提升效率与吸引力。在信息技术不断发展，产业技术技能加快创新迭代的新时代，教师、教材、教法均应适应新发展，寻找更优解。三是要内部性与外部性并行，既注重“三教”系统内部的自洽与共进，也注重与外部大环境之间的物质和能量的交流。教师、教材、教法组成一个闭环，使教师与教材相适应、教师与教法相契合、教材与教法相匹配[5]。在产教融合的发展背景下，教师自身要密切联系产业现场，在教材中融入产业新标准，在教法上契合产业新技术、新工艺，并且保持动态互动与更新以适应日新月异的新发展。

（四）多元发展，推进评价机制改革

教师评价机制是教师发展的指挥棒，评价的方向会成为教师努力的方向。2020年国务院发布的《深化新时代教育评价改革总体方案》指出了“五唯”沉疴，提出了治理目标，力图回归教育评价的本质。职业教育界“十四五”期间要落实这一纲领性方案，研究教师评价的类型特征，强化“双师型”教师的认定和评价，创新教师评价机制，强调教师发展的多元化取向，突出德技并修，打造教师职业的“工匠精神”，精练教书育人本领，奉献育人岗位，提升社会服务能力与水平。建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制。

康德曾指出教育的一个原则：孩子们受教育不应当是为了适应人类当前的状态，而应当是为了适应人类未来更好的状态[6]。职业教育是为了让受教育者适应未来更好的状态，为此教师首先要进入更好的状态。“十四五”是发展关键时期，避免技术鸿沟、人才断档、机器渗透下人的价值缺失，这些是职业教育的责任，也是职业教育教师的责任。《中国教育现代化2035》谋划的教师队伍发展远景是建设高素质专业化创新型教师队伍，这是职业教育教师的共同目标，也是其他教育目标实现的人力依托。目标的实现需要分解和坚持，“十四五”期间是逼近这些目标的重要时段。教师队伍在这一时期的发展，不仅是实现教师队伍本身的价值提升，也是职业教育系统整体提升的动力。