企业人力资源管理对激励机制的应用分析

姜淑玲 大庆钻探工程公司钻井一公司

引言

激励本身属于心理学范围的词汇，在后期发展过程中，逐渐应用于企业管理。企业的激励机制构建时，应从多角度出发，确保激励制度的层次性和科学化，才能激励员工积极发展。企业构建激励机制时，应根据企业发展需要，构建合理的薪酬体系，充分满足员工的物质及精神需求，这样才能将人本理念融入企业文化，提升员工对企业的满意度，使员工增强对企业的认同感，从而促进企业长效发展。

一、企业人力资源管理中应用激励机制的意义

企业完善激励机制能提升企业核心竞争力，使企业的凝聚力和吸引力增强，并使员工业绩快速提升。首先，完善的激励机制，能确保人力资源部门科学展开工作，这有助于企业竞争力增强，更能在最大程度激发员工潜力，使员工增强责任意识和担当意识，积极为企业发展做出贡献；其次，激励机制能增强企业凝聚力，使企业文化不断优化和完善。当员工的付出与回报成正比时，员工会尽量发挥自身最大价值，为企业发展保驾护航。具有较强凝聚力的企业，能留住人才，还能吸引更多高素质复合型人才到企业进行就业。例如，华为公司内部激励机制十分完善，公司内部有超过10万人持股，这种模式使华为公司不断在发展中壮大，甚至有成为我国手机行业龙头企业的趋势；最后，当激励机制完善时，员工也会积极为企业发展，提出更多建议和意见，这能使员工的工作动力增强，更能激发员工潜力，使员工具备主人翁意识，推动企业健康发展。

二、企业人力资源管理对激励机制的应用原则

(一)灵活适度原则

首先，激励制度落实时应保持灵活性原则。所谓灵活性原则是指，人力资源管理部门可根据企业发展需求，灵活调整相关激励体系。提升激励体系灵活性，能为不同部门和不同类型员工，制定不同激励措施，以确保激励的科学化和合理化，并充分满足员工需求。例如，可根据企业发展需要，制定长期和短期激励目标。不同期限的激励目标，能使员工以企业利益为重，又能增强员工工作积极性，确保员工健康发展；其次，适度原则是指激励手段和激励形式，以及激励内容都应适度。不同员工，不同岗位存在一定差异，其激励范围和激励强度都应适度，才能充分激发员工工作积极性，减少员工在工作中出现的负面情绪。科学把握激励尺度，能在调动员工工作积极性的基础上，精准定位员工需求，确保激励的张弛有度。

(二)公平公开原则

人力资源管理部门制定的激励机制应具备公平、公开原则，才能获得更多员工认可和关注。公平原则是指应根据员工能力，设置相关薪资待遇。员工付出与回报成正比时，会获得心理满足。一般人力资源管理部门，会根据不同部门制定不同标准，以确保激励机制的尽量公平，从而推动企业长远发展。公开是指构建激励机制时，可尽量参考员工意见及建议。引导员工参与激励机制制定，能增强相关激励机制的权威性，保持激励体系的公开化和透明化，并利用相关制度保障企业规范发展。激励机制在保持公平、公开的基础上，必须制定相关制度对其进行规范，才能使激励机制长期发挥作用，增强其权威性。朝令夕改不仅会使员工对激励机制失去信心，更会影响企业健康运行。由此可见，制定相关规范制度，是确保激励机制健康运行的有力保证。

(三)约束性及差异化原则

企业对不同部门员工需求不同，激励机制在落实时也会有所区别。落实激励机制，是希望充分发掘员工潜力，使员工在工作过程中凸显自我价值。但由于不同员工思维模式不同，导致激励机制会出现不同的效果。企业应在激励机制实施时，对员工进行适当规范，才能使员工自觉审视自身言行，确保激励机制的规范化运行。由此可见，激励机制建设时应具备一定约束性原则，但其在发展过程中，也应遵守差异化原则。不同员工的综合能力、学历、学习能力都会有所区别，有的员工可以适应挑战性较高的工作，有的员工只能适应一些平稳工作。企业可根据员工需求，为不同员工制定不同的激励策略，并帮助员工快速适应岗位需求。保持约束性及差异性原则，能充分体现激励机制的科学化和合理化，更能确保企业在发展过程中，制定的激励机制获得更多员工认可和关注。

三、企业人力资源管理对激励机制的应用策略

(一)优化培训激励机制

企业人力资源部门，会对招聘的新员工展开系统性培训，引导其了解企业规章制度，使员工快速了解企业文化。同时，人力资源部门也会对老员工进行定期培训，并根据企业发展需求，优化培训体系和培训模式。首先，人力资源管理部门需分析和了解培训需求。了解需求，能科学制定培训计划，提升培训效果。例如，可根据员工岗位需求，明确培训定位，以推动员工积极提升。根据培训需求制定相关培训计划，能增加培训的层次性，使其激励体系更加完善和科学；其次，可优化传统培训模式，促进培训战略化发展。员工培训目的不同，培训方式也会有所区别。目前，可利用信息技术展开数字化培训，以确保控制培训成本时，提升培训效果。例如，可利用讲述法、讨论法、外派学习法等方式，对员工进行综合培训。将培训工作制定为企业发展战略，能加强企业规划，使员工真正融入企业，提升企业综合竞争力；最后，建立完善的培训体系，能为企业发展奠定基础。员工培训本身属于一项长期系统性工程，具备动态性。培训内容与培训工作及员工职业规划，具有较强的联系。人力资源部门应根据企业发展需要，制定期限不同的培训计划。定期培训能及时发现企业存在的问题，并助力企业长效发展。

(二)完善晋升激励机制

企业岗位众多，不同岗位晋升渠道有所区别。可通过完善晋升激励机制，破格提拔高素质复合型人才，以期为企业留住高素质人才。例如，可根据不同部门的不同类型，设置相应晋升渠道，以凸显企业晋升的公平性。不同部门的发展方向和服务方向不同，但要共同为其预留晋升机会，才能确保企业晋升的公平、公正和公开。首先，完善轮岗机制。例如，企业很多部门晋升机会较少，这些部门虽然能招聘一些人才，但很难留住人才。故此，可在企业内部进行岗位轮调。岗位轮调可帮助员工积累工作经验，也能对员工进行全面培训；其次，完善职位退出体系。所谓职位退出体系是指当员工不能胜任新的岗位时，可将其恢复原职，但员工能胜任新岗位时，可正式颁发任命，以确保员工始终保持工作热情；最后，可设计多元化晋升通道。所谓设计多元化晋升通道，是指要为企业基层员工和企业管理人员，制定不同的晋升通道和晋升机会，这能使所有员工都有晋升可能，实现均衡分配利益。例如，企业内部员工更愿意选择获取利益较多的岗位。因此，员工可能为自身利益不断向其他职位流动，这不利于企业稳定发展。企业可提前设置岗位流动制度规范，杜绝员工频繁跳岗，并在尽量保留员工自由度的基础上，为员工尽量提供多元化的晋升职位，以确保晋升激励机制的完善，推动企业健康可持续发展。

(三)强化薪酬激励机制

薪酬激励机制是人力资源管理部门的重要工作，能充分体现员工价值。积极完善薪酬激励机制，能加强对员工的有效激励，推动企业健康可持续发展。企业内部制定的薪酬体系应具备一定公平性和灵活性。例如，目前企业薪资是以员工职务和学历制定的，缺少针对性，无法凸显员工的劳动价值。故此，可在构建激励机制时，以员工岗位工作完成情况为基础，制定相关考核指标。当员工薪酬与工作完成情况相关联时，员工会具备较强的工作积极性。多劳多得，能有效激发员，使员工增强归属感，减少多数企业存在的人员流动较大问题。首先，可对传统薪酬结构进行进一步完善。例如，可优化传统工资及奖金比例，根据员工贡献适当增加和减少其奖金。不同员工综合素质和综合能力会有所区别，应适当增加技能工资，突出年终奖差距，这更能体现企业的公平公正；其次，可为员工提供奖励性薪酬，奖励性薪酬可与岗位绩效挂钩。例如，企业管理层奖金要与部门绩效挂钩，更要与企业绩效挂钩，这样才能激发领导层斗志，确保企业领导和员工共同为企业发展努力；最后，可适当增加薪酬的弹性。例如，部门经理可根据员工工作状态，在规定范围内调整薪资体系，这能使部门内部形成良性竞争趋势，更能突出员工的综合能力和综合素质，使员工不断发展和进步。

四、结语

众人拾柴火焰高，构建完善的激励机制，能使员工增强责任意识，为企业健康可持续发展奠定基础。科学展开人力资源管理对企业发展具有重要影响，但很多企业传统激励体系结构趋于完善，导致相关激励机制缺少有效制度保障，这不利于激励机制的有效落实，更不利于完善企业文化。因此，企业人力资源管理部门，需全方位了解员工需求，制定有效的制度保障，才能确保有效落实激励机制，促进企业核心竞争力提升。