S企业网约配送员离职影响因素及对策研究

摘 要：S企业网约配送员的离职范围广，给S企业的发展带来了一定程度的影响。如何减少网约配送员的流失，稳定配送员团队，成为S企业亟待解决的问题。本文从网约配送员个人、管理层、社会三方面分析导致S企业在A市离职高的多种因素，并在此基础上从个人（业务规划、健康安全管理）、企业管理（薪酬绩效管理、劳动争议处理）、社会层面（福利保障和劳动权益、社交平台沟通、产业创新）提出对策，以解决网约配送员离职问题，使该团队趋于稳定，助推S企业的发展壮大。

关键词：S企业;网约配送员;离职;流失;因素

本文索引：冯宇.<标题>[J].商展经济，2021（21）：-133.

中图分类号：F272 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.21.40

1 选题背景及意义

根据美团研究院发布的《2019年及2020年上半年中国外卖产业发展报告》，从 2015年到2019年，仅餐饮外卖，其产业规模就从491亿元上升至6535.7亿元。除此之外，生活超市、生鲜果蔬、医疗健康等外卖服务也日益增多。随着外卖的出现，网约配送员职业应运而生。在A市，S企业网约配送员上万人，分布在A市的各个站点。网约配送员的增加，说明外卖行业的发展势头迅猛，而在众多互联网外卖平台中S企业成功突围，占据了外卖市场的半壁江山。但随之而来的，网约配送员的高流失率是摆在S企业面前的一道难题，严重后果便是出现“有单无人送”的尴尬状况。为有效地找出网约配送员流失的主要原因，并制定有效的策略，构建一支稳定的网约配送员团队，是S企业发展的当务之急。

2 研究方法

一是通过设计“S企业网约配送员离职影响因素”调查问卷，调查A市有离职倾向的网约配送员。二是采用深入访谈法，与在职S企业外卖业务员及一部分离职网约配送员进行交流，了解其目前的生活状况，面临及经历的问题，对以后的打算或当初离职的具体原因，总结整理出员工流失的因素。三是深入企业，观察A市S企业外卖发展现状，并调研搜集企业相关的资料。

3 对A市S企业网约配送员的流失问题调查

本次问卷调查主要发放对象为A市S企业外卖有离职倾向网约配送员，共计发放200份问卷，回收192份，总计有效问卷190份。在回收的问卷中，主要以男性为主，总共187份，女网约配送员3份;从年龄上来看，18～25岁的有104人，26～35岁的有72人，36～45岁的有8人，45岁以上的有6人;婚姻状况统计显示，未婚的有128人，已婚的有62人;从受教育程度来看，小学或初中的有75人，职高/中专的有85人，高中28人，大专2人。同时，网约配送员的在职时间普遍较短，在职时间一年以内的高达128人，一年以上两年以下的有56人，两年以上三年以下的有4人，三年以上的有2人。而入职网约配送员的原因，有88人认为收入高，60人认为上班时间灵活，2人认为工作轻松，还有40人是其他原因。在是否签订劳动合同选项中，有114人签订，66没有，还有10人表示不了解。关于惩罚制度合理性调查方面，70人选择了一般，120人选择了制度不合理。

关于离职原因的调查，有112人认为網约配送员的工作量大，特别辛苦，57人认为没有发展前景，选择离职，9人觉得S企业内部薪酬制度不完善，获取的酬劳较低，5人则表示有更好的发展选择，另谋生路，4人因家庭原因选择离职，3人则是因为在工作过程中没有获得相关的权益。

同时，有158位网约配送员认为做网约配送员不是一份稳定长久的工作，做的时间不会长久。在是否受到尊重这一点上，还有35位网约配送员觉得客户非常尊重自己，34位认为比较尊重，61位觉得一般，42位则认为不太尊重，18位认为非常不尊重。在对工作中遇到的困难进行调查时，146人认为工作太辛苦、交通不安全等。在建议中大部分网约配送员希望能提高跑一单的价格，同时，很多网约配送员希望惩罚力度减小，取消因为受到差评而扣除工资等。

4 A市S企业网约配送员流失影响因素分析

多位学者将员工的离职影响因素归类为三个方面：个人（人口统计学因素、包括教育背景、婚姻、在职时长、收入情况等）;组织（包括组织变革、组织特性、组织公正等）;社会（劳动力市场活跃情况、经济因素等）。网约配送员的流失影响因素也可以通过上述三个角度来分析。

4.1 个人因素

网约配送员离职的因素因个人情况不同，所以个体显示结果不同，但其存在共同点。

4.1.1 网约配送员的社会流动模式与薪资水平有关

据报道显示，40%以上的网约配送员平均每月可以获得7500元左右的薪资，平均每天只需要工作4个小时。但是，想要一个月达到7500+元的工资，以跑一单4元来计算的话，那么一个月就要跑1875单，一天至少要跑63单，而每天跑63单的难度必然是艰难的。再加上受到平台的约束，扣除掉因超时、差评等产生的收入损失，实际收入远低于理想收入。很多网约配送员的工资达不到预想收入，最后选择离职。

4.1.2 网约配送员的社会流动模式与工作环境有关

在调查中发现，网约配送员们会为了送餐不超时，爬很高的楼梯，也会为了每天多接几单，而忙绿到凌晨。遇到特殊情况，更是全年无休。例如新冠肺炎疫情爆发之际，很多网约配送员依然工作在一线。随着职业竞争加剧，网约配送员们会为了更多地接单，会在送餐途中时刻关注订单信息，网约配送员们也会为了准时送餐，作出闯红灯、逆行等危险举措，交通安全事故特别容易发生。

4.1.3 网约配送员的社会流动模式与从业动机和职业发展规划有关

本研究调查了网约配送员的入职动机，发现排在前三位的是入行要求不高、可以积累经验、工作灵活性高。也就是说，人们选择网约配送员这份工作主要是看重其工作特性，但这些年轻人也比较重视自身成长，比如在城市增长见识、建立社会关系，学习文化，从而能向上流动，实现在城市立足。从自身发展规划来看，受访网约配送员并没有打算将此作为长期职业，近半数的人考虑近期换工作或自己创业。网约配送员所呈现的社会流动特点在一定程度上与这些动机和规划有关。

4.2 组织因素

4.2.1 平台管理存在问题

管理问题表现在两个方面，一是平台维护方面，二是网约配送员管理方面。S企业给合作商家的补贴越来越低，佣金见涨，致使很多商家脱离S企业。这一结果使得商家大量流失，S企业平台无法保证网约配送员们的接单。还有随着网约配送员越来越多，S企业对于网约配送员们的管理也越来越严格，网约配送员不能私自取消订单、处罚措施增多等，员工接受不了这样的组织氛围，选择离职。

4.2.2 绩效考评问题

S企业系统会随机派单，超时的还会被扣钱。网约配送员这个行业也没有底薪，全部都是靠着提成奖励，公司只提供一个意外伤害险，S企业内部几年前就出现了罢工的事情，这就足以看出网约配送员们对于考评制度的不满。

4.2.3 劳动争议问题

S企业为了自身的利益，会在劳动合同上修改一些条件，有些网约配送员甚至没有签订劳动合同，导致的结果就是网约配送员们的自身利益得不到保障，也没有得到应有的福利待遇。

4.3 社会因素

（1）社会尊重问题。网约配送员们在送餐过程中，会因各种主观客观的问题引发顾客不满，面临被投诉的风险，服务行业以消费者为中心，继而會扣发员工工资。而且一些买家在行为言语上侮辱网约配送员，甚至刻意刁难，网约配送员们得不到社会的尊重和认同，这也是网约配送员们离职的原因。

（2）政治、法律、经济环境。中国经济模式已经进入了新常态，“互联网+”等新经济形态带动了相关产业的蓬勃发展，政府鼓励人们创新和创业，这样使得员工有了更多的机会做出新的选择，也更有可能寻找其他工作。

（3）劳动力市场环境。数据显示，从大数据扎根A市开始，A市这个城市近年处于高速发展时期，劳动力市场活跃，择业者选择面更广，员工的流动性增加，网约配送员们也有了更好发展机会。

5 针对A市S企业网约配送员离职的策略研究

降低员工的流动性，应该从多个方面分析研究，针对目前所了解到的A市S企业网约配送员离职原因，制定以下研究策略。

5.1 员工个人方面

（1）做好业务规划。在选择订单时要做好规划，有计划地选择相同路段的外卖订单，以达到一段路程多个订单的效果，既可以节省时间，也能在一定程度上减轻工作量，实现事半功倍，减少整天的工作时间。

（2）适当调节生活方式。高强度的工作使网约配送员们感到压抑，网约配送员们在平时的生活中可以参与各种活动，充分休息，采取一些降压的方法缓解工作的疲惫，从而来改变这种状态。

（3）提高安全意识。网约配送员的安全问题表现在交通安全方面，S企业平台可以适当增加送餐时间，让网约配送员们有充足的时间来完成订单的配送。同时，网约配送员在外卖配送途中要遵守交通规则，一切以保证自身安全为前提。

5.2 企业管理层面

（1）薪酬管理。基于薪酬管理多元化和大数据分析的思想，脱离“底薪+提成”的固有模式，融入奖励机制，建立奖励梯级制度，用制度化的规范来激励员工的工作积极性。此外，还应协调处罚项目，完善申诉制度，将“人性化”管理因素纳入薪酬模式。此外，还要注重员工的感情管理。积极听取和采纳网约配送员们的意见和建议等，使网约配送员们感受到公司的重视和信任，增强网约配送员们的归属感。

（2）绩效管理。网约配送员对现在绩效考核制度存在很大的不满，主要表现在考核制度中隐藏的强制性，对没有完成任务的网约配送员会有罚款等措施。因此，S企业需要和网约配送员们进行绩效反馈面谈，对绩效评价达成共识，制定绩效改进计划，从而实现自我管理。

（3）劳动争议处理。S企业的劳动争议有很多，主要争议点是S企业没有给与网约配送员相应的权益。为了解决此类争议，就要从立法层面切入：首先，法律管理。在员工入职时，明确劳动合同并组织学习该合同，严格按照合同所签订的各项条款执行。其次，普法宣传。公司对员工、商家和消费者宣传相关法律法规，员工能更切实地了解自身的权益与义务，商家也能理解S企业各项规定的更改，消费者也能对外卖行业有更深入的了解，避免舆论所带来的负面影响。最后，为员工做职业生涯规划。S企业在网约配送员入职的时候帮助其建立明确清晰的职业生涯规划，建立完善的晋升制度，明确晋升路径的依据，以激发员工自我实现的意愿。同时，对员工进行职业生涯培训，帮助员工进行自我分析和评价，进而制定职业发展计划，不断为员工创造良好的发展通道和员工实现自我价值的保障，使员工和企业双赢。

5.3 社会层面策略

（1）落实完善福利保障和劳动权益保护。首先政府方面尽快确定网络用工这种非标准劳动关系的劳动法属性，尽快出台网络外卖行业的专项法规，加强劳动监察力度，对各种侵害网络外卖送餐员权益的现象予以严厉打击;其次成立相关网络外卖电商协会，规范企业准入门槛，从源头保证用工企业正规化;最后从工会执行的角度，推动普及基层工会组织，由工会出台政策保障送餐员的薪资、合同签订等权利。通过多方面、多部门的共同努力，切实保障网络外卖送餐员的劳动权益。

（2）社交平台沟通。多数人对网约配送员行业产生误解，主要原因就是不了解这一行业。公司和网约配送员本身可以利用如今火热的短视频，公开网约配送员们的日常生活、工作状态等，让更多的人了解网约配送员的职业，增强人们的认同感，给与这份职业更多的尊重和关注。从而构建各个层面的社会支持体系，增强理解包容，推进新兴群体的社会融入，提升以网约配送员为代表的新职业青年的发展信心和社会认同。

（3）加强产业创新。政府相关部门做好创业就业服务、重视鼓励职业培训，促进该群体的就业能力和职业发展。随着国家各项政策的扶持，鼓励大众创业，网约配送员们也有了更好的选择，产业创新是其中之一。即网约配送员们可以以合伙人的方式参与到外卖行业。产业创新网约配送员主要以线上销售和线下服务为主，其收入来源分为线上平台售卖产品的利润和平台服务佣金。通过这种方式，可以以创业团队的方式和公司之间形成一定的缓冲，并可以减少影响，还可以利用这种方式引入外部资源，加快了商业的发展，降低创业成本。

6 结语

网约配送员的工作技术含量不高，却并非人人都能干好，针对网约配送员流失严重的现状，有关人士认为，合理的薪资福利、宽松的休息时间和有尊严的待遇，是有效改善网约配送员生存现状的“三板斧”。不然，将直接影响用户体验，从而对企业长期发展造成负面影响。相反，增加人文关怀，做好职业规划，做好合理薪酬绩效管理，依法治企，将使企业获得更大的竞争优势。

参考文献

钱雪飞，沈琮超.互联网经济背景下网约配送员的权益保障问题研究[J].经济研究导刊，2021（25）：146-148.

厉飞芹，闫思佳，严满玉.网络订餐平台外卖配送安全问题透视与治理——基于社会责任理论[J].中国经贸导刊（中），2021（9）：86-88.

七部门联合发文保障外卖小哥合法权益[J].工会博览，2021（23）：57.

刘佳纯.广州外卖送餐员职业生存现状调查研究[D].广州：华南理工大学，2020.

胡珍.“互联网+”背景下劳动争议的处理[D].兰州：兰州大学，2019.

郑祁，张书琬，杨伟国.零工经济中个体就业动机探析——以北京市外卖骑手为例[J].中国劳动关系学院学报，2020，34（5）：53-66.

胡放之，陈欣然，张文旭.网约工劳动权益保障：问题、原因及对策[J].科技创业月刊，2020，33（9）：137-140.

尹福禄.共享经济模式下新型就业模式研究[J].经济研究参考，2017（2）：58-62.