基于宽带薪酬的人民银行基础绩效工资研究

梁晓洁

（中国人民银行西安分行 营业管理部，陕西 西安 710000）

2011年人民银行颁布《人民银行分支机构行员工资收入改进完善方案》，建立基础绩效工资制度，即以宽带薪酬理论为基础绩效工资的理论基础，改变原有的人民银行的一岗一薪工资制度，建立新的绩效工资制度。此文件精神是贯彻落实人民银行国家工资收入分配政策、探索建立具有中央银行特点工资收入分配制度的重要举措，对于人民银行理顺收入分配关系、强化激励保障机制、建设和谐央行、有效履行中央银行职责具有重要意义。

一、人民银行基础绩效工资制度的理论基础和现实应用情况

（一）宽带薪酬工资是人民银行基础绩效工资制度的理论基础

基础绩效工资制度是人民银行对宽带薪酬模式的现实应用。宽带薪酬制度是新型的薪酬结构设计方式，它是对传统一岗一薪的垂直型薪酬结构的一种改进。宽带薪酬制度主要根据员工的绩效考核水平决定工资，即将传统模式下固定的工资级别压缩成几个宽泛的基础绩效带，不再使用以前收入中的一岗一薪制度。以往一岗一薪的工资模式重视岗位级别的重要性，岗位级别决定工资的多少。基础绩效工资制度则是将每个基础绩效带所对应的工资范围拉大，并且将相邻岗位职务的基础绩效工资一部分重叠起来［1］。

（二）基础绩效工资制度在人民银行的现实应用情况

宽带薪酬适合岗位职级层次不多，岗位可以灵活变动的知识型单位。人民银行基础绩效工资分配制度符合宽带薪酬制度实行的条件，符合现阶段人民银行绩效工资管理的条件。基础绩效工资制度的设计，可以使较低职务级别的员工通过完成较多的工作或在本岗位有较长的工作年限获得高基础绩效，能为岗位职务长期不动、工作年限长、工作业绩高的员工提供与职务级别高的员工同等获取高的基础绩效工资的可能性，从而调动其工作热情。

根据2011年《人民银行分支机构行员工资收入改进完善方案》，人民银行绩效工资改革中构建基础绩效的收入改进完善体系，是将以往绩效工资的一部分统一归并为基础绩效工资。基础绩效工资主要体现员工所任（聘）岗位的职责大小，同时考虑员工的绩效、能力和资历。同时，根据各岗位等级职责大小，确定各岗位等级基础绩效工资基准、最高和最低标准；根据实际情况在同一岗位等级设立多个工资档次，并非简单实行主要依据任职年限和工作年限的年资型工资制，重点向绩效好、能力强的员工和关键重要岗位倾斜。

二、人民银行使用基础绩效工资制度的优势

（一）弱化人民银行对工资计划增加的要求

现行人民银行工资制度下，工资计划因通货膨胀等因素，具有持续增长的刚性要求，导致工资在一定程度上无法起到激励员工的作用。然而，通过基础绩效工资制度，在同一个级别岗位，基础绩效可以在基准基础绩效的左右，根据其同一级别岗位工作年限和绩效情况，拉开基础绩效工资差距。即工资计划增长幅度不大，根据基础绩效的考核，也能体现多劳动多收益的分配原则，进一步激发员工的工作热情。

（二）弱化员工单纯追求职务提拔职称提升，拓宽工资增长途径，稳定人民银行员工队伍

现行的收入分配制度下，工资收入增加主要依靠职务提拔职称提升，而非业绩提升，导致只能通过职务提拔职称提升来提高工资，增加了员工晋升的竞争压力。现行收入分配下，为了得到更高的工资收入，只能选择跳槽，不利于稳定员工队伍。基础绩效工资制度的实施，使得同一级别岗位绩效水平有较大的差距，即使无法提拔，也能通过业绩提高和工作经验增长获得较大基础绩效提升，从而达到稳定员工队伍的目的。

（三）促进员工工作能力提升

人民银行传统一岗一薪的收入分配制度下，员工为了增加工资收入，唯一的办法就是职务提拔职称提升。采用基础绩效工资制度后，各岗位级别员工绩效工资水平能够增加同等级岗位员工的绩效工资变动幅度，减少不同级别岗位工资的差距，使得员工绩效工资与其工作经验和业绩相关，高级别岗位员工绩效工资有可能比低一级岗位员工少，从而使得员工从单纯追求职务提拔职称提升转而追求提高岗位业绩。员工的工资收入增加不再只依靠职务提拔职称提升，更有利于促进员工个人发展，充分发掘员工的个人价值［2］。

（四）促进工资收入的内部公平性

人民银行以往采用的工资收入体现为岗位变动对应工资变动，忽略了员工工作能力和工作态度等原因给工资带来的影响。一般情况下，员工工资收入变动往往是根据职位的变化而变化的，员工所在处室对员工工资收入的影响很小，削弱了工资对提高员工工作积极性的激励作用。实行基础绩效工资制度后，同一级别的最高工资和最低工资存在较大差距，工资浮动空间大，增强了单位内部工资收入的公平性。社会比较理论认为，员工的工作积极性不仅受绝对工资收入影响，更受其相对工资收入影响。每个人都有和他人比较的心理，也有和自己的过去比较的心理。因此基础绩效工资制度的应用更多体现了单位内部工资收入的公平性。

（五）促进员工岗位交流与职业发展

由于人民银行内部工作分类，无法实现一些优秀人才与相应工作的匹配。基础绩效工资制度应用在一定程度上可以更多促进人民银行内部岗位交流。基础绩效工资制度的应用在鼓励内部交流和发挥员工潜力方面有很大的优势。

三、人民银行实施基础绩效工资制度中存在的问题

（一）凸显员工对工资收入的逐利性

基础绩效工资制度无法解决员工通过职务晋升提升工资这一问题，因此其退而求其次，将矛盾转变为追求更高的工资收入，平衡付出，不失为确保员工总体利益平衡的办法。但是，面对晋升与工资，员工无法实现晋升时，就会把员工利益诉求引导为追求工资利益。

（二）降低员工对职务提拔职称提升的内驱力

基础绩效工资制度的最大弊端是削弱员工晋升内驱力。一个员工职业发展并非只有工资增长，马斯洛需求层次论认为，人的需求分五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需要。满足生理需求、安全需求和社交需求后，员工会追求更高层次的需求，如得到他人的尊重，实现自我价值。职务提拔和职称提升往往是许多优秀员工的最主要需求，也是其工作最大的内驱力。因此对组织人事部门来说，不得不使用更多激励手段满足员工的更高需求。

（三）单位凝聚力和归属感减弱

在基础绩效工资制度中，工资依赖于员工个人业绩，从而导致单位处室内竞争个体化。即使在绩效管理中纳入团队绩效因素，也是为提高个人绩效而加入团队合作，这种现象会导致单位凝聚力和归属感减弱。由于基础绩效评估的主要根据是员工对单位的业绩，业绩就成为评价员工工作情况的主要标准。只有良好的业绩水平才有可能提升工资，就会给员工心理带来不稳定性，从而减弱对单位的归属感。

四、人民银行基础绩效工资制度应用中建议完善的内容

（一）完善人民银行教育培训体系

完善各类教育培训，进一步优化基础绩效工资制度实施。加大人民银行对教育培训体系的完善和投入，使员工通过各类学习培训，提升工作能力和工作技能，使员工具备更多的不同岗位工作所需的能力和素质，促进基础绩效工资制度的激励作用更加有效发挥。

（二）健全人民银行绩效考核体系

基础绩效工资制度是激励员工提高业绩的手段，健全绩效考核体系对基础绩效工资制度运用成功与否有重要影响。绩效考核体系要以科学性为原则，考核标准要与人民银行发展相适应，与员工业绩和能力密切相关，为基础绩效工资制度实施提供有力保证，绩效考核是保证人民银行绩效工资实施的重要环节。因此人民银行实施基础绩效工资制度的过程中，一定要将健全绩效考核体系作为前提条件，不断修正完善绩效考核体系。

（三）加强人民银行精神文化建设

加强人民银行精神文化建设，取得员工对央行文化的价值认同，不断增强员工的凝聚力和向心力，使员工可以跨越岗位限制，充分发挥自身潜力，以良好的精神状态、积极的工作态度投入央行事业中，使员工个人在基础绩效工资制度的激励下，履职能力得到全面提升。

（四）建立绩效考核和基础绩效应用反馈机制

人民银行基础绩效工资制度改革处于初级实施阶段，在实施时，要遵循人民银行员工职业特点，即在实施基础绩效工资制度时，力争做到统筹兼顾各方利益，灵活运用基础绩效工资制度，有效规避基础绩效工资制度弊端。运用基础绩效工资制度，还需要人民银行建立科学、高效的员工反馈机制，针对基础绩效工资制度实施中出现的问题进行合理调整，确保基础绩效工资制度的科学性和适用性。

五、结语

基础绩效工资制度的应用突破了传统一岗一薪的束缚，构建以能力为核心的工资分配模式，激励员工在各岗位不断提高能力和业绩，促进人民银行高效履职。