新时代背景下高校教师职业倦怠困境和提升路径

文/徐晨晨

百年大计，教育为本。教育的兴衰，取决于教师。教师是人类灵魂的工程师，抓好教师成长发展不仅有利于提高教学质量，发挥教师的积极性和创新能力，推动教学改革向深度和广度发展，而且有利于校园形成良好的教书育人环境。然而在新时代背景下，高校教师却面临着巨大的挑战，例如科研压力、职称压力、新媒体背景下教学压力等。面对各方面的压力和学校各项管理制度的约束，一些高校教师职业倦怠明显，这不仅影响教师的身心健康，而且必然会对正常的学校科研和教学水平造成相当大的影响。

一、高校教师职业倦怠成因

教师职业倦怠主要指与他人相处时一种慢性的紧张情绪。高校教师的职业倦怠指的是教师在职业中因各种消极情绪体验久积成疾而产生的各种不良心理反应。教师职业倦怠不仅给教师自身的身体和心理健康带来挑战，同时，学生在学校可能也会成为不良情绪的受害者，成为教师宣泄不良情绪的出气筒。因此，探究高校教师职业倦怠的成因可以帮助教师摆脱不良心态带来的苦恼，同时对保障学生心理健康成长起重要作用。

（一）教师个体基本特征

1.性别特征

性别区分在职业倦怠中有明显影响，一些高校教师中女性占大多数。而社会赋予女性多重角色，需要投入更多的精力在家庭生活上，同时在事业上升期，容易受到家庭因素干扰，如生育，孩子教育等。繁杂的家庭事务让很多女教师难以平衡工作和生活，继而难以投入更多的精力在职业发展上。

2.年龄特征

高校教师大多是硕士及以上的学历，青年教师的年龄大都是25岁～30岁之间，这个年龄的年轻人思路活、干劲足、精力充沛。但这些新入职的年轻教师还面临着一些实际问题，一方面这个年级处于成家立业的阶段，他们需要结婚、买房，因此在经济方面的压力较为突出。另外，刚入职的教师由于经验不足，一进校就要承担大量的课程教学任务，部分教师除了正常的教学任务以外还需要承担行政工作，因此工作压力较大，大多数的时间都是用于应付事务性工作，几乎很少有时间用于科研。然而，一般高校又制定了严密的教师考核制度，有详细的科研量规定，因此对于这些青年教师而言，教学质量难以完全保障。

另外部分科研项目对年龄和职称有很严格的要求，例如部分省级项目需要副高职称以上，导致无法调动一些年轻教师的积极性，而满足这些条件的教师，又限制于家庭因素和工作而疲于应对。

3.学历特征

随着高校的快速发展，高校对于学历的要求越来越高，这导致早期以硕士身份进来的教师加入考博大军。由于这些教师多年没有进行高强度的学习，因此博士备考就是这些教师面临的第一道难关，部分教师需要连续几年的准备才能取得博士入学资格，而后期进入博士阶段学习后，毕业又是一个大问题，因此使得这部分教师感到职业倦怠，没有归属感。

4.职称因素

现在高校的薪资水平大都是与职称挂钩，因此教师有很大的职称评定压力，部分教师年年申报，却屡报屡败，严重打击了教师的积极性。同时，高校的职称现在评定要求较为严格，需要有著作、相当级别的发表文章和项目等，这需要相当长的时间积累，因此每年繁重的科研压力导致教师不堪重负。

（二）工作环境对高校教师职业倦怠影响

1.教学科研匹配度

教学内容和科研方向的匹配与否会直接影响高校教师的职业倦怠程度。部分高校的教学安排没有和教师的专业吻合，科研和专业不匹配。相反，如果教师的教学内容和科研方向较为一致，教师可以在课堂与学生分享最新的科研成果，启发学生思考。反之，教学科研严重不匹配，导致教师难以平衡教学和科研，从而产生职业倦怠。

2.教师评价

教师评价是高校提升教学质量，促进教师队伍发展的一种有效手段，教师评价一般包括教师自评、同行和学生对教师的评价以及科研方面成果的数量和质量的考评。此外，教学数量和课时费会影响教师的授课倾向，科研成果计量方式和奖励力度也会对教师的科研产生很大的影响。因此教师的考核方式与奖励尺度都会影响高校教师的职业倦怠[1]。

3.继续教育

教师必须与时俱进才能跟上时代发展潮流，继续教育一般指高校组织的师资培训，现代社会的发展日新月异，作为教师必须保持有终身学习的态度，教师如果没有及时地参加培训学校，授课内容可能会陈旧，不能适应社会发展。因此教师需要接受新的授课理念和授课方式，接受新鲜事物。此外，学校的教育资助力度也可能影响高校教师的工作积极性，若期望值和实际情况相差甚远，则会引发教师的教学倦怠。

4.收入

部分高校课时费相对较低，多年来增幅较慢，导致教师群体整体收入不高，因此部分教师工作积极性较差，会选择课外兼职，但长期周旋于校内校外双工作，可能会导致教师工作负荷较大，不能很好地完成本职工作，从而导致教师职业倦怠。

5.公平

公平主要指校内和校外在教师切身利益方面的公平程度。校内公平主要包括在同等情况下，同校教师在收入待遇、职称评选等方面的公平程度；而校外公平程度则为同一级别的不同高校在收入、福利、职称评定的公平程度。高校特别要注意公平尺度，因为明显的不公会使得教师内心失衡，对学校和个人发展失去信心，从而影响高校教师的工作积极性。

二、教师职业倦怠的解决路径

（一）薪酬激励

亚当·斯密曾指出，薪酬对教师倦怠有影响。而在实际生活中，也确实合乎常理。他认为，对代理人最传统最直接的激励方式是激励性报酬。对于教师而言，他既有其专业性的一面，也有其与常人共同的一面。激励性的报酬安排表现在两个方面：一是教师作为一个职业在所有职业收入中所占的地位的高低位次；二是教师工资增长机制和激励机制，即建立在从教年限和国家政策基础上的增长和绩效上的激励。第一个方面可以吸引优秀各界人才投身教育事业，同时是激励在职教师继续从教的有效手段；第二个方面则可以调动教师积极性，不断提高自身专业素养，从而提高教学质量，保持职业忠诚度。

（二）晋升制度

晋升是一个选拔优秀人才的媒介，是对教师工作与能力的认可。在高校中尤其是一些985和211院校一直流行着非升即走的晋升制度。这种原本在企业中常用的制度在对聘任制教师管理中发挥了重要作用。这种制度是建立在教龄和绩效基础上的，能够充分发挥个体素质和能力，既可以表示对教师的认可，鼓励其继续努力：也起到淘汰一批不符合岗位发展的人员，做到优化人力资源配置。因此在这种制度下，对于年轻教师被赋予更多的机会，可以打破编制的束缚，实现人力资源有效地自由流通，同时对于能力强，水平高的教师可以缩短他们成长时间，为学校获得更大收益[2]。

（三）授权与问责

完整的授权与问责机制是高校应该在制度建设方面需要完善的。人们通常容易抗拒高压之下做事，尤其是在时间有限，规则严苛的情况下，因为这些巨大的外部压力严重阻碍的教师们主观能动性的发挥，只能是敷衍性地完成事务性工作。相反，当人拥有较大自主权时，自己会给自己施压，对自己提出更高的要求也会更自信。通过鼓励教师发挥主观能动性进行自治与自我决策，可以增进他们的自主与自我决定需要。因此设置问责是监督检查授权效果的一种有效方式，以激励教师，提高教师的工作积极性。

（四）人文关怀

教师在社会中总是处于一个人类光辉者的形象，赞美是蜡烛，是人类灵魂的工程师。因此对于教师的要求总是很高，一点点的不足就会在社会中产生很大的舆论影响；相反，他们的过度的付出却认为是理所当然的。长此以往，教师心中的心理负担会非常重，甚至常常感到疲惫不堪。教师这个职业也是一个普通职业，在看到光鲜亮丽的背后，我们更要看的这个高情感的高投入的工作，其遭受的折磨及挫伤也可能更大[3]。从学校的角度来看，学校领导可以对教师进行关怀，例如设立专场谈心谈话会，倾听教师们的诉求，努力解决教师在工作生活中遇到的困难，这样一来，可以有效地激励教师的工作热情。对教师的人文关怀体现在方方面面：善于倾听对教师工作的表扬与支持、多与教师交流、关心教师的家庭生活、重视对教师的培训等，这些措施可以大大提升教师的幸福感，可以让教师群体感受到自己被尊重，同时建立起领导与教师之间的信任感。此外，教师也是普通人，也有缺点和不足，在教师职业生涯中难免遇到一些发展瓶颈和难题，此时，批评和数落只会增加教师的心理负担。相反，应该伸出手来帮助他们顺利走出困境。

总体而言，高校教师的职业倦怠受到个体、学校、社会、环境等多因素影响。高校需要给予畅通的晋升渠道、合理的薪资、充分的人文关怀以及鼓励发挥其主观能动性，激发高校教师的潜能，避免教师职业倦怠的发生，从而促进教师个人发展，提升学校综合实力。