高等院校绩效工资制度探析

薛 栋（西安财经大学人事处）

■ 高等院校绩效工资概念界定与理论支撑

（一）概念界定

1.高等院校

高等院校，由名可知是大学、独立和高等专科学校，亦包括高等职业学校和成人高等学校。高等院校可以分为普通高等学校与成人高等学校两类，也可以根据办学形式分为公办高校、民办高校、合作办学与独立学院四种。公办高等院校是由财政拨款，教职工享受国家、省级、自治区或直辖市规定的工资制度标准，民办高等院校即指社会组织或个人，运用非国家财政举办的社会性学校。

2.绩效工资

工资，实际指雇主根据相关法律条例或协议合同，向被雇佣者的劳动服务以货币形式支付的劳动报酬。而绩效工资主要是依据员工的所聘岗位和岗位级别，在单位工资总量控制下，按照员工的工作业绩进行支付的劳动报酬。

（二）理论支撑

1.马斯洛需求层次理论

根据马斯洛需求层次理论可知，对某事物产生的动机源于人类自身的需求。该理论将人类的需求由低到高分为五个部分：（1）生理需求；（2）安全需求；（3）社交需求；（4）尊重需求；（5）自我实现需求。在此五种需求中，将生理需求及安全需求归属初级需求，社交需求及尊重需求归属为中级需求，自我实现需求属于高级需求。将马斯洛需求层次理论与员工绩效工资相结合，考虑如何合理高效地构建绩效工资制度架构，充分发挥绩效工资的激励作用，是本文探析的重点。

2.按劳分配理论

在《哥达纲领批判》中，马克思对按劳分配进行了系统、全面的论述。无可置疑，根据劳动者的具体劳动量来分配生产资料的想法是科学的。按劳分配作为社会主义分配制度的一种形式，阐释了按贡献分配的原则，亦体现了形式的平等及事实的不平等，即承认了劳动要素的私有。

■ 高等院校绩效工资的发展及现状

（一）高等院校绩效工资的发展历程

高等院校的工资制度改革是紧跟国家政治经济体制改革的步伐的。纵观我国高等院校工资制度共经历了四次变革。

首先，1956 年确定的职务等级工资制度。此次改革是在社会主义改造完成的基础上，教育部依据国家要求，在高等院校施行分类管理的工资制度，教学、教辅、行政三类人员亦是由此而来。这次工资改革规范了我国高等院校的工资体系，冲破原有“平均主义”的束缚，是一次根本性的改变。但配套的晋升制度没有出台，导致了劳酬脱节等问题。

1985 年进行的以职务工资为主的结构工资制度改革，旨在建立以职务和工龄为基础的结构工资制度。同年8 月颁布的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》规定：基础工资、职务（岗位）工资、工龄津贴和奖励工资共同构成结构工资。与此同时，还出台了允许事业单位行政、技术人员自主选择工资制度、专技职务聘任、晋级增资等政策措施。通过综合考虑职务、业绩等因素，初步建立的晋级增资制度，理顺了高等院校工资结构。

1993 年《事业单位工作人员工资制度改革方案》，要求引入津贴制度的职务等级工资制度改革。随着改革开放的快速发展，此前的工资制度已不能适应新的市场经济要求，第三次的工资制度改革顺势而起。

《关于高等学校内部管理体制改革的意见》中明确以国家工资为主，校内津贴为辅。高等院校实行管理、专技、工勤三类相应的等级工资制度。这次工资改革实现了在科学分类的基础上，体现不同行业的按劳分配。教职工工资收入与工作业绩相结合，打破“平均”，增强激励作用。但是由于职务等级工资制度影响尚存，国家对津贴的规定不详，带来了地区间、学校间收入差距拉大的矛盾。

2006 年岗位绩效工资制度改革。随着社会主义市场经济的发展，促进工资制度与市场机制接轨，建立科学合理的收入分配体系。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》应运而生，《方案》明确指出要建立以绩效为导向的工资制度。同年10 月《高等学校贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》出台，高等院校实行以岗位工资、薪级工资为主，绩效工资和津贴、补贴为辅的工资制度。在确保体现分类分级管理的前提下，建立了更加完善的工资增长机制。由此可见，为使高等院校充分发挥高级人力资源优势，必须确保分配自主权，这也是高校工资制度的发展之势。

（二）高等院校绩效工资的现状

各高等院校在依据国家、省级、自治区、直辖市工资文件的基础上，结合学校自身实际出台了学校自己的绩效工资方案。因为各高校绩效工资方案不同，导致各高校间收入参差不齐，收入差异不同。通过调查得知，绝大多数高校教职工收入中，绩效工资占比最大，均在65%以上，从中我们得出以下总结：

首先，从区域经济角度。地处经济发达地区的高校绩效工资偏向高，欠发达地区的高校绩效工资偏向较低。且绩效工资的组成项目依规单调，核算过程繁杂，没有统一的标准。

其次，从工资管理角度。绩效工资大多是由学校、各学院或各部门各管一部分，在缺乏指导标准和宏观调控时，由于自筹的弹性绩效工资发放不一，往往会造成学校间、甚至校内各部门间的收入差距悬殊。

最后，从分配结构角度。多数高校教职工工资组成比例为3:7、4:6。以教师为例，除完成规定的课时量外，还需完成科研任务。正常教师按月分发工资外，依规可领取年终超工作量的结算工资。其中，存在的“空子”会使工资制度的公平性失衡。

■ 高等院校绩效工资制度现存主要矛盾

（一）工资结构体系尚不完善

通过调查，大多高校教职工收入组成相同。受职务、工龄影响的基本工资部分及基础绩效部分占教职工总收入的60%以上。而实际由教职工工作业绩和贡献影响的奖励性绩效占比极小。加之，奖励性绩效由各二级单位自主发放，大多采取“干好干坏一个样”的平均主义。这种“换汤不换药”的工资制度并没有起到激励作用。

高等院校缺乏真实、有效的绩效考核办法及监督办法。绩效考核中，教职工“互打人情分”，使得绩效考核结果毫无意义。教职工通过“提升职称”等途径来谋求收入提高，这使得绩效工资制度形同虚设。

（二）工资水平缺乏竞争，收入差距悬殊

2013 年，中国高等教育学会薪酬研究分会高校教师薪酬调查课题组对国内八十四所高校的薪酬调查显示：“高校教师年工资收入10 万元以下的占47.7%，10 万—15 万元占38.2%，15 万—20 万元的占10.7%，20 万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师年平均收入14.34 万元，副高级10.33 万元，中级8.3 万元，初级7.44 万元。”直观的数据直接反映了高校人才流失的原因，长远看并不利于高等教育事业发展。

城市生活成本飞快上涨，高校青年教师无法得到生活无忧的保障。收入差距过大致使青年教职工工作怠慢，另寻高就，这些均不利于高等院校发展。

（三）沟通反馈不利，关系难以协调

绩效工资制度的实施取决于考核的顺利与否。如前文所讲，考核过程弄虚作假，究其原因是缺少沟通反馈机制。现下的考核并未充分掌握被考核人的状况，亦未设置全程监督的考评。绩效考核结束便“彻底结束”，没有究其原因，没有相应的改善或惩戒措施，如此循环往复。

高校考核中，主体为教师的教学与科研考核。但目前，大多数高校在绩效考核中“只求量不求质”，考核不全面，考核内容固化，严重影响了考核的真实性和科学性。

■ 应对高等院校绩效工资制度问题的建议

（一）积极改善工资结构体系

完善工资结构体系，需先完善考核办法。为推动高校绩效工资的持续发展，首要任务是在考核中制定明确的、真实的绩效考核目标。根据各高校实际情况，科学地按照教职工工作类型划分绩效考核对象。

绩效工资改革旨在调动教职工工作积极性，推动高等教育事业发展。故学校应宏观调控学校工资政策，深化人事制度改革，依据不同学科情况进一步将岗位细化分类，在此基础上再根据工作岗位的不同，实施求同存异的绩效工资分配方案。

（二）外争合作，内强优化

高等院校大多以来财政拨款，由于地域及学校层次的差异，致使高校间教职工收入差距较大。为深化推进绩效工资改革，高等院校应积极拓宽自筹经费渠道，依据学校自身特色，加强校企合作、校地合作，通过论坛、智库等途径，将科研成果转化为有效生产力。

高校在外争合作之时，亦须深化学校绩效工资制度，提倡多劳多得与优绩优酬的理念。为保证教学、管理两不误，高校应制定新的分类奖励性绩效工资方案。切实拉开差距，落到实处，逐步形成“学校总控、二级单位微控”的局面，使全校教职工参与内部管理当中。

（三）构建合理反馈机制，切实满足教职工需求

任何组织目标的实现，与职工工作绩效之间存在重要关系。为提升职工工作绩效，必须依赖于科学、合理的绩效考核组织和实施过程。各类教职工需在绩效管理全过程分享信息，这也称为绩效沟通。绩效沟通不仅贯穿管理全过程，也影响着全过程。无论是绩效方案的制定、实施、考核，绩效沟通直接影响管理者与教职工绩效管理的成败。

最后一步，亦是不可或缺的是绩效反馈。管理者的反馈，可以使教职工了解整体布局的进度及宏观层面上的轻重缓急，促使教职工理解管理过程中的每个决定。教职工的反馈，可以使其了解自己的履职情况及目标完成情况。