医院人力成本管控与薪酬激励机制分析

曹轶群 黑龙江省农垦红兴隆管理局中心医院

医院人力成本管控过程中，要求所有工作人员都要能够在新时期的工作阶段实现针对各类成本来源的分析，之后研究如何在现有的工作基础上实现针对各类信息和资源的调整。对于激励机制，要能够让所有的人员在该过程中主动提高工作能力，可以说，这两项工作在实际取得的作用结果和作用模式上，必须要可以完全根据新时期的工作要求完成任务。

一、医院人力成本管控与薪酬激励机制建设问题

(一)管理意识问题

目前的医院人力成本管理过程中，大量的医护人员及其他的各类工作人员会认为，成本管控工作是仅由财务部门以及人力资源管理部门需要共同完成的工作，自己只需要根据相关的工作任务和相关制度调整个人的工作模式和思想即可，该意识本身存在一定的问题，因为医院的人力资源成本管控工作要求所有的人员以专业的工作制度模式才可以达到应有的结果。目前相关的工作人员对该项制度的具体应用意义、使用模式和新的管理方法了解不到位，则无法全面保证相关制度可起到应有的作用，同时大部分的工作人员针对薪酬的激励机制欠缺了解，这就会导致即使医院出台了相关的激励政策，但是对于所有人员的人力成本控制工作的激励效果较差。

(二)公开程度问题

在医院的人力成本管控过程中，本质上要求业务财务部门以及人力资源管理部门要实现针对日常工作中的人力成本信息的收集和综合利用，之后才可以研究之后在一段时间之内的人力成本管控工作效果，如果能够将这类信息以及相关的数据向所有的人员公布，那么对人员本身也是一种信息公开方面的激励。在目前的工作中发现所获得的所有信息实际上只是向一些特定的群体公开，这就导致所有的工作落实阶段，会让各类工作人员认为当前即使自身在一定程度上出现了违规操作，但是上级的工作部门对这类违规操作根本不够了解，所以从主观性上，就缺乏对相关制度的全面恪守动机，自然不利于对人力成本的控制。

(三)涵盖范围问题

人力成本管理过程中要能够涵盖所有类型的工作人员，但在目前的工作中发现，无论是人力资源管理部门还是财务工作部门，主要是认为必须要能够由医院内部的各类基层工作人员完成所有的任务，自身只需要完成相关制度的建设和分配工作即可[1]。这实际上是一种极其错误的认知，因为只有在财务工作部门和人力资源管理部门中的所有成员，要能够按照这一制度完成相关任务时，才可以起到对所有基层工作人员的有效引导作用，目前正是由于这类人员未能主动参与，甚至于相关制度的建设过程中存在缺陷导致覆盖范围狭窄。

二、医院人力成本管控方法

(一)成本来源分析

人力成本管控过程中，针对成本来源的分析工作并不是要能够通过对人力成本单元的全面分析实现对成本的有效保护，而是要能够研究从当前的作用环境质量和作用机制之下，针对相关成本来源的研究过程中存在一些明显违规操作生成的成本，之后对这类渠道进行有效的切断即可。比如发现在某部门的日常工作过程，实际上某项工作可以由一名人员独立完成，然而在专业性的工作过程中，由该人员可以和与之接触的后续工作项目成员，起到对初始工作状态的监管作用。在目前的工作中，实际上未能确保全面消除工作问题，依然长期派遣两名人员共同参与到该项工作之内，同时由于在后续的工作中欠缺监管，在问题发生概率方面也未能得到精准化的控制，因此在实际的分析过程，就可以认为同时派遣两名人员参与到该项工作时，是一种人力资源的浪费现象，必然会产生过高的成本，且这类成本无法起到应有的效果，因此在实际的工作中，今后相关工作只需派遣一名人员完成，而后续的人员工作中也需要起到对前置工作的监管作用。

(二)成本上限设定

成本的上限设定中，当前已经开始在各个医院内建成了个性化的成本分配机制，即不同的科室按照患者的住院比例和住院参数的变化，对投入成本进行合适的调整。今后为了能够更好地控制人力成本，各科室本身也必须要能够构建成本控制的思想，即针对不同的成本项目分为人力成本、设备成本以及专业性的医疗成本，并且全面分析在人力成本发生时所存在的具体性项目和相关的参数，之后通过对相关成本控制方法和控制项目的分析和实用，使得这类人员在相关的成本产生过程中，可以完全根据现有的工作依据和方案，实现对各类信息与资源的协调，从而对人员的投入成本做出有效的管控。

(三)管理方法设定

在各类管理方法的修炼过程中，首先要根据现有的管理工作机制和管理方法专业分析，使得所有的信息都可以进行高效、稳定的研究，其次要建立有效的成本分析工作方法，最后是针对相关方法的具体使用成本和使用模式进行分析，可以说只有在所有的信息都得到充分有效的保障情况之下，才可以确保目前的相关管理方法在具体的使用中不会存在明显的问题[2]。此外无论是对于管理方法的设计工作，还是针对人力资源的具体管理方法，都可以根据当前已经开发出的各类计算机技术，实现对所有人力成本信息的收集与整合，并在得到了结果之后，则可以为成本控制方法进行革新，从而使得所有采取的管理方法具有良好的运行效果。

(四)监管分析方法

针对监管分析方法的使用过程中，首先要配置针对所有人员一段时间内所产生成本的监管工作体系，其次要根据专业的监管工作制度和专项工作方法，确保所有信息可以得到专业性的利用，最后是根据现有的管理工作机制和管理工作模式，使得所有数据都可以得到同期性的革新，此时就需要使用专业化的管理工作经验和项目的分析方案，从运用效果、运用水平和分析质量上，建立专业性的成本反馈分析机制，从而对当前所出现的各类问题可得到最短时间上的查找并解决。

三、医院薪酬激励制度构造

(一)激励对象研究

激励对象的处理过程中，本文认为如果是基于人力成本管控视域下的对象分析，那么主要对象是一段时间内个人的工作效率可得到充分提高的人员，唯有如此才可以相当于通过提高工作效率，变相降低了成本，因此需要在激励对象的确定阶段，建立一套针对所有人员的专业化的对象确定工作。此外各类绩效的分析过程中，考虑到医院的特殊性，也可以直接使用激励分析机制替代传统的惩戒管理模式，从而让所有的医护人员及其他类型的工作人员都更加重型对工作质量方面的维持。此外针对激励对象在人员的覆盖面方向得到了确定时，则需要对具体的监管事项和监管信息进行研究，唯有如此才可以保证从取得的激励作用效果上来看，针对新型的工作方法和工作模式可以具有更高的科学性、完善性与标准性。

(二)激励比例分析

所谓的激励比例分析过程中，激励比例的概念是指在人员的薪酬以及相关的奖金投放方面，相较于现有的薪酬和奖金模式所提高的比例，通过对激励比例的科学调整，可以起到对人员的有效激励作用。本文认为在具体的建设过程中，可分为不同的等级，此外医院方面可以考虑建立所有人员的从业素养模型，根据这类人员的当前职位以及在一段时间内的个人能力升级情况分析人员的激励成效，通过采取该方法，可以起到对人员工作能力提高过程的有效提高作用。此外所建立的相关等级要素要根据不同的指标进行评价，比如从业能力的提高效果、工作水平的升级效果等，同时所有人员必须要能够在从业素养的考核中，可在采用该信息之后经过考核以设定基准数值，之后在每次考核时通过使用这类专业方法，分析对人员的激励政策制定模式。

(三)激励制度构造

激励制度的构造过程中，本文认为该制度要能够面向于各个独立性的科室，也就是说让各个科室可根据实际的运行表现和运行情况进行收支平衡，当然如果某科室在一段的运行时间之后，在成本的取得方面剩余较多的资金余量，则这类资金就需要直接应用于向本科室内所有医护人员投放激励奖金，而如果在一段的运行时间之后，发现出现了成本超限问题，那么该问题的成因需要由多个部门进行共同性的研究和分析，以分析在日常的工作中是否存在人力成本及其他各类成本的控制问题，同时对于能力获得了充分提高的人员，需要在医院层面上调拨专业的奖金和激励金[3]。

(四)激励效果跟踪

在激励效果的跟踪过程中，要分析在一段的激励资金投放时间之后，分析医院内所有工作人员是否能够根据人力成本的控制工作方法主动提高个人的能力。同时针对个人的工作水平、工作方案以及工作能力升级方面所取得的效果，如果发现这类人员的工作能力和实际的作用表现并未能够得到同期的升级时，那么也无需过于侧重于对该人员的后续教育，也可以通过对人力成本收支参数的公开以及其他各类信息的公开处理方法，让该人员可意识到，如果个人的能力可以获得充分的提高时，那么其所获得的激励资金数量也会增加，通过该方法可以起到对人员的有效激励目的。

四、结语

综上所述，医院人力成本管控与薪酬激励机制的建设过程中，当前的问题主要包括信息的公开问题、信息的收集问题、信息的跟踪问题等。在人力成本的控制过程中可采取的方法包括相关制度的建设、管理效果的分析以及激励作用的确定。而针对激励机制的建设，主要是分析激励资金的幅度提高量，以及针对人员的具体管理事项，通过采取这种方法可以提高人员工作水平。