餐饮行业人力资源管理现状调研——以南宁市青秀区为例

杨永琼 林晓翠 黄婉婷 陆艳宁 陈艳芳（广西外国语学院）

近十年，餐饮行业采用不断创新的发展模式和持续的改革理念，促进其经济得以快速发展。其中，我国自助式餐饮行业异军突起，其发展理念不同于传统餐饮。在共享经济大背景下，自助式餐饮行业规模不断壮大，有较大的发展前景。当前餐饮行业经营品种与服务范围不断扩大，行业科技含量明显增高，新颖的经营模式不断出现，随着消费层次的提高，中高档餐饮业务大幅度增加，一线城市的餐饮行业从业人员素质普遍提高，管理更具规范化、竞争有序化。这些都体现了我国餐饮行业的不断革新。

但与此同时，自助式餐饮行业也面临着新经济、新技术、新消费带来的种种挑战，例如缺乏人力资源战略规划、员工流失率高、培训机制不健全，员工的培训存在误区、缺乏健全的绩效考核体系问题。员工流失率高这一特点，也导致餐饮行业管理中出现很多不能及时发现的问题。

餐饮行业人力资源管理存在的主要问题

（一）缺乏人力资源战略规划

我国大多数餐饮企业在制定发展战略时，往往会忽视人力资源战略规划，也没有对企业人力资源现状进行合理分析，判断其是否能够有效地支持企业的发展。目前，部分自助式餐饮企业缺乏结合企业未来发展的人力资源管理规划、未能正确分析人员流失状况及原因、对于员工岗位空缺方面的应对机制措施建立不成熟、缺少长远性的统筹性规划体系等问题。例如，有些餐饮企业常常会出现人员供给不足，导致餐厅运营受到阻碍的情况。因此，缺乏合理的人力资源战略规划，在一定程度上会阻碍企业的可持续发展，如果不能够有效合理地调动员工的积极性和创造性，将不利企业的长期发展。

（二）员工流失率高

经调研后发现，南宁市青秀区部分餐饮企业在员工招聘与配置过程中，普遍存在“招工难”“人难留”的现象。不仅是中小餐饮企业，而且很多星级餐厅同样也会出现此类现象。尤其受到疫情的影响，这种情况愈演愈烈。从企业层面来看，对于竞争力较弱的小型餐饮企业来说，随着经营成本提高，行业竞争的加剧，将在一定程度上影响员工福利待遇的提高。除此之外，餐饮行业与其他行业相比，待遇整体水平较低，员工离职率较高。从员工层面来看，餐饮行业属于服务业，服务业从业者几乎全年无休，工作强度大。随着社会的不断进步发展，年轻劳动群体难以接受高强度、压力大的工作岗位，这在一定程度上会加剧餐饮行业中“招工难、人难留”现象。如果离职员工散播不利于企业的言论，企业将置于内忧外患的处境中，不仅会影响企业声誉，而且也会影响员工的士气[1]。此外，员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，间接影响了企业的长远发展。

（三）培训机制不健全，员工的培训存在误区

调研发现，南宁市青秀区多数自助式餐饮企业虽然会设置新员工岗前培训，但实际的培训效果并没有达到培训预期效果。总的来说，大多数餐饮企业并没有建立健全的培训体系，存在培训目的不明确，培训层次不明确等问题，培训前没有系统分析培训需求。经营管理者缺乏培训的正确认识，不注重开展培训；缺乏长短期培训规划，培训内容和实际工作的联系不密切。除此之外，餐饮行业通常将培训重点列为基层员工，但又因为基层员工多为服务岗位，员工素质水平不统一，对培训内容的接受程度参差不齐，因此很难达到理想的培训效果，这直接影响了员工素质的提高和企业经济效益的最大化。

（四）缺乏健全的绩效考核体系

经了解，南宁市青秀区部分自助式餐饮企业在绩效计划中缺乏上下级员工共同对考核目标、考核方法、考核手段的讨论，导致绩效管理、绩效考核的实际操作中，出现许多问题不能够及时修正。绩效管理是一项专业性极强的技能，但在餐饮行业中，绩效管理人员普遍文化水平不高，员工缺乏对绩效管理的认知，对绩效考核项目参与积极性不高。一般多为上级直接下发考核指令，导致绩效考核期间内员工对考核内容不积极，从而影响绩效考核的效果。此外，大多餐饮企业的考核过程过于形式化，虽然企业制定并实施了具体的绩效考核工作，但员工从心理上并没有积极配合考核工作的开展，最后会出现绩效评定结果不准确的现象，从而失去了绩效考核的实际意义[2]。与此同时，考核结果并没有得到有效的反馈，企业管理者对绩效考核的认知还不够深入。因此，如果企业绩效结果没有及时得到反馈，员工没有进行阶段性的反省，这会导致企业战略不能够及时进行调整。

加强餐饮行业人力资源管理的对策

（一）建立科学合理的人力资源管理规划

（1）明确公司战略。餐饮行业这一定位以及企业的经营策略决定了需要选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，才能明确好人力资源规划，且有针对性地完成人力资源规划工作。

（2）做好人力资源现状分析。在明确公司战略之后，应对企业目前的员工质量、数量做一个较为详细的分析报告。企业需要根据发展目标与方向灵活调整企业人力资源，引进与企业战略相匹配的人才，对现有人员进行合理的职位调配、轮换及晋升，加强对有潜在价值员工的培训，对于不满足公司需求的人员进行离职处理，以实现人力资源配置最优化，降低企业管理成本。因此，南宁市青秀区自助式餐饮企业应该结合企业内外环境的变化，对企业未来人力资源的需求状况进行科学预测，建立系统性人才职业发展规划方案。企业通过与员工沟通讨论，了解不同岗位员工的个人愿景，制定相应的员工职业发展规划；尤其注重高素质人才职业发展规划，帮助其明确未来职业发展方向。

（二）完善企业的招聘计划

餐饮服务行业有劳动密集的特点，企业应按劳动效率和岗位定员，并根据组织结构计划中对各级员工的人员配置进行预算，决定招聘的职位及人数，同时各部门需要制定出相应的工作说明书，作为员工招聘的依据，最终确定好企业的招聘计划。

在招聘员工时，应该优先选择有潜质并热爱工作的优秀人才，分析其性格特点和兴趣爱好，把他们分配到最适合的部门，并给予一段时间基层工作锻炼。如果达到了一定的指标并通过了考核，可以将其提升到相应的职位，通过多次不断磨练和提高，将能为餐饮企业创造出优秀的经营管理人才和服务人员。

（三）健全科学合理的培训机制

餐饮企业应制定合理的培训计划，以降低企业成本。同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。其次根据员工特长合理安排，使人尽其才、 事得其人、人事相宜，最大限度地发挥团队精神和个人的潜能。最终达到增加员工对企业的了解、改变员工的精神面貌、降低成本、提高员工团队协作能力和增强组织纪律性，实现组织的既定目标，谋取最大利益。在培训过程中，将组织目标与个人目标相结合，让员工更客观的看待自己，并确定自己未来的发展重点和方向。在培训项目实施后，通过有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮培训改进提供信息。如果只是被动地去接受某些工作模式已经适应不了新时代发展的要求，所以建立并完善相应的企业激励机制以此提高员工工作的积极性，促进企业不断地发展与进步，增强其在市场中的竞争力就显得尤为重要。

（四）建立合理的绩效管理体系

1.加强员工对绩效管理的认识

让员工从思想上意识到绩效管理的主要目的是提升绩效，绩效的高低不与薪酬直接挂钩。在调研中A企业目前提升绩效主要有三个方面：一是在奖金、调薪方面进行激励；二是员工有晋升、岗位调动的机会并且在职业发展、核心人才管理方面得到专业的指导；三是在绩效沟通与辅导方面加强人员素质。从这三个方面中对企业进行绩效管理。多方面的绩效管理可以提高企业绩效管理有效性[3]。

2.提高企业管理者的绩效管理能力

餐饮行业需要重视绩效管理，在企业的发展中不断完善、改进绩效管理体系，建立以战略为导向的绩效管理体系，让各个环节在衔接中契合企业发展计划。优秀的绩效管理者可以激发员工热情，带动下属完成绩效目标。

3.注重绩效考核沟通

绩效管理过程就是一个持续双向沟通的过程。绩效管理者在绩效目标确立时、拟定绩效考核制度时、制定和修改考核制度时、绩效反馈等环节都需要与员工进行充分沟通，有效的绩效考核沟通机制，探索全方位、多角度的绩效考核办法，才能确保考核的客观性和公正性。

（五）完善企业的激励机制

在餐饮行业人力资源管理过程中，建立一项有效的激励机制是非常重要的。激励机制的好坏在某种程度上对企业的生产和发展有着直接的影响。激励，作为对人的管理中最核心的手段，在企业具体实施激励的过程中，一般使用两种方法即物质奖励和精神奖励来影响员工的积极性。

（1）在企业运营管理中要加强“以人为本”的思想，让员工真切地感受到自身与企业兴衰的密切联系。

（2）激励管理应当纳入人力资源管理当中，结合企业的实际情况，对不同部门、不同的员工采用相对应的激励方式。具体实施原则如下：①企业目标与员工目标相结合。②物质激励与精神激励相结合。物资激励如奖金、晋升等，精神激励如表扬、授予称号等。相辅相成，缺一不可。

总结

经济和社会的不断发展与进步促使人力资源在企业管理工作中愈加重要，人力资源作为企业中尤为重要的战略资源之一，与企业未来、部门目标紧密联系，关系着企业的长远稳定发展。餐饮企业必须正确认识人力资源所面临的现实问题，在竞争激烈的市场环境中突出重围、抢占先机、实现企业愿景。结合南宁市青秀区自助式餐饮企业的实际状况，逐步完善符合自身发展的人力资源管理体系，餐饮企业才得以走上可持续发展的道路。所以，现代餐饮企业的经营管理者应该认识到如今互联网时代人力资源的变化核心在于人，由于人的需求多样化、个性化和人的流动频率加快等，真正从人力资本至上角度重新构建管理理念和模式。企业树立“以人为本”的管理理念，重视人力资源的开发和管理，充分调动员工的积极性，塑造企业良好的形象，提高员工的整体素质，增强企业的竞争能力。建立健全、科学、合理的人力资源管理体系，有效吸引、培养、和留住高素质人才，争取早日实现人力资源的可持续发展。