就业市场中“学校歧视”的表征、成因与治理*

林文军

(重庆工商大学 人事处，重庆 400067)

一、问题的提出

习近平总书记非常关注教育公平，曾多次在不同场合指出，要推进教育公平，坚持以人民为中心发展教育，把教育公平作为教育政策基本导向。教育公平指向教育的全领域、全过程，包含起点公平、过程公平和结果公平。大学生就业公平即反映教育结果公平，而就业公平的对立面则是就业歧视，它是破坏就业公平的主要的、直接的原因。基于性别等因素的显性就业歧视易察、易罚、易防，而基于毕业学校层次的就业歧视隐身显性歧视背后，社会关注度不高，但它对大学生就业公平的侵蚀不容忽视。早在2013年，教育部就明文禁止在教育部门和高校举办的招聘活动中发布限定求职者毕业学校条件如“985”“211”等内容的招聘信息，但是，用人单位在招聘条件中明确注明求职者毕业学校层次的现象仍然较为普遍。甚至同一学校毕业的研究生，本科毕业学校这一“第一学历”也成为影响其就业的重要因素。2015年的一项调查表明，第一学历不同的毕业研究生在就业落实率和起薪待遇上有显著差异，对这种差异进行分解，发现造成这种差异的原因，超过50%来自对第一学历毕业学校的歧视[1]。

我国学界对大学生就业歧视问题的关注基本与大学生就业“双向选择、自主择业”制度的推行同步，早在20世纪90年代中期，即有学者指出女性大学生在就业过程中面临比较严重的性别歧视。进入21世纪特别是最近十年，伴随大学毕业生就业形势的严峻，公平就业环境遭受到各类就业歧视的冲击，学界对大学生就业歧视问题的研究进一步加强。这些研究主要集中在两个方面。一是对歧视的类型、原因及对大学生公平就业的影响进行分析。大学生就业歧视的类型除法定的民族、种族、宗教、性别歧视之外，还包括学历歧视、年龄歧视、经验歧视、健康歧视等[2]；歧视产生的原因主要包括反歧视法律不健全、就业市场供需失衡、用人主体认识偏差等[3]，而对就业歧视的集体无意识和认同与容忍，则进一步强化了就业歧视的存在。就业歧视影响大学生个体发展、造成高等教育人才培养浪费、影响社会均衡发展[4]，使社会公平失落和错位[5]。二是针对就业歧视提出防治策略。比如培养就业市场供需双方反歧视意识、强化反就业歧视法律法规、建立反就业歧视机构[6]，从个体、政府、学校、公众四个维度创建调整、完善、创新、参与的大学生就业歧视缓解机制[7]。

对大学生就业歧视的已有研究，较多关注性别歧视，而对基于求职者毕业学校层次的就业歧视研究相对较少。对这种类型的就业歧视，已有研究多数将其归入学历歧视范围，界定为“出身背景歧视”，或“第一学历歧视”，或“院校歧视”，或“学校歧视”。尽管学界对这种歧视的研究在系统性上尚有欠缺，但坚决反对的态度是明确的。毋庸置疑，设置招聘条件时限定毕业学校是就业歧视，甚至违法，必须加以遏制[8]；个别用人主体对此进行辩解，也暴露出对公平就业观的认识误区，必须加以矫正[9]。也有个别研究者认为应用毕业学校作为筛选工具并非一定是就业歧视，要结合正当职业资格进行判断[10]。而就业市场特别是用人主体对这种歧视的集体无意识甚至认同，则让“学校歧视”对就业公平的冲击在隐形中滋长。

十九届四中全会指出，要坚决防止和纠正就业歧视，营造公平就业制度环境。[11]制度的建立与完善应坚持问题导向。鉴于学界对“学校歧视”研究系统性的欠缺、就业市场实务界对“学校歧视”的集体无意识、社会部分群体对“学校歧视”的宽容乃至认可，有必要进一步对“学校歧视”进行深入系统的研究，阐释其内涵与表征，分析其产生原因，对其进行深入“解剖”，进而提出协同大学生就业问题多元主体行动一致，在高等教育协调发展、就业政策制度完善、就业市场主体目标趋同等方面对“学校歧视”实施治理的有效策略。

二、就业市场中“学校歧视”的内涵与表征

相较于其他类型的就业歧视，“学校歧视”更具隐蔽性。因此，阐释清楚“学校歧视”的内涵及其表征，不仅有助于在就业市场中判别用人主体的行为是否属于就业歧视，也有助于对其实施有效治理。

(一)“学校歧视”的内涵

就业公平是指所有用人单位的雇用行为要充分体现社会公平性，保证劳动者在就业领域享受符合公平理论的应得、需要和平等三个基本原则，换言之，就是用人单位立足人岗相适原则组织招聘行为，在决定对雇用对象的取舍或待遇时一视同仁、公平对待。反之，则属于就业歧视。就业歧视不是单一问题，涉及经济、社会和法律诸多领域。综合各领域对就业歧视的阐释，可以将就业歧视理解为：求职者在寻找工作的过程中，各方面的条件相当，而因为其他与工作能力无关的因素导致其不能拥有同等就业机会、职位、工资配置、培训、升职待遇，从而造成其平等就业机会被损害。

《中华人民共和国就业促进法》在第三章“公平就业”中对反就业歧视的保护对象进行了列举。大体而言，我国社会普遍认同依据歧视对象对就业歧视进行分类，如年龄、身体、地域、性别、民族以及学历等方面的就业歧视。用人单位在大学毕业生招聘及后续人力资源管理中设置毕业学校门槛的歧视性行为大致可归入学历歧视的范畴，却与常规意义上的学历歧视有所差异,是学历歧视的“变种”。人们通常认为的学历歧视是指对不同学历(研究生、本科生、专科生等)的就业者在就业过程中予以区别对待，而“学校歧视”则是学历歧视的衍生物，是更加隐蔽的学历歧视。对此，也有部分研究者认为，设置毕业学校条件可能关乎正当职业资格问题，不能一律视为就业歧视，但此论断的前置条件是求职者毕业学校与个体岗位胜任力有必然联系。显然，这种联系并不是必然的，正所谓“茅屋也可出公卿”。能力优先、人职匹配、普遍性是就业公平必须坚持的三项原则，要求用人主体在就业市场中将个体能力水平及其与岗位的适配性作为选人用人的首要标准。维护就业公平就是要保障就业机会公平、就业条件公平，用人单位设置招聘条件或提供工作条件时，要考虑到“应是某一行业的所有人只要经过不断努力都可以达到的，而不仅仅是一部分人凭某种社会背景才可能达到”[12]。只有坚持能力标准、能力优先，才可保障就业公平。但在用人单位的人力资源管理实践中，毕业学校与学生能力之间的关系被无限放大，引致“学校歧视”的产生。能力是个体内在素质外化而成的力量，能力范畴在认知领域之外更多地指向了实践领域，能力概念由实体性转向功能性、由静态转向动态、由单一转向全面，也就彻底否定了毕业学校与能力之间的等号关系。人本身拥有无限的潜力，主要通过个人的创造力、想象力、理解力、学习力和道德力表现出来，并建之于人的社会性的生存实践活动。[13]因此，“学校歧视”从本质上讲窄化了个体能力的范畴，并从根本上否定了个体能力发展的阶段性与实践性。

由此，我们对“学校歧视”进行如下定义：学校歧视是指用人单位在选聘员工及后续的人力资源管理中，基于求职者或员工毕业学校这一与个体能力无关(或关联性不大)的先赋性条件而设置的在就业机会、工作条件、职业发展等方面的差别性对待。“学校歧视”看似中立，没有区别对待大学毕业生个体，但群体性区别对待实际上导致对大多数毕业生就业的不利影响。

(二)“学校歧视”的表征

“学校歧视”主要表现在用人单位的招聘过程中。比如某国家级权威报社2013年校园招聘限定“国家统招的全国重点高校2013年应届毕业生”，某省2015年选调生限定条件“选调对象为全国‘985’、‘211’重点高校2015年应届优秀大学毕业生”，某知名地产公司2018年校园招聘限定条件“毕业于国内知名高校”，某高校2018年招聘教师限定条件“毕业于国内重点高校或海外知名高校的博士”，某IT领军企业2019年营销管理培训生岗位招聘限定条件“985/211院校市场营销相关专业”。对求职者毕业学校的限定不是基于就业岗位的工作属性和求职者能力素质，而是一种“门第”崇拜。不可否认，由于名校所占有的公共资源优势和在此基础上形成的人才培养经验和底蕴积淀，其毕业生整体素质理论上优于一般院校的毕业生，但也只能表明名校毕业生成为优秀人才的机遇更多、比例更高而已，并不能代表名校毕业生都比一般院校毕业生优秀。“211”高校数量仅占本科院校总量的不到10%，若将超过90%本科院校的毕业生排斥在招聘范围之外，唯名校出身是用，而非唯才是举，显然有失公正。

“学校歧视”还表现为同工不同酬。大学生就业平等应该包括在求职过程中的机会平等和获得职业后待遇的公平公正，同等学历公平竞争，充分考虑就业者对于岗位的胜任力，而不是考究毕业学校品牌，正所谓“英雄不问出处”。“同工不同酬”主要表现为用人单位对新入职的员工依据毕业学校的差别设置不同的起薪。薪资的高低，主要依据是员工的劳动效率，按劳分配、同工同酬是初次分配的基本原则。依据新聘员工毕业学校的层次制订高低不一的薪酬标准显然有失公允。

除了上述两种直接基于毕业学校差异的大学毕业生就业不公平现象之外，“学校歧视”还在更广的范围侵蚀就业公平。研究生招生中同等条件下更愿意录取来自“名校”的本科毕业生；同等条件的博士、硕士研究生，用人单位更愿意招聘本科“出身”好的求职者；毕业学校也成为员工职务晋升等的重要参考依据；甚至在人才评价时，本科毕业学校作为参考依据的现象也偶有发生。值得注意的是，这些歧视现象更加隐匿，限制性条件往往不体现在正式文本中，而是隐现于录取录用等实操环节。凡此种种，均是把毕业学校固化为个体的身份特征，主观地将毕业学校这一“符号”与能力或能力趋势等同，静止而非动态地评价个体，与马克思主义发展的世界观和方法论相悖。

三、就业市场中“学校歧视”的成因剖析

“学校歧视”在就业市场中存在，既有高等教育供给不平衡的诱因，也有用人主体控制人力成本的内因，还有社会对高等教育主要功能认识偏差的外部环境因素。

(一)诱因：高等教育发展不平衡

1999年开始我国高校大幅度扩招，“受过高等教育的知识分子纷纷走向大城市，这无疑给本已饱和，并且受经济衰退影响的就业市场提出了挑战，因此造成用人单位对学历的要求突然变高”[14]。西方高等教育发达国家用了几十年来实现对高等教育大众化的探索与发展，而中国只用了十年，这导致高校在师资储备、教学设施、人才培养观念等方面无法适时跟上学生规模迅速膨胀的需求，当前大学毕业生整体素质明显低于扩招前的水平。在教育水平无法帮助用人单位进行有效筛选时，他们就会转变思维，重新根据大学生本身的特质进行选拔任用。[15]当用人单位将大学生毕业学校作为筛选信号时，“学校歧视”造成的就业不公就随之出现。党的十八大指明了高等教育内涵式发展的方向。但在规模发展向内涵式发展的转型过程中，不同类型不同层次高校在资金、师资、环境等发展要素上存在差异，导致内涵发展水平同样存在差异，直接体现为人才培养水平的差异。总体而言，精英大学与普通院校之间存在教师队伍水平及其他资源禀赋上的差异，使两类学校学生存在一定的以知识掌握程度为主要表征的整体性差异，在双向选择中占据优势心理和地位的用人单位在制订人才招聘条件时，倾向国家重点投入、人才培养质量整体较高的重点高校成为趋势。

(二)内因：用人单位控制人力成本

基于“理性经济人”假设，企业或者雇主为了自身的利益最大化，尽最大可能控制人力成本，这是产生“学校歧视”行为的关键内因。一是设置“名校”门槛降低招聘费用。用人单位人才招聘必须考虑成本，为提升人才招聘效率，节省招聘成本，在用人单位看来，缩小招聘对象范围是一种有效节省人力成本的办法。假设一个用人单位计划招聘10人，如果设置重点大学毕业这一应聘条件，可能通过对100位求职者的筛选就能完成任务；如果不设置这一条件，则可能需要对1 000位求职者进行筛选才能完成任务。因此，将求职者毕业学校设置在招聘条件“大数据”中，以此为标准大规模淘汰应聘者的用人单位绝不在少数[16]。用人单位将求职者毕业学校作为人才招聘的筛选工具，在未付出任何成本的前提下实现对应聘对象的初步筛选，是用人单位在大学毕业生招聘中“学校歧视”行为的初衷。二是同工不同酬降低人力成本。薪酬支出是主要的人力成本，用人单位依据新聘员工毕业学校设置不同的起薪标准，从而实现自身人力成本最小化。

(三)外因：对高等教育生产功能与筛选功能的认识误差

一是忽略高等教育生产功能。由于高等教育发展的不均衡导致人才培养整体质量产生差异，用人单位从节约人力资源成本角度考虑，以高校人才培养的整体水平代替学生个体差异性发展，其结果就是将学校层次与毕业生个体能力简单地划上等号。大学的基本社会功能在于培养人才，大学教育的本质是通过通识教育、素质教育、专业教育和能力教育等形式，让学生在进一步掌握全面知识的基础上，拓展素质，并结合某一专业领域提升能力。大学毕业生能力水平的高低，既与高校人才培养的理念、模式、措施相关，也与其自身在师生互动、教学相长人才培养双向过程中的学习态度和方法息息相关。虽然重点大学学生所获得的教育资源整体优于一般院校学生，但如何有效利用这些资源提升自己才是能力高低的决定性力量。[10]因此，绝不能将学校层次与学生个体能力简单地划等号。

二是错解高等教育筛选功能。筛选理论将教育视作过滤器，用人单位以此来筛选“能力突出”的求职者。正是将高等教育作为人才优劣的筛选工具，才有了用人单位依据学校层次进行员工招聘的“学校歧视”行为。筛选理论虽然有一定的合理性，但它所假设的两大前提“教育投资与文凭正相关”和“文凭与收入正相关”并不绝对成立，其将教育的人才培养功能模式化、产品化和绝对化，否定了个体发展的能动性、差异性。筛选理论在20世纪70年代的产生具有一定的时代特征，在高教资源供给紧缺的情况下，少量适龄人口获得接受高等教育的机会，因而高等教育自然地具有人力资源筛选信号的功能。但是，随着高等教育的大众化甚至普及化，教育的信号性功能趋弱；特别是高考招生逐步采取“专业+学校”的志愿填报形式，高等教育的信号性功能更加势弱。用人单位对应聘人员的学历要求逐步附加上获得学历学校层次的要求，“学历崇拜”之外附加“学校崇拜”，实际上是对高等教育筛选功能的误解误用。毋庸讳言，高等教育确实具有筛选功能，但这种功能主要体现在高等教育的起点，即对生源的甄别，也可以说是对基础教育成效的判断。高等教育的首要功能是人才培养，具化为不断提高青年学子的认识能力并转化为实践能力从而促进其社会化。放大高等教育的筛选功能，弱化高等教育的人才培养功能，将大学甄别高中毕业生的贡献置于大学人才培养贡献之上，曲解了大学的主要功能，这是用人单位“学校歧视”行为产生的认识根基。

四、就业市场中“学校歧视”的治理策略

防范包括“学校歧视”在内的就业歧视，维护公平正义的就业生态环境，需要树立治理复杂场域问题的协同思维，多元主体共同参与，从高等教育人才培养的供给侧、需求侧以及大学生就业市场的资源配置和标准建设等方面着力，对就业歧视特别是“学校歧视”进行综合治理。尤其是在大学毕业生就业持续多年的严峻形势下，叠加新冠肺炎疫情对就业市场的影响，要实现“稳就业”“保就业”目标，更需强化对“学校歧视”的多元协同治理，促进不同类型、不同层次高校毕业生充分就业。

(一)力推高等教育协调发展

“学校歧视”产生的原因之一是高等教育发展不平衡导致高等院校人才培养质量总体的不平衡。因此防范大学毕业生就业“学校歧视”，首先应在就业市场的供给端即高等教育领域内着力，促进高等教育人才培养质量整体性提升、各类型高校协调性发展、各层次高校差异性竞争。一是要积极深化我国高等教育的内涵发展。高等教育发展的主题应尽快由规模效益转向以质量效益为主的内涵发展，着力提升人才培养质量，使大学毕业生整体素质能力更大程度符合更大范围用人单位的需求。二是扎实推进高等院校协调化发展。立德树人的高等教育也是一种生产性活动，投入与产出成正比。统筹中央和地方财政资金投入，推进“双一流”建设的同时，教育经费投入适当向高等教育发展薄弱的中西部倾斜，向办学基础条件不足的一般院校倾斜，缩小一般院校与重点院校在办学资源上的差距。三是积极引导高等学校差异性竞争。当前我国高等教育发展迅速，但与高等教育发达国家仍存在一定的差距，主要体现在我国大学生整体社会占比还比较低，大学毕业生就业市场上的结构性供需矛盾还比较突出，因此，有必要加强引导部分一般本科院校走应用型高校发展之路，有必要加强对高校学科专业结构调整的引导力度，缩短高等教育与就业市场对接的磨合期，使高校人才培养更能适应社会需求。只有这样，才能从根本上缓解大学生就业的结构性供需矛盾，使大学生就业双向选择市场从单一的“买方”市场回归到正常的供需平衡。

高等学校特别是一般本科院校应主动聚焦内涵发展，将发展学生就业能力作为提升人才培养质量的重要抓手。要改变主要通过职业生涯规划与就业指导课程进行就业教育的传统形式，将发展提升学生就业能力嵌入学校人才培养全过程，在人才培养目标中嵌入就业能力发展要求，在课程设置中嵌入就业技能培训任务，在教学评价中嵌入就业能力提升要素，通过全过程、全方面提升学生就业能力，缩减与重点大学学生就业能力水平差异，从而逐步化解引发“学校歧视”的诱因。作为一般本科院校中的特殊存在，独立学院毕业学生遭受“学校歧视”的概率更大，从根本上讲在于独立学院人才培养水平尚未获得社会的普遍认可。因此，独立学院保障资金投入、稳定教师队伍、改善办学条件、控制办学规模，坚定不移通过走应用型内涵发展之路逐步提升学生就业能力，显得尤为迫切。

(二)强化制度约束与行为示范

防范“学校歧视”就业不公平行为，强化立法约束和制度规范是关键。一是要不断完善维护就业公平的法律体系。我国出台的《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等法律法规对部分就业歧视行为作了禁止性明文规定，但是，令行不止的就业不公行为仍然比较普遍，并且部分就业歧视行为特别是隐性的歧视行为未明确为法律禁止之列，维护就业公平的法律体系需要进一步完善。要重视与制约就业歧视法规相配套的司法解释，以及时跟进的司法解释弥补法律法规的暂时空白。在维护劳动者就业机会平等、条件公平等方面，相关司法解释应明确界定就业歧视的具体行为表现和相应的惩罚措施，要制定反就业歧视方面的细则，把就业歧视的边界加以明晰。只有在细化的、操作性强的公平就业法规保障下，用人主体的歧视行为才能被更加有效地约束；为了降低遭到反歧视诉讼的可能性，企业才能进一步确保甄选技术跟工作相关,[17]而非人为设定招聘的先赋性条件。教育主管部门和就业市场主管部门要坚定地对各种就业歧视行为说“不”，完善关于“学校歧视”的禁止性规定，加大对歧视主体的惩处力度。二是加强大学毕业生就业市场标准化建设。规范有序的就业市场可以消减人力资源供需双方信息不对称的问题，有效桥接市场主体；也可以逐步形成基于受聘者能力素质的岗位人才聘用标准行业共识。将行业人才标准公之于众，广泛接受社会审视与监督，建立科学的人才评价体系，从而有效防止“学校歧视”等大学生就业不公平现象。在此基础上，加强正当职业资格标准设计和职业准入制度建设，推广职业资格考试，以统一的职业资格考试行使对大学生能力素质的评价筛选功能。大学毕业生就业市场这一功能的发挥，须坚持以公益性为基础，政府要作为主导力量予以支持，这也是政府调节资源配置、促进人力资源生产要素合理流动的重要内容之一。三是规范公务员录用等政府聘用行为，引导用人单位公正选才。政府行为具有放大的示范效应，政府歧视性的人员选拔规则势必催生更大范围的就业歧视，相反，政府公平公正的人员选拔标准则会示范带动全社会共同维护就业公平。

(三)促进就业供需双方目标趋同

作为大学生就业市场供需双方的用人单位和毕业生，均须秉承人岗相适、人尽其才、才尽其用的人才理念，双向互动，共同维护大学生就业市场的公正公平。一方面，大学生应加强职业规划意识，并围绕职业规划目标充分利用校内校外资源提升专业技能，使自身能力素质能够匹配未来就业岗位的要求；同时，应积极消除与重点大学毕业生之间的位差感，加强竞争意识，敢于与来自不同学校的毕业生同台竞争并充分展示自身的能力特质。另一方面，用人单位应正确认识高等教育的人才培养功能，尊重不同学校大学生发展的个体差异与能力特质，破除不必要的先赋性条件门槛设置，充分保护大学毕业生平等就业的权利，不拘一格选人才。公正选人之外还要公正用人。形成人员结构的差异化、互补性特质，有利于维持、提升用人单位内部劳动力市场的整体劳动效率；相反，特定的先赋性条件将有竞争能力的求职者排除在外，成员的同质化容易导致用人单位内部劳动力市场创造力减弱、工作绩效降低。只有用人单位真正认识到“学校歧视”的不合理，才能从根本上消除歧视滋生的土壤，从而正视投入与产出的关系，重视人力资源成本投入，坚持人才招聘与使用过程中的公正公平，以岗位要求选人才，以贡献大小付薪酬。

高校特别是一般本科院校要承担起促进大学生就业市场中供需双方目标趋同的主要责任。一方面，要通过就业教育、就业指导等形式，促进学生确立正确的就业观念，合理调适就业目标，并围绕就业目标努力提升就业能力。另一方面，要搭建产教融合、校企合作的广泛平台，邀请用人单位更多介入学校人才培养全过程，将其人力需求标准合理导入人才培养目标；安排更多的学生到用人单位实习实践，既使学生通过工作体验发展提升实践性就业能力，也让用人单位近距离认识不同类型不同层次学校学生的能力特质。