“双高”教师团队队伍培养建设的现实意义及建议

崔亚慧，张文颖

(湖北生态工程职业技术学院，湖北 武汉 430200)

1 引言

高职教育是普通高等教育的补充，为社会培养了大批应用型、技术型人才。高职教育目标是增强学生就业能力，帮助学生成功就业。但近些年，国内企业面临转型升级，对人才要求越来越高。然而，很多高职院校教学质量不理想，无法为企业转型升级提供助力，高职毕业生逐渐失去就业优势，大批学生面临就业难问题。从“双高计划”来看，加强“双高”教师团队建设，无疑是当前提升高职教育质量的最佳途径。因此，高职院校应加强团队建设，积极采取教师培养措施。

2 “双高”的内涵及政策意旨

“双高计划”指明了职业教育地位，对职业教育未来发展提出了明确要求[1]。未来2022年，将建设50所职业本科院校，150所高水平高职院校[2]。而高水平高职院校建设，离不开高素质教师支持。以往职业教育背景下，教师多理论知识丰富，实践能力与科研能力薄弱，难以开展有效实践教学，教育效果受到限制。这种教育环境下，诸多学生实践能力不足，知识结构不完整，无法满足企业要求。加强“双高”教师培养，提高教师综合素质，便可为培养高素质人才奠定基础。

另一方面，从中国经济发展来看。随着“一带一路”政策的提出，中国产业将面临转型升级，需要更多高素质人才，产教融合将成为助推产业转型升级的重要途径。显然，传统高等职业教育的人才培养模式与教学形式，已逐渐无法满足当前人才市场需求和要求。根据教育部、人社部发布的《职业技能提升行动方案》研究数据显示，人才匮乏已成为制约我国产业转型升级的关键因素[3]。显然，实施“双高计划”，加强“双高”教师团队培养建设，对职业教育、产业建设都有重要意义。因此，高职院校应正视教育环境变化，建设“双高”教师团队。

3 “双高”教师团队建设的现实意义

3.1 国家政策的需要

从近些年高等职业教育改革相关政策文件来看，大部分文件都强调了教师的重要性，指出教师是推动教育建设的重要基石，是教育发展的第一资源。文件中明确指出，高水平高职院校中的“双师型”教师数量，应占专业课教师总数1/2以上。尤其是《国家职业教育改革实施方案》中，多次强调教师团队建设的必要性，指明要多措并举打造“双师型”教师队伍。显然，从当前国家出台的一系列政策可以看出，对教师团队建设给予了高度重视，指明了“双高”教师培养方向。

3.2 专业群建设的需要

职业教育的本质就是培养学生职业能力，帮助使学生掌握专业技能和技术，增强就业竞争力，最后成功就业。在产业转型升级的大背景下，产业结构逐渐高级化，人才成为推动产业发展的关键因素[4]。而职业教育是技术型人才输出的主力军，是支撑产业发展的关键，专业建设自然要随产业变化调整。显然，需要把产业与职业教育、就业结合起来。因此，建设高水平教师队伍不仅是政策要求，更是职业教育发展需要，是专业建设必然要求，加强教师团队培养具有深远意义。

3.3 “双师型”教师培养的需要

高职教育具有职业性，与普通高等教育有一定差异，对教师要求自然有一定特殊性。而当前高职院校教师专业素质与能力，难以适应新时代人才培养的需要，多不符合职业教育要求。实际上，很多教师自身不具备较强实践能力，以讲授理论课为主，专业技能应用能力不足，无法为“双高计划”推进提供助力。而“双师型”教师既能胜任理论教学，又能指导学生实践，是双职称型、双素质型、双证书、双能力教师。因此，“双师型”教师将成为高职教师团队建设重点，成为推进“双高计划”的核心力量。加强“双高”教师培养，不仅能助推“双高计划”实施，且能促进教师的专业发展，提高教师素质与能力，培养“双师型”教师。

4 “双高”教师团队建设存在的问题

4.1 教师引进不科学

通过对高职院校教师团队情况的了解发现，虽高职院校教师数量多。但教师素质参差不齐，质量差强人意，符合“双师型”教师和“双高”教师要求的少之又少，多数不符合高等技术人才培养的要求，学校在人才引进方面存在不足。从人才引进质量来看，一些教师是学校毕业后，直接从事教学工作，没有在企业中实践的经验。这类教师，虽理论知识丰富，但在校实习时间短，无法为学生提供实训指导，自身知识结构不完善、经验不丰富，理论与实践结合程度不紧密，难以达到“双高”教师要求，能力不足以完全胜任职业教育工作。从人才引进机制来看，多缺乏创新性，仍以传统社会招聘和聘请兼职教师为主。社会招聘培训周期长，招聘成本高，人员流失问题突出。而聘请兼职方式中，多数兼职教师有本职工作，很少主动提升专业技能水平，投入教学的精力较少，教学质量不理想。

4.2 教师培训缺乏筹划

“双高计划”不仅对教师教学能力提出了更高要求，更对教师科研能力、专业技能提出了要求。通过对“双高计划”的深入了解可发现，科研工作是推进“双高计划”的核心环节[5]。教师通过开展科研工作，不仅能提升自身专业技能水平，更能丰富教学内容，进一步提高职业教学水平。显然，加强教师能力培养具有一定必要性。然而，很多高职院校虽在提倡“双高”教师团队建设，却没有统筹计划，培训体系不完善，培养过程随意，没有特色、特定培训项目，培训针对性不强。此外，在教师培训方面，多呈现出碎片化、非连续性的特点，培训效果不佳。且多数培训在内容上，未结合“双高计划”，没有结合产业发展、行业发展，没有针对教师特点、专业发展，设计一个系统的培训计划，导致教师培训流于形式。

4.3 教师职业倦怠普遍

职业倦怠是指个人在工作压力下，生理、心理难以适应，产生身心疲惫的状态。目前来看，随着职业院校的不断扩招，高职院校教师工作事项越来越多，工作压力不断增大，而收获较小，成就感较低。这导致很大部分教师易丧失工作热情，对待学生消极冷淡，情绪烦躁、易怒、没有耐心，甚至做出有违师德的过激行为。尤其在高职教育改革的大背景下，教师不仅工作量增加，且要承受改革压力。加之高职院校学生多学习积极性不高，部分学生经常性旷课、逃课，在课堂上睡觉、玩手机，课堂教学师生配合度差，严重影响了教师教学激情，很多教师易产生教学挫败感，非常容易产生强烈职业倦怠感。在职业倦怠影响下，有的会试图离职。显然，这并不利于教师团队稳定发展，不利于“双高计划”落实。

4.4 缺乏合理考核评价

考核评价关系教学质量与教学实践。但当前多数高职院校不重视教师考核评价问题，没有配套考核评价标准，针对教师的考核评价多是搞形式主义。通过对教师考核评价内容的了解发现，存在严重失衡问题。实际上，一些高职院校考核评价中，完全基于自己对“双高计划”的理解，对教师进行评定。多数考核评价指标是可有可无的软指标，严重弱化了教学中心的思想。而且部分考核标准，脱离实际情况，导致教师压力过大，诱发了人才流失。另外，考核评价方式方法单一，导致考核评价结果不客观、不真实，存在片面性，无法对教学改革提供参考。

5 “双高”教师团队培养建设的建议

5.1 优化教师引进机制

高职院校应结合“双高计划”要求，优化教师引进机制，提高准入标准。具体来讲，在专业教师引进标准中，不仅要关注教师理论知识水平，更要关注实践能力，以专业教学、工匠技艺、学术造诣、工作经验为重点选拔教师，打造专业能力强，实践经验丰富的“双师型”教师团队。在人才引进过程中，应组织遴选工作小组，认真研究选拔标准、程序、目标、范围，对人才进行面试、笔试，考察教师综合素质。另一方面，人才引进机制要创新，加强与企业的合作，走产教结合线路，引进企业的优秀在职员工。这部分人员长期奋斗在工作一线，有着较为丰富工作经验和实践经验。通过这些优秀人才，不仅可以解决专业人才缺乏问题，助推“双高计划”，且能压缩人才引进成本，弥补传统人才引进方式不足。

5.2 做好教师培训规划

“双高计划”是一个长期计划，从2019年开始，到2035年结束，每个阶段都有着不同目标。因此，高职院校应正确解读“双高计划”的意旨，根据学校自身的实际情况，专业建设情况，合理制定教师培训计划。首先，高职院校要根据专业发展，明确教师发展目标，制定教师培训周期计划，提高教师培训工作的预见性，避免盲目开展培训，从而更好的利用教育资源。其次，要优化培训项目，利用企业为教师提供平台，给教师创造更多实践机会，让教师持续学习，解决实践经验不足问题。最后，要实施分层培训，确立多个培训目标。“双高计划”下，高职院校教师培训目标应包括：技术型、技能型、复合型、创新型等不同类型。通过多元化的培训，解决高职院校专业建设中的教师缺乏问题。具体来讲，高职院校应根据专业建设，给不同专业的教师，要找准职业定位，实施不同标准的培训，确立多元化、特色化的培训规格，进行个性化培训。例如，对不同学科背景、岗位方向的教师进行定向培训，强化培训针对性、实效性，提高教师专业水平。

5.3 增强教师的职业认同感

高职院校中，教师职业倦怠问题普遍存在，也是教师流失的根本原因之一。因此，要想打造“双高”教师团队，就要解决职业倦怠问题，增强教师职业认同感，强化团队稳定性。具体来讲，应加强师德教育，师德师风建设。从学校方面来讲，高职院校应进一步发挥党委工作的作用，持续推进教师思想政治教育工作，对教师进行相应的师德宣导，宣传师德典范、树立师德楷模，推动师德建设常态化、长效化。可发挥榜样力量，积极通过对优秀教师的宣传，增强教师团队荣誉感，用典型的力量带动人、鼓舞人，增强教师认同感。且学校要关注一线工作，关注教师思想动态，积极帮助教师解决生活中、教学中的问题，激发教师归属感。从教师角度来讲，教师自身应积极更新专业知识，完善知识结构，增强专业自信，准确把握专业认知，增强职业认同感。另外，教师要及时调试心态，消除工作中的负面情绪，避免将负面情绪带入工作中，找准自己的职业定位与专业发展方向。

5.4 优化教师考核评价机制

缺乏有效考核评价，缺少必要激励，就会导致教师失去工作积极性，难以维持较高教学质量和水平。因此，高职院校应优化教师考核评价机制。具体来讲，应结合《教学创新团队岗位聘任标准》，制定教师考核评价标准、指标。考核评价目的应以激励为主，要对具体的条款、规定进行可行性、可操作性分析，避免给教师造成过重压力。在考核评价内容上，应以教学为中心，要弱化软指标，加强对实际工作情况的考核，走出“轻教学”的局面，以“教书育人”为宗旨。而指标方面，要量化、具体化，根据不同类型教师，制定不同考核指标，对教师进行细化考核评价，为“双高”教师团队考核评价奠定基础。考核评价方式上，应增强主动性、连续性。让最了解教师的学生，持续参与教师考核评价；让了解教师工作状态的同事，相互评价；让外部人员参观教学，给出客观评价，从而全面提高评价质量。在考核评价后，教师应根据评价结果，找出工作薄弱环节，分析问题存在原因，不断改进工作方式方法，进行自我完善，进一步提高教学质量。

6 结语

从现代经济发展格局来看，产业转型升级已成为必然趋势，企业自然要对人才的能力提出更高要求，传统职业教育形式已逐渐无法满足要求。因此，高职院校应正确认识“双高”教师团队建设的必要性和重要性。高职院校也应结合“双高计划”，改革人才引进标准，优化考核机制，加强教师培训，增强教师职业认同感。