事业单位人力资源管理中绩效考核的应用探究

李晓荣（濮阳市劳动人事争议仲裁院）

■ 前言

人力资源管理工作的有效开展是保障事业单位长远发展的基本条件，其对实现事业单位内部人员工作积极性的调动以及高效发展具有重要意义。为了实现人力资源有效管理，事业单位积极进行管理手段的探索，而绩效考核就是一种常用的管理手段，对人力资源管理工作的效果具有促进作用，而事业单位人力资源管理中如何进行绩效考核的应用，是本文主要研究的内容。

■ 事业单位人力资源管理中绩效考核概述

绩效考核，又被称作业绩考评，它主要是根据企业内部每个职工负责的工作，通过各种科学考核方法来对职工的行为和对企业产生的贡献实施考核与评估。它是人力资源管理中重要的内容，绩效考核主要目的是借助考核对每个个体工作效率实现提升，促进企业目标的高效达到。在事业单位的人力资源管理中，绩效考核发挥着重要作用，它是人力资源重要的管理手段，是对员工的表现进行周期性评估和检讨的管理工具，帮助管理人员对内部员工工作实现系统性评价。

■ 事业单位人力资源管理中绩效考核的现状

（一）绩效考核的目标不够明确

在事业单位的人力资源管理工作中，对绩效考核的内涵没有全面和深入的了解，仅仅将绩效考核和各个部门的员工奖金挂钩，并没有将绩效考核的功能充分发挥，导致在绩效考核的实施中出现盲目性、随意性和不科学性等情况，这对绩效考核的效果造成了很大影响。事业单位对绩效考核目标普遍缺乏，没有相应的目标作为指引和约束，这就导致工作的开展效率与质量不足，单位员工对绩效考核的目标也不了解，甚至出现对绩效考核结果不认可的情况。

（二）绩效考核的指标体系不够完善

事业单位目前普遍存在绩效考核指标体系不够完善的情况，绩效考核工作对员工的德、绩、能、勤、廉等方面缺乏具体和量化的考评标准，在考评期间缺乏可行性的标准容易出现凭印象考评的情况，往往得到的考评结果很难体现出客观性和精准性，不能对事业单位的职工实际业绩情况真实正确地体现。面对这种情况，单位内部的员工对考核结果存在异议，这对他们工作积极性就会产生影响。

（三）绩效考核的方式不够合理

目前事业单位普遍存在重业务和轻管理的情况，对绩效考核工作缺乏统一规划和长远思考，进而导致绩效考核工程出现考核方式的不够合理。现阶段，一些事业单位在绩效考核中都采用打分法，再通过加权平均当作最终成绩，此方法较为简单和落后，往往考核的结果存在认可度的缺失，而这势必会影响绩效考核结果作用的发挥，使其效果大打折扣。

（四）绩效考核的结果应用不充分

现阶段一些事业单位没有充分认识绩效考核结果的重要性，仅仅把绩效考核当作监督的手段，并没有对其潜在的应用价值实现挖掘，导致绩效考核作用的局限性和表面化，甚至一些事业单位把绩效考核当作晋升的唯一途径，一些人可能为了谋取利益而出现绩效考核的不公平和不公正，这都影响了绩效考核工作的作用发挥。

■ 事业单位人力资源管理中绩效考核的应用策略

（一）明确绩效考核的目标

事业单位在开展人力资源管理中，对绩效考核工作实施前，要先对绩效考核目标确定，对后续绩效考核的工作有效落实奠定基础。在绩效考核的体系中，要确保考核目标的统一性和高效性，基于对各部门和工资岗位的职责科学设置上，进行考核标准的建立，且建立标准要具备明确性以及可衡量性，还要让职工积极参与相关绩效考核的标准建立中，这样才能够确保绩效考核的标准得到职工的认可和遵循，更好地促进绩效考核目标的实现。在完成对绩效考核的目标确定后，还要做好对各个阶段目标的有效落实、评估与反馈，确保绩效考核的体系能够作为职工岗位的晋升、调整、辞退、工资和奖金确定的依据，能够对职工个人的业绩好坏科学评估，并对职工信息合理反馈。

（二）完善绩效考核的指标体系

事业单位在人力资源管理中，为了确保绩效考核达到预期目标，需要具备完善的绩效考核指标体系。要求指标体系中要对事业单位各个部门和各个科室内部考核对象、日常工作内容以及工作效果进行考核，可以采用等级考评和分类考评法进行，来达到分层管理的效果。同时，在考核中不仅涉及工作绩效的指标，还要将周围绩效的指标纳入考评中，其中周围绩效的指标主要是和职工的个人素养以及品格方面关联的指标，对职工工作的积极性、团结协作意识、帮助他人、规章机制的遵循、单位利益维护等方面的表现实施衡量。通过对上述因素实施综合分析，针对周围绩效实施考核指标和权重的建立，对考核周期进行明确，从而来确保绩效考核可以顺利实行，并达到预期的考核要求。

（三）改进绩效考核的方式

在绩效考核工作中，为了提高绩效考核工作效果，就需要对绩效考核的方式做好有效改进，以科学化的方式实现绩效考核的准确和公平。由于事业单位存在独特性的经营，管理岗位以及专业技术岗位以定量考评存在很大难度，其考核过程很容易受主观思想限制，因此可以采取量化考核和定性考核融合的方式进行。通过定量方式对定性考核提供量化的依据，使定性考核更为准确、全面、客观和公平，此方式能够对被考核人员的工作绩效、履职情况和政治业务的涵养等全面体现，便于实现科学考核的意见提出。如把业务的记录、工作的计划、人才培育的总数和年度预算的落实率等进行考评的三级指标细化，进而进行量化指标的设置，而对确实不能量化的一些定性指标来说，可以于量化实施整体的考察，让定性具备有理有据的效果。还可以采用KPI 的考核法，对考核指标细化，它是现阶段企业的经营绩效成果测量和战略目标管理的通用工具。考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域以及个人关键工作任务，主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在。

（四）强化考核的落实和应用

在人力资源管理中，事业单位要让管理人员做好对绩效考核的目标准确落实，促进职工工作的积极性激发，且在绩效考核的执行期间，对每个环节都存在准确要求，需要全体员工对绩效考核要求严格遵守，确保绩效考核的结果有良好准确性。同时事业单位要重视对考核结果的应用，不能把考核结果单纯当作对职工的监督，可以将其和职工奖励与福利挂钩，对结果中优秀职工进行嘉奖，包括物质奖励和福利奖励等，来促进职工形成积极向上的工作氛围；事业单位还可以把考核结果当作职工薪资水平判定依据，对薪资升降的制度科学制定，让职工能够在公平和公开环境内实现自我价值的不断创造。

事业单位还可以把考核结果对员工行为进行引导，每次考核完成后，各部门都要进行一次考核总结会，对考核情况进行一次分析总结。做考核目标完成情况分析，引导员工工作按照公司制定目标和部门目标看齐，统一思想，达成一致，只要绩效考核指标制定合理，考核过程规范，通过绩效考核结果，就能直观反映出员工在现有岗位上的胜任情况。绩效考核既能帮助员工查找工作漏洞，也能发现员工优势和特点，合理制定职业发展规划，取长避短，按照员工特长进行岗位调配，避免内部人资浪费，使员工更好地融入公司发展中。

另外绩效考核的结果还可以当作职工培训的重要依据，通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的提高能力，经验不足的去积累经验，而不是盲目培训。

（五）构建评价反馈的体系

在绩效考核中，考核的主体需要和被考核者做好沟通，便于对被考核对象整体状况的全面掌握，并当作客观地评估依据；被考核的主体借助考核结果能够认知个人目标和组织目标具有的差异，便于对个人工作的优化和业务绩效的提高。若要达到此目的，就需要构建评价反馈的制度和体系。如面谈体制的建立，让考核者在考核后和被考核者进行沟通，把考核结果向被考核对象及时反馈，对其优秀和需要优化等地方指出，对他们的改进提出建议和引导；还可以建立补救的流程，允许那些对考核结果存在质疑的职工向管理部门提出异议，并对其职申诉进行详细调研，及时答复，这样的结果能够增加职工的信任度。

■ 总结

综上所述，绩效考核在事业单位人力资源管理中具有着重要的价值，但目前事业单位在绩效考核中普遍存在诸多问题，想要确保绩效考核作用的发挥，事业单位就需要正视其绩效考核现状，并积极采取有效的策略确保绩效考核工作的可行性、科学性，这也是其发展中需要重点关注的部分。