事业单位人事劳资管理问题和对策

事业单位的人事劳资管理，主要涉及考勤、工资、奖金、五险一金以及其他福利的管理。由于事业单位具有服务型、非盈利性、专业性、国有性特点，其劳资管理相对来说具有社会性、能动性和复杂性三个特点。做好事业单位劳资管理工作，不仅有助于提高工作效率、提升工作积极性，也有助于人才队伍的稳定和单位的长期发展。

一、事业单位劳资面临的问题

（一）薪酬激励体制受事业单位劳资制度影响，不能较好地发挥作用。由于事业单位的工资政策和标准是由国家根据国民经济、财政状况等统一制定的，导致事业单位虽然是独立的，但薪酬分配难以自主施行，平均主义色彩浓厚。虽然历经了1956、1985、1993、2006年四次工资改革，但仍然存在考核指标针对性低、奖惩不够多元化、调动人才积极性不足等问题。1.考核指标模糊，不能客观公正地评价职工的工作表现。鉴于事业单位的非盈利性，定性多于定量的考核指标本身就存在着不可避免的劣性。目前事业单位工作人员考核的主要指标为“德、能、勤、绩、廉”，以优秀、合格、基本合格、不合格四个等级进行定性设置，较为抽象和笼统，缺乏具体的考核要素，不能起到较好的激励作用。比如，业务部门直接面对各项业务，为单位创造收益起直接作用，可以用业务完成的数量及质量作为考核标准，在此标准上进行加分和扣分。而后勤部门对单位的发展起间接作用，缺少加分扣分的渠道，难以将员工的个人价值体现出来，大大削弱了考核的激励作用。此外，事业单位的绩效考核周期过长，一年进行一次，容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽略了被考核者在当年大部分时间的表现，导致绩效考核的结果不能客观公正地评价职工的工作表现。2.奖惩机制形式单一，效果不显著。首先，事业单位的奖惩方式较为单一。多以精神奖惩为主，物质奖惩没有过多涉及，工作做好做差对薪酬几乎没有影响，从而使奖惩制度收效甚微。其次，奖惩的影响力有待提高。事业单位对员工存在“一碗水端平”的思想，奖惩只是作为辅助手段，惩罚制度仅与部分绩效水平有关，只要按时按量完成工作，基本不会出现问题。3.薪酬分配不能较好调动人才的积极性。事业单位要想吸引到更多的人才，在薪酬分配制度制定过程中，需要将人才价值等因素充分纳入考虑范围，充分满足劳动者的需求，实现其自身价值。然而，在事业单位工资体制中，基本工资和绩效工资与岗级、工龄有极大关联，论资排辈现象普遍，导致在同一部门中，做多和做少对薪酬影响不大，许多年轻职工承担了大量的工作任务，却不能在收入上得到体现，久而久之工作积极性降低，不利于人力资源和单位的长期发展。此外，我国事业单位现行的宽带薪酬制度，相邻薪酬等级之间的差异较小，具有浓厚的平均主义色彩，且薪酬结构中稳定薪酬占较大比例，导致工资水平难以将员工的个人价值体现出来。

（二）职称评聘制度存在弊端。事业单位岗级与职称评聘有直接联系，但是受到各级岗位名额数量的限制，一些优秀职工评上职称多年、符合岗位晋升条件却不能被聘用，无法享受职称评定带来的岗级晋升和待遇激励。此外，职称与职业资格两个系列不能打通，也会削弱薪酬的激励作用。比如对于事业单位系统外来的优秀人才，已经取得了较高级别的职业资格认证，但却不适用于事业单位的岗位晋升条件，导致进入事业单位体系后岗位级别低，缺乏认同感，影响工作的积极性。

（三）劳资管理人员的素养有待培训提高。劳资管理工作是人力资源管理的关键一环，作为劳资管理人员，不仅应具备较高的劳资政策水平，熟练掌握国家大政方针和本单位与本地区规章制度、前后政策的关联，还应具备高度的职业责任感，严谨细致的工作态度，扎实的软件操作技术，更应树立牢固的服务意识，切实维护广大职工的切身利益。从目前看，劳资人员普遍培训机会较少，与财务人员上岗前需要通过培训取得从业资格不同，劳资人员通常一步入岗位就开始处理各项工作，对劳资工作并没有系统的认识，大多边做边学，但是培训取得成效却要经历一个长期、大量、集中的过程，大多数事业单位劳资方面人力资源有限，若进行脱岗培训，将极大地影响日常工作的开展，若强行利用员工的休息时间进行培训，将引发职工不满，继而影响培训效果。此外，培训内容技能型不强，时效性不强，使得培训难以发挥其应有的功能。

二、对策和建议

（一）完善绩效考核方法，制定科学合理的奖惩制度和分配机制。促使事业单位薪酬分配制度进一步完善，应结合事业单位所设岗位状况，将多元化的分配机制构建起来，增强考核、奖惩的针对性，促使人员各项表现直接影响薪酬状态，将工作热情充分调动起来，增强事业单位的整体活力。1.增强考核的针对性。针对业务部门和后勤部门的不同工作特性制定不同的考核方案，规范考核内容，消除不公平性。同时，结合日常考核与年终考核的综合指标，避免近因效应，客观地对职工的工作业绩进行评估。这样，考核结果和评价不仅可以作为员工薪酬发放的依据，也可以督促员工在今后的工作中进一步提升工作效率和工作质量，达到有效激励和提高绩效的目的。2.定岗定级、奖惩分明。首先，奖惩方式应多元化。平衡精神激励与物质激励的比重，共同作用发挥优势。其次，规范奖惩标准。奖惩标准方案应具体明确，使员工知道什么该奖，什么该罚，以及奖惩的事由，并随事业单位服务的更新和变化不断调整，有效促进员工的积极行为，抑制其失范行为。最后，奖惩程序应公正化。奖惩作为一种激励方式，承载着较好的激励效果，将奖惩程序公正化，阳光运行整个制度，能够让员工在奖惩面前自觉接受、没有怨言。3.尊重人才，充分发挥晋升的激励功能。事业单位应树立以人为本、尊重人才的理念，在政策允许范围内，最大限度发挥晋升的激励功能。首先，要制定科学的晋升条例，从个人品行、工作绩效、实际能力等多方面设定晋升条件，领导意见作为晋升考核的参考。其次，应当打破论资排辈的惯性，干得好的职工及时给予晋升，最大化发挥晋升激励作用。要发扬民主精神，让整个晋升过程公开、公正、透明、得民心。有助于营造和谐的工作氛围、提升事业单位行政效率。

（二）建立动态的岗位数量调控机制，打通职称与职业资格通道。目前，事业单位各级岗位名额数量由上级主管部门确定，一经确定多年没有变化，随着事业单位人员的进出和调整，核定的岗位名额数早已不能适应当前的变化，尤其是近几年招录较多新人时，新人受岗位名额限制晋升通道被堵塞，大大挫伤了工作积极性，不利于事业单位的队伍稳定和业务发展。可以考虑建立动态的岗位数量调整机制，比如定期集中调整，遇人员变动较大时特殊调整，或者将部分调整权限下放到各个单位，比如说副高级、中级、初级档次内部的岗级名额可以由单位根据实际情况自主调控、灵活安排。此外，建议出台相关规定，将职称与职业资格双通道打通，建立起职业资格与职称、事业单位岗级的对应关系，专业技术人员取得职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称，吸引更多的优秀人才进入事业单位体系中，推进队伍建设和单位发展。

（三）分类分层培训，加强劳资人员职业素养。劳资工作是一项繁琐而综合性的工作，考验工作人员业务技能、个人修养、职业道德、服务意识多方面的素质。首先，在平时工作中，要特别注重细节和知识积累，提前做好各项储备，遇到任务时圆满、及时和快捷地完成。其次，要有吃苦耐劳的优秀品质。劳资管理工作十分繁杂，劳资人员必须认真了解每一位职工的岗位、能力以及薪资情况，对其工资进行合理兑现，这就需要从日积月累的数据分析中得出工资管理规律，不断增强管理水平。此外，劳资人员还需具备明辨是非的能力，坚持原则，按规定办事，不为权势和利益所诱惑，客观公正地对职工的工资和岗位进行调整。最后，要顺应社会发展趋势，不断学习新的政策规定，不断提高业务技能。劳资人员的培训也应从上述几个方面出发，除系统理论培训外，还要结合属地政策、技能实操进行培训，并结合外部环境变化和政策变化不定期培训，使劳资人员成为熟谙政策、业务扎实、思路灵活、具有良好职业道德和服务意识的综合型人才。

（四）建设符合事业单位实际的人事劳资综合管理信息系统。构建人事劳资综合管理信息系统，最终目标是通过系统化的运作达到提高劳动效率、优化劳动成本的目的，让劳资人员从繁重的日常琐碎事务中解放出来，将更多的精力用于职能管理，为事业单位人事劳资工作向信息化、规范化、高效化发展打下坚实的基础。

三、结语

首先，人事劳资综合管理信息系统应具备完善的人员信息库，根据职工的各项信息的变化及时在系统中进行调整。其次，工资模块应与人员考勤管理、人员培训、职称、资质等模块进行信息联动，将因上述事项导致的工资变动及时体现在当期工资模块中。还可考虑与财务系统应付相关科目模块进行数据联动，如应付职工薪酬等科目，方便数据传输、人财核对、数据共享。劳资系统的工资编制、报表生成和统计分析功能，将大大提升工作效率，随时浏览、提取、统计各项薪酬数据，为决策提供便利。