基于SWOT的专科医院人才招聘现状分析及对策研究

黄 丹 南通市第三人民医院人事科

一、前言

突发新型冠状病毒疫情的爆发、快速蔓延导致公众对于卫生服务的需求在短时间内剧增，无论是发达国家还是发展中国家，均不同程度地出现卫生服务供给小于卫生服务需求的状况，物力资源人均床位数以及人力资源人均医护人员数均会显著影响患者的死亡率[1]。提高公共卫生资源的供给量，可以在一定程度上缓解公众的就医需求。公众已经认识到卫生服务投资的必要性，政府也在大力支持发展医疗卫生服务行业。卫生人力资源是卫生事业发展的第一资源，也是最具活力的资源。而卫生人才招聘作为医院人力资源管理工作的基础，是促进人尽其才、人职匹配的关键[2]。关注、分析医院人才招聘的现状及发展策略，是促进医院大力发展的重要措施。

二、基于SWOT模型的专科医院人才招聘现状

(一)优势

该三甲专科医院的前身为传染病防治院，后学科逐步扩展，发展为三级综合医院。该院编制床位共有1 000余张，现有职工1 300余人。近几年平均每年进行2次公开招聘，均为备案制招聘，具体分析其招聘优势条件：(1)地理位置较好，处于经济较发达地区。该院位于长三角沿海经济发达地区，且该院位于市中心，交通便利。(2)床位数的增加，医院规模的扩大。该院正处于扩建阶段，扩建工程二期项目完成后，开放床位将达到1 600余张。对医务人员的需求也在不断增长，近几年招聘人员数目的增加也证实，该院对专科医生、护理人员等卫计人员的需求处于扩张阶段。(3)实行同工同酬，提高编外人员待遇。在编制紧缺，事业单位“去编制化”的大背景下，提高薪资待遇，充实公积金，实行真正意义上的同工同酬，对于应聘人员的择业选择有积极的促进作用，能有效吸引各地优秀人才前来应聘。同时，实行同工同酬，对于已在该院工作的医务工作者也能起到一个较好的激励作用。(4)硕士研究生免除笔试，博士研究生直接入编。该院对高层次、高学历人才具有较大的需求，对该类人员采用简易化的招聘模式，通过取消笔试、直接面试的方式缩短招聘流程，节约应聘者的择业时间。对于该院重要部门的紧缺人才，采取直接入编的优惠政策，给应聘者以充分的保障。博士研究生也享有相应的就职补贴以及安家费，基本能保障其工作、安家、生活的初步需求。

(二)劣势

具体分析该院的招聘劣势，发现其存在以下缺点：(1)作为传染病专科医院，对人才的吸引力较弱。该院的前身为传染病专科医院，传染科为该院的优势学科。近几年，虽然医院已经成功转型，但相对传统的综合医院而言，其余医疗服务项目的竞争优势稍弱。相应的，该类科室相较于实力较强的综合医院，对于人才，尤其是高层次优秀人才的吸引力不强。若招聘时间与其余医院冲突，很有可能导致应聘者趋向于综合实力更强的其余三甲综合医院。(2)优势专科的竞争力不明显，较少毕业生愿意从事传染病防治相关工作。由于学科的特殊性，传染病防治相关医疗工作艰辛且回报率较低，影响学生在选择专业时尽量避免这一专业。因此，学习传染病专业的医生较少，应聘者多为内科学专业。同时，由于工作环境较为艰辛，或与预期环境有出入，少部分前来应聘的医技人员通常不愿意留岗工作，或在工作一段时间后选择离职。应聘人员的专业素质不能满足岗位需求，或是未能有效聘用所需的专业人才，均会影响该院的学科发展，最终导致形成恶性循环：优势专科不具竞争力，对优秀人才的吸引力减弱，新生力量难以补足，专科发展受阻，专科优势不能较好体现。

(三)机会

综合分析该院招聘人才所面临的外部环境，发现存在以下机遇：(1)国家政策的支持，大量专项资金的投入。2021年，国务院总理作出如下指示：居民医保和基本公共卫生服务经费人均财政补助标准分别再增加30元和5元，推动基本医保省级统筹、门诊费用跨省直接结算[3]。国家财政大力支持公共卫生事业的发展，现阶段是各医疗服务机构快速发展的黄金时期，也是吸引大量优秀人才加入医院，促进发展的良好机遇。(2)互联网技术的发展，线上线下结合的招聘模式成为主流。公开招聘审批流程较多，且时间较长[4]。自新冠疫情爆发以来，线上发布招聘公告，线上资格复审，甚至是线上面试，都被有机地融合到各大医院的招聘流程中。以互联网为基础的线上招聘，具有用户群体规模大、信息传播范围广、信息反馈及时等优势，能在较短时间内吸引海内外各地区的优秀人才前来应聘。简化招聘流程，工作人员有更多的精力详细地筛选简历，具体分析应聘人员的优点与缺陷，有助于招纳适合医院发展的优秀人才。(3)公众对于健康的关注度不断提高，对医疗卫生服务的需求稳步增加。随着经济水平的不断提高，公众对于卫生服务的需求也在不断增加，且对健康的需求由治疗疾病上升至预防疾病。这就要求各医疗卫生服务机构拥有足够的医务人员，能及时提供多样化的卫生服务。

(四)威胁

该三甲专科医院人才招聘也面临着巨大的竞争环境，竞争对手不仅包括本地区的三甲医院，还包括相邻城市的三甲医院：(1)本地区部分三甲医院的竞争力较强。该地区还拥有两家大型综合三甲医院，且这两家医院均处于新院区建设、扩充人才储备的快速发展阶段，这几年对于各类优秀人才的需求量较大。实力较强的综合医院大规模招聘人才，对于该专科医院扩充人才储备库是个较大威胁，很有可能发生人才流失或应聘人员人数减少的情况。(2)本地区部分二级、三乙医院提供编制，对部分卫生人才具有较强的吸引力。是否入编也是部分应聘者择业的重要考虑因素之一，所以编制对于应聘者仍存在较大的吸引力，可能会导致部分人才流向县区基层医疗卫生事业单位。(3)相邻地区大型医院的虹吸作用。该三甲专科医院地理位置优势明显，周围经济发达城市较多。虽然本地区有一所综合性大学，每年均能培养大量优秀的、不同层次的医学专业人才，但有部分人才流向周围城市。

三、讨论

(一)大力发展优势专科，吸引高质量人才

作为转型成功的综合医院，该院的综合实力与发展成熟的三甲综合医院相比，仍然存在一定的差距。在对高质量优秀人才的吸引力以及招聘竞争力等方面也存在一定弱势。在后续的人才招聘工作中，该医院应该充分发挥原传染病医院的优势，利用优势专科来打造影响力，以吸引优秀人才。同时，利用优势专科带动其他专科，将医院的综合实力以及综合影响力进一步提升，医院的科研实力也能得到较好的提高。在此基础上，招聘优秀人才，储备优秀人才可以开启良性循环。人才留得住，专科大力发展，优势专科对优秀人才的吸引力增强，更多高质量人才前来应聘，专科实力进一步提高。

(二)充分利用网络招聘，招纳各地域人才

疫情新常态防控情势下，基于互联网的线上招聘正发挥着越来越重要的作用。该专科医院招聘人才的数量及质量均受到周围大型三甲医院招聘情况的影响。在以往以线下公开招聘为主要人才招聘方式的模式中，该专科医院的优势较弱，竞争力不强。但线上线下招聘方式的兴起，为该专科医院招纳各地域人才提供了便利条件。通过网络公开发布招聘信息，线上初步审核，方便了各地域，尤其是交通不便的应届生投递简历，也为医院扩大影响力提供了有利条件。因此，充分利用互联网优势，扩大招聘的对象，对于该三甲综合医院招聘人才是十分有利的。尤其是现阶段该院正处于规模扩张阶段，对人才的需求量较大，借助网络公开招聘这一平台，可以在较短时间内吸引大批异地的优秀人才前来应聘。对于医院人才储备也是一个有利机会。

(三)全面实行同工同酬，留住各层次人才

在医院“去编制化”改革的大背景下，通过全面实行同工同酬，可以提高员工的薪资待遇。对已经在该院工作的医务人员而言，提高待遇可以保障其更稳定的生活。而对于有工作需求的应聘人员而言，薪资待遇也是影响其择业的一个重要因素，同工同酬的实行，对其有一定的吸引力。在后续的招聘环节，该医院应将“同工同酬”作为条件，直接写入招聘公告中，同时，加快实施步骤，早日落实这一措施，对后续的人才招聘、人才聘用都会起较好的保障作用。