普通高中教师队伍建设存在的问题及改进策略——以包头市普通高中教师队伍建设调研为例

● 包头市教育督导评估中心 周红霞

品德高尚、专业精湛的教师队伍是教育高质量发展的重要资源，也是立德树人的根本保障。近日，包头市教育督导评估中心对包头市30所普通公办高中（注：以招生的情况划分，一批次学校18所，生源条件较好；二批次学校12所，生源相对薄弱）的教师队伍建设情况进行了调研，方式为问卷调查、访谈、查阅相关资料。

一、教师队伍建设现状

30所普通高中的教师对自己所在学校的归属感普遍较强，对学校领导班子的认同度较高。家长、学生对教师的满意度较高。问卷显示，86.1%的教师认同学校的办学理念， 85.4%的教师认为学校领导班子团结，85%的教师认为学校干部队伍管理能力强，83.5%的教师认为学校的干群关系和谐。在对学校办学理念和领导班子的认同上，一、二批次学校的教师没有明显差异。问卷显示，98.1%的家长认为孩子的老师工作态度认真，88.6%的学生认为自己和老师的关系很好。

二、教师队伍建设存在的问题

（一）师德教育形式单一

各学校以政治思想教育和遵纪守法教育为主，通过查阅资料和实地访谈发现，30所高中进行了政治思想教育的学校占比为100%，学习了《内蒙古自治区中小学、幼儿园教师违反职业道德行为处理办法》的占比为100 %，但形式以学习讲话精神、传达文件为主，部分学校在政治学习时以观看视频、讲党课等形式进行，有少量学校在师德教育时以案例分析的形式进行。学校普遍没有开展学习身边师德典型或全国模范教师典型等先进事迹的活动，如教育部号召向时代楷模张桂梅老师学习，基本没有学校开展相关活动。

（二）教师培训达不到预期

学校普遍重视外派教师参加培训，但外出培训形式以听讲座、观摩为主，教师不能充分参与其中，培训的覆盖面也不够大。校内培训通常以请名师到校讲座的形式进行，形式不丰富，频次不高。

（三）名优教师的数量不足

30所高中学校的骨干教师（指市级及以上青功赛一等奖、教学能手、学科带头人）占全体教师的比例为18%，二批次学校较一批次学校偏少，12所二批次学校的骨干教师占全体教师比例均值为12.1%，其中，最多的学校为21.1%，最少的为4%。

（四）教师发展性评价机制不完善

调查显示，学校都非常关注教师的教学效果，注重对高考进行奖励，只有个别学校按照市教育局印发的《包头市普通高中教师综合考评办法》对教师进行发展性评价。大部分学校的绩效考核只和工作量、考勤挂钩，没有发挥其在职称评聘、岗位聘任和评优评先等方面的导向激励作用。在访谈中，教师都不太清楚自己绩效工资发放的情况，只有个别教师能清楚地说出绩效考核具体内容。问卷调查显示，有22.2%的教师认为学校的绩效考核工作“很不公平”和“一般”，不能充分发挥导向激励作用。

（五）团队研修氛围不浓

问卷显示，对于“大单元备课”，只有77.3%的教师能做到“以学期为单位系统设计学习单元，并设计完整的单元学习方案”。就“教学评一致性有效教学技术的掌握情况”，只有65.8%的教师认为自己“理解理念，并能较好地应用”。有近三成的教师认为校本教研活动没有做到“主题明确，能解决实际问题”。在实地观看集体备课和教研活动时发现，部分学校的集体备课、校本教研活动不能坚持问题导向、目标导向，没有充分发挥集体智慧，提升整体教学水平。在访谈中了解到，在开展研讨课、示范课、赛讲课活动时，承担者以单打独斗者居多，最多是结对的师父进行指导，教研组或备课组围绕主题集体研究、分别承担任务的团队研修较少。教师开展课题研究时虽然成立了课题组，但往往以个别人的研究为主，没有形成团队集体研究、共同提高的氛围。部分二批次学校的教师认为与一批次学校相比，外出承担公开课、赛讲课的几率较小，专业成长较慢；同年级教师少，集体备课开展质量不高，不能充分发挥团队研修的优势。

（六）课堂教学改革推进力度偏弱

问卷显示，“对大部分老师的课堂教学满意”选择“是”的比例校际间不均衡，有五分之一的学校比例低于市均值5个百分点。80.9%的学生认为，“老师会指导我们开展一些小项目和小课题研究”。但在实地访谈中发现，教师普遍对课改理论不熟悉，尤其是对课改的核心读本，如高中课程方案、各学科课程标准、课标解读不够熟悉。以小项目和小课题方式开展研究性学习的学校较少。从问卷结果来看，只有66%的教师认为，对“教学评”一致性有效教学技术能做到“理解理念，并能较好地应用”。观察课堂教学发现，基于情境、问题导向的探究式课堂学习依然不是普遍状态，有些课堂虽然用学历案指导学生开展合作学习，但只关注外在的形式，并没有使学生真正体验学习的过程。对二批次学校随机听取的72节课中，得分最低的指标是“课堂上能有效落实学校课改要求”。

三、教师队伍建设产生问题的原因

（一）学校管理者对师德建设存在认识上的偏颇

虽然学校管理者普遍重视师德建设，但认为更多地要靠教师的自我提升和自我反思，如果过多地开展师德教育就会有说教之嫌，且没有充分认识到树典型、学榜样对于教师见贤思齐的重要性。

（二）学校管理者对影响教师成长因素的重要性认识存在偏差

在就“您觉得进入本校以来对您个人成长影响最大的因素是什么”这一问题进行访谈时，老师们谈到的影响因素有：学校的管理制度、校领导魅力、责任感、学生的倒逼作用、赛课、磨课研课、公开展示、师徒结对、培训、人文环境、绩效考核等，大部分老师认为，影响自己最大的因素是赛课和磨课研课，而学校管理者大多认为最重要的是管理制度、培训。尤其是二批次学校教师认为，外出赛课和校内磨课机会较少，严重制约了他们的专业成长。

（三）教师发展规划引领专业成长作用发挥不充分

部分学校更注重的是教师管理和使用，而非教师专业发展。教师发展规划的实施质量以及学校对教师专业发展发挥的作用都有待于提高。问卷显示（如下图），92%的教师制定了发展规划，但只有59.75%的教师按照规划顺利发展；有23.85%的教师认为，学校对于个人的专业成长发挥的作用是“一般”和“没有作用”。访谈中发现，教师大多没有认真思考自己的发展规划，制定的规划成为一纸空文，没有按照规划逐项落实，学校也缺少对教师规划达成情况的评估反馈。个别学校制订了合格教师、骨干教师、学科带头人、名优教师的梯级定位培养方案，但缺乏具体的培养途径、措施及进度安排。

图 教师制定发展规划及规划执行情况

（四）学校对教师评价“唯分数”现象比较普遍

各学校都有高考奖励办法，过分注重终结性评价，对建立教师发展性评价机制认识不足，没有形成“设计规划—执行规划—激励评价”的机制。教师专业成长的动力主要来源于职称评聘，动力源单一，当学校的职称评聘办法让教师感觉进岗无望时，部分教师就失去了提升的内驱力，个人的成就感、幸福感不足。

（五）对如何实现培训的高效性探究较少

学校普遍重视外出培训，外派教师频次较高，但在培训的覆盖面上有欠缺，部分学校也没有建立外出培训教师分享制度。外出培训的形式以听讲座、观摩课堂教学为主，参训教师能参与到培训活动中的几率较少，缺少任务驱动，培训往往是听时激动，回来不动。校本培训的内容针对性、实操性不强，对于本校优秀教师的资源挖掘和应用不充分，如针对“教学评一致性”的实际操作培训寥寥无几，一些学校的骨干教师参加区级名师工作坊取得较大的进步，但没有充分引领带动其他教师，提升其他教师的专业水平。

四、改进教师队伍建设策略

（一）师德教育常态化

学校要开展形式多样的师德教育活动，紧跟时代发展脚步，形成常态化落实机制。同时，学校要定期开展先进典型事迹宣讲、“最让我感动的教师 ”演讲等活动，做到深入人心、触动心灵，引导教师见贤思齐，争做“四有”好教师。

（二）平台搭建多样化

学校要注重团队建设，进一步营造实事求是、学思结合的研训氛围，为教师搭建交流信息、分享经验、沟通互助、展示自我的平台。积极创造机会让教师外出参赛，校内多组织赛课活动。在赛课活动中强化团队研修和磨课研课，让教师在比赛中主动学习、学以致用。

（三）规划引领专业化

学校要指导教师科学制定发展规划，形成“设计规划—执行规划—评价规划”的实施机制，并采用与教师各阶段专业发展相适应的激励策略。对教师所处梯级进行精准定位，明确培养目标，建立攀升机制，确定实现路径，指导和帮助全体教师实现专业成长。

（四）评价激励层次化

建立导向明确、重点聚焦、层次清晰、评价多元的教师发展性评价机制，做到综合评价与增值评价、过程评价与结果评价相结合。每年根据教师的表现和成就，对比之前状况进行评价，增强教师自我提高意识，激励教师自觉、主动地正师德、提师能。不同层级的教师激励方式应有差别，满足教师不同需求。

（五）教师培训高效化

培训既要“走出去”，到名校开阔视野，直观地感受名校教师的育人方式和课堂教学，又要“请进来”培训，更要强化“校本”培训。培训内容要聚焦，重点解决学科核心素养如何在课堂落地的问题。培训活动要创新形式，研训结合。访谈了解到，教师认为对自己的教育教学工作帮助较大的培训形式是“教学观摩”“实践培训”“课例研究”，可将之融合，在“同课异构”的基础上，以“名师讲座—青年教师试讲—名师评课—名师示范讲课—青年教师再讲”的形式进行。同时，要强化团队研修，每一次研训活动都要采取任务驱动模式，让团队成员都有任务，主动参与。

（六）课堂教学问题化

进一步转变更新全体教师教学思想和观念，大力推进课堂教学改革，以问题为轴，指向学生思维发展，让课堂教学发生深度变革，让深度学习真正发生。提高大单元备课质量和效益，落实基于课程标准的“教学评”一致性，探索启发式、探究式、体验式课堂教学，践行以学生发展为中心的理念，让学生真正做到深度理解知识、发展思维、体验情感。学校领导要参与课改的全过程，成为改革的参与者、引导者和指导者，及时解决教师在实施课改过程中遇到的困惑和问题。