探讨“一带一路”背景下企业管理人才培养创新路径

禹方玮

（山西阳光发电有限责任公司，山西 阳泉 045200）

引言：在实现中华民族伟大强国梦、民族梦、复兴梦的道路上，首先需要发展经济、提高本民族经济实力，“一带一路”就是能够有效促进我国经济建设的工作道路。但是想要真正推进“一带一路”建设工作，需要培养更多能够适应该全新环境、在该新环境中以最佳状态参与到经济建设工作中的人才。以企业管理人才为例，加强对各单位管理人员培养新问题的分析，同时加强对创新路径的探究是迫在眉睫的。

一、“一带一路”背景下的企业管理人才培养新问题

虽然“一带一路”工作已经提出了一段时间，且企业管理人才培养也已经不再是一个陌生的词汇，但是在二者的结合中，在“一带一路”背景下培养企业管理人才的工作中，仍旧存在着一些新问题，如政策支持不足、教育经费不到位、缺乏国际化与网络化支持等[1]。尤其是企业，作为社会经济发展中培养人才的主阵地，由于缺乏正确教育理念，在创新培养工作中，并未积极按照“一带一路”工作需要和要求培养人员，而是依旧按照传统方法对其展开教育，在极大程度上限制了他们的综合素质发展，制约了创新人才培养目标的实现。

二、“一带一路”背景下的企业管理人才培养新方法

（一）以政府为主导，加强政策保障

“一带一路”工作以促进国家经济建设、社会经济发展为主要目标，需要全社会的共同参与。因此在“一带一路”背景下创新培养企业管理人才，也需要全社会的共同参与。考虑到政府在社会工作中的主导地位，在“一带一路”背景下推进企业管理人才的创新培养工作，应该以政府为主导，在政府支持下建立起科学有效的政策保障机制，以此促进后续工作的推进和展开。例如，加强对《“一带一路”的愿景与行动》文件的研究和学习，深入了解文件内涵和新时期工作精神，研究“一带一路”在经济建设工作中的重要意义，以及创新培育各单位管理人员的重要价值。同时，根据地区经济发展实际，结合政府工作阶段性目标，建立相对独立的阶段性工作政策，以该政策向社会各单位提出更加明确的人才培养以及阶段性工作要求，使其在政策约束下以最佳状态参与到新时期新各单位管理人员培养工作中[2]。在此基础上，适当建立一系列福利保障体系，面向在各单位管理人员创新培养工作中有较好表现的单位，提供一定物质奖励，使其在奖励激励下更积极地参与工作，促使其在后续活动中有更突出的表现，让他们为企业管理人才的创新培养提供更多支持。

（二）以高校为支持，加强人才教育

在“一带一路”背景下创新对企业管理人才的培养，高校教育作用是不容忽视的。只有高校充分发挥了积极教育作用，让“人才”在被教育过程性学习到了更多的“一带一路”经济建设知识、企业管理科学知识，他们才能更轻松地提升自身素质素养，进而更积极地为各单位服务、为社会经济建设服务。因此在当前环境中，各个高校也应该积极参与到对各单位管理人员的创新培养工作当中，根据现实需要调整课程设计方式和教育教学模式，设计全新的、更加专业的“一带一路”各单位管理人员培养教材，以教材为核心组织教育工作，引导在校学生积极学习相关知识[3]。同时，建立合理考评制度，定期对在校学生学习“一带一路”、企业新型管理知识的情况展开学习，根据他们的表现好坏进行合理的奖励和惩罚，以此促进其后续学习。此外，高校为更好地发挥教育在创新培养人才方面的积极作用，还可以尝试壮大自身教师体系、加强教师的教育和考核、评价，不断对外吸收具备对“一带一路”具有更正确认识、具有更突出企业管理人才培养能力的教师，要求他们在承担教育责任期间加强自我学习，不断通过教学研讨会议或对外交流活动学习新教育内容以此方法，通过提升自身教育能力，为在校学生提供更多成长指导。这样一来，在校学生接受更专业的教育、更丰富的指导，他们自然能够稳步提升自身在未来参与“一带一路”背景下企业管理工作的能力，人才创新培养目标得以实现。

（三）以企业为基点，加强人才实践

顾名思义，企业管理人才，其主要功能在于管理各单位日常基本活动，是通过参与各单位活动参与社会经济建设工作。因此在“一带一路”背景下的创新培养环境中，必须重视企业参与和实践，以企业为基点，为人员提供更丰富的实践机会，让他们在实践中提升自身能力素养。政府、高校和其他人才培养单位，应与社会中紧密参与“一带一路”工作的企业建立良好合作关系，在企业中建立专门的人才创新培养和实践基地，定期组织人员到各单位中进行实践和学习。同时在该过程中，要求单位骨干员工参与进来，构建“骨干员工指导实践”新模式，让骨干员工将自身管理企业的有效经验传授给参与实践的人员，通过对经验的迁移学习提升新人员胜任各单位管理工作的能力[4]。同时在参与实践的人才队伍中，建立科学竞争机制，定期对其实践表现、成长情况展开分析和评价，评选出进步最大与综合表现差强人意的人员。对于存在明显进步的人员，给予其合适的奖励，适当调整他们的实践岗位，向其布置更高难度的实践工作任务，以便促进其更好的进步。对于综合表现差强人意的人员，适当做出惩罚，深入分析造成其消极成长情形的原因，与企业原有骨干管理层员工共同商议下一步的实践方案。此外需要注意的是，对于参与“一带一路”工作的不同类型企业，其内部管理模式和人才需求情况往往是存在一定差异的。因此，为更好地发挥各单位在“一带一路”企业管理人才创新培养工作中的积极作用，还应该注意对企业的多元选择，在不同类型单位中建立多元实践基地与经验共享交流机制，引导各单位管理人员在不同类型的实践中寻找管理企业的一般方式，要求他们共享实践经验，以此促进其共同成长。

（四）国际化与网络化，多元培养

受“一带一路”影响，企业管理人才需求发生的最明显改变，就是提高了“国际化”要求。简单来说，“一带一路”是依靠中国与有关国家既有的双多边机制建立的区域合作经济建设平台，是跨区域的，也是跨国家的，企业在该背景下参与经济建设活动，也需要开展跨国家、跨区域的工作。企业中的管理人才，必须具有正确的跨区域、跨国家工作意识，以及良好的跨国管理能力。因此在“一带一路”背景下创新对各单位管理人员的培养，应该以“国际化”为目标，构建更加多元的培养体系。例如，带领各单位管理人员对国际化沟通语言——英语展开学习，针对与各单位进行密切经济交流的其他国家，适当学习其他国家的语言。同时，对其他跨国合作单位文化展开研究，借鉴他们的创新管理经验、创新人员培育经验调整自身工作内容[5]。此外，还可以尝试建立“人员跨国培养”机制，派遣内部员工到国外公司进行学习，促进他们对企业管理知识、经济建设方法更多元的探究。建立独立的“互联网交流”平台，要求外出学习和仍在国内企业参与工作的人员定期共享学习和工作经验，促进他们的实时交流，使其在创新学习和交流中将自身管理水平、工作能力提升到新的层次。

结束语：综上所述，在“一带一路”背景下创新培养企业管理人才，是促进社会经济建设、壮大人才队伍、实现中华民族伟大民族梦的必然要求。政府、高校、企业在此过程中应形成合力，创新发挥自身积极影响作用，协同培养人才，以政策、教育、实践的有机结合为各单位管理人员综合能力的提升提供稳定支持。同时，加强对互联网的运用，加强对人员的国际化培养，以广泛交流和多元培养帮助人才更好地走向世界，从根本上增强各单位管理人员的创新培育效用。