低年资护理人员工作满意度现状及模型构建

李静 原志芳 周祎旻 林梅

（天津医科大学总医院，天津 300052）

《国家卫生健康委办公厅关于进一步加强医疗机构护理人员工作的通知》中明确将护士满意度调查作为评价医疗机构工作的重要标准[1]。近年来，护理人员数量呈现不断增长的趋势，截止2019年年底，全国注册护士总数达到445万，比2018年增加了35万，增长幅度达到7.87%[2]。由此可见低年资护士已成为护理队伍中的重要组成部分，是护理队伍中的新生力量。而低年资护理人员在入职初期，具有工作热情高、思维活跃、可塑性强等特点，但也存在职业价值观和职业态度不成熟、护理专业思想尚未建立、离职率高等特点[3]，特别是在面对新型冠状病毒肺炎疫情等突发公共卫生事件时，由于职业价值观尚未稳定，工作满意度会受到周围环境的影响。有研究[3]指出，职业生涯初期的重大经历往往影响着其对专业的认知和评价，以及未来个体的工作态度及工作满意度。而护士工作满意度又作为医疗机构工作评价的重要内容，提高低年资护理人员的工作满意度有助于稳定护理队伍建设，确保护理质量和患者安全，提升患者就医体验。基于此，本研究拟调查低年资护理人员的工作满意度，并构建以工作满意度为内因潜变量，以职业认同、职业价值观及工作投入为外因潜变量的结构方程模型。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取多阶段抽样方法便利选取天津市3所三级甲等综合医院的注册护士进行问卷调查。第一阶段随机抽取病区，根据内科、外科、急诊、妇产科、儿科、重症医学科、手术室7类科室中工作年限≤3年的护士比例得出每类科室所要抽取的护士数，根据所需护士数从各类临床科室中分别抽取一定病区，保证各类病区总数能达到所需护士数。第二阶段：整群抽取护士。对抽取病区中所有符合标准的护士进行问卷调查。纳入标准：为所调查机构正式职工；工作年限≤3年；正在接受护理规范化培训。排除标准：歇假超过半年；实习进修职工。无效样本量的判断标准：①问卷内容填写不清楚；②问卷填写存在漏项；③问卷答案存在明显的规律性，如所有选项一致等。

本研究于2020年10月至12月采用问卷星对符合标准的护士进行问卷调查。在调查前，由研究者向护理部说明研究的目的和意义，并提交研究方案，取得同意和许可后由护士长将研究目的和意义传达给临床护士，并着重强调此次问卷调查仅供研究使用，不涉及临床护士的任何利益。本次调查共收集问卷302份，其中有效问卷296份，有效率98.01%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 采用自行编制的一般资料问卷调查研究对象的社会人口学特征，包括性别、年龄、工作年限、学历、月收入等。

1.2.2 职业认同评定量表 采用刘玲等[4]于2009年编制的护士职业认同评定量表调查低年资护理人员的职业认同。该量表包括职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对和职业自我反思5个维度，共30个条目。每个条目根据其符合程度采用Likert 5级评分法（1为“非常不符合”,2为“不符合”,3为 “有时符合”、4为 “符合”、5为 “非常符合”），满分150分，得分越高,代表护士的职业认同水平越高。问卷具有良好的信效度[5]，Cronbach’sα系数为0.938，折半信度为0.880。

1.2.3 职业价值观量表 采用Weis等[6]编制、陈天艳[7]翻译和修订的护士职业价值观量表（Nurses Professional Values Scale-Revised,NPVS-R）调查低年资护理人员的职业价值观。该问卷包括26个条目4个维度，分别为照顾提供（10个条目）、行动主义（8个条目）、责任自由和安全（5个条目）、信任（3个条目）。其中照顾提供反映护士对自身专业的认同；行动主义强调护士自身对护理专业及社会的义务；责任自由和安全体现护士对患者权力的维护；信任反映患者对医护人员的信赖。各条目均采用Likert 5级评分法，1表示“不重要”、2表示“有点重要”、3表示“重要”、4表示“非常重要”、5表示“最重要”。得分越高表明个体对职业价值认同度越高。总量表的Cronbach’sα系数为0.760、各维度的Cronbach’sα系数为0.663～0.796，该量表在国内护士群体中广泛应用[8-10]，具有良好的信效度。

1.2.4 职业投入量表 采用张轶文等[11]编制的护士工作投入量表 （the Utrecht Work Engagement Scale,UWES）调查低年资护理人员的职业投入。该量表共16个条目3个维度，分别为活力(6个条目)、奉献(5个条目)、专注(5个条目)。各条目均采用Likert 7级计分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别计为0~6分。分值越高，表明个体的工作投入水平越高，量表总的Cronbach’sα系数为0.940。

1.2.5 工作满意度量表 采用护理工作满意度量表(Work Satisfaction Questionnaire,WSQ)调查低年资护理人员的工作满意度。该量表由Tsui等[12]于1992年编制，用于评估来自医疗、教育、企业等不同工作领域的员工满意度。此量表为单维度，共6个条目，包括对领导的满意度、对工作本身的满意度、对同事的满意度、对工资的满意度、对晋升机会的满意度和总体满意度。采用Likert 5级评分法，从非常不满意至非常满意分别赋值1～5分，总分6～30分，分数越高说明工作满意程度越高。量表总的Cronbach’sα系数为0.75，探索性因素分析结果显示,累积方差解释率达到了44.53%,各个项目均有较大的因子负荷。表明该量表具有较好的信效度。

1.3 统计学方法 采用SPSS 21.0对数据进行统计分析。计量资料采用均数±标准差表示，计数资料采用构成比表示。采用AMOS21.0构建低年资护理人员以工作满意度为内因潜变量，以职业认同、职业价值观及职业投入为外因潜变量的结构方程模型。

2 结果

2.1 一般资料 本研究共调查低年资护理人员296名，其中男48名（16.22%），女248名（83.78%）。工作年限≤1年的77名（26.0%），＞1年且≤2年的130名（43.9%），＞2年且≤3年的89名（30.1%）。年龄21~35岁，平均（24.66±1.98）岁。学历为专科及以下10名（3.4%），本科270名（91.2%），硕士及以上16名（5.4%）。月收入≤2 000元的32名（10.8%），＞2 000且≤5 000元的96名（32.4%）；＞5 000且≤7 000元的113名 （38.2%），＞7 000元的55名（18.6%）。

2.2 296名低年资护理人员工作满意度、职业认同、职业价值观及职业投入得分情况 296名护理人员的工作满意度得分为8~30分，平均（21.54±4.57）分。各维度得分见表1。职业认同得分为（112.49±17.35）分，其各维度得分分别为：职业认知评价（33.23±5.76）分、职业社交技能（21.67±3.86）分、职业社会支持（23.35±3.33）分、职业挫折应对（22.59±3.80）分、职业自我反思（12.04±1.79）分、职业价值观总分为（118.08±16.08）分，其中照顾提供维度得分为（45.81±6.24）分、责任自由和安全维度得分为（22.68±3.17）分，行动主义维度得分为（35.34±5.44）分，信任维度得分为（13.87±1.84）分。职业投入得分为（78.43±19.29）分，其中活力维度得分为（32.12±7.60）分、奉献维度得分（19.90±5.65）分、专注维度得分（26.41±6.67）分。

表1 296名低年资护理人员工作满意度得分情况

2.3 296名低年资护理人员工作满意度总分及各维度与职业认同、职业价值观以及职业投入的相关性分析 结果显示，296名低年资护理人员工作满意度总分与职业认同、职业价值观以及职业投入均呈正相关（P<0.001）。见表2。

表2 296名护理低年资护理人员工作满意度总分及各维度与职业认同、职业价值观以及职业投入的相关性分析（r）

2.4 296名低年资护理人员工作满意度、职业价值观、职业认同及职业投入间的模型构建 本研究以护理工作满意度为内因变量，以职业价值观为外因变量，以工作投入和职业认同为中间变量，构建低年资护理人员工作满意度、职业认同、职业投入及职业价值观的结构方程模型。

2.5 结构方程模型的拟合效果评价 修正后模型的参数估计值均具有统计学意义（P＜0.05），且模型卡方自由度比值、GFI、AGFI、IFI、NFI、CFI、RMSEA均达到了参考标准要求[13]，表明模型适配度良好。模型的拟合参数见表3。

表3 模型的拟合指数

2.6 模型效果解释 结果显示，就总的效应而言，职业认同对工作满意度的作用效果最强，路径系数为0.741。就间接效应而言，职业价值观对工作满意度的作用效果最强，路径系数为0.376。见表4。

表4 职业价值观、职业认同、职业投入对工作满意度的影响

3 讨论

3.1 低年资护理人员工作满意度现状 护士工作满意度直接影响着临床护理质量，特别是对低年资护理人员而言，其工作满意度直接对其职业生涯规划具有重要影响[14]。《2020年美国护士职业满意度报告》显示[15]，在疫情期间约有1/3的护士工作满意度有所下降，而仅有不到10%的护士工作满意度有所上升。本研究结果显示，296名低年资护理人员工作满意度得分为（21.54±4.57）分，与陈洁等[16]对273名护理人员工作满意度测评得分（18.71±3.40）分相比，差异有统计学意义（t=10.656，P<0.001）。这可能是由于本研究所调查的为工作年限≤3年的护理人员，低年资护理人员的职业倦怠、职业疲溃感低于高年资护理人员[17-18]。且新型冠状病毒肺炎疫情期间，社会各界对护理人员的高度赞扬及认可，在一定程度上提升了其对自身职业的认可和对工作的满意度。

3.2 注重培养护士职业认同感，提高工作满意度 本研究结果显示，职业认同感对低年资护理人员工作满意度具有正向作用效应。这与陈杰等[19]的研究一致。护士职业认同是指护士在承认其职业身份并接受其职业价值的基础上形成的对护理职业的积极感知、正面评价的程度。对于低年资护理人员而言，职业生涯初期的重大经历往往影响着个体对专业的认知和评价，以及未来个体的工作态度。有研究显示，当护士在面对巨大灾难，积极投身于对伤者的救护时，他们会更深刻体会到生命的脆弱、人类的疾苦以及护理工作的神圣，灾难带给护理人员的不仅有负性影响，还有相当大的正性影响。他们会被同行的态度和精神所感染，进而感受到前所未有的推动力，积极投身护理事业中[20]。本研究所调查的296名护理人员，其年资均≤3年，处于临床工作初期，工作热情高涨，在新型冠状病毒肺炎疫情期间，来自周围领导、同事以及大众媒体等对护理人员的正面评价，在极大程度上增加了其职业认同感。这提示，对于低年资护士而言，其身心状况处于接受新事物、新知识的最佳时期。因此，抓住此关键期，在护士规范化培训中重视护理人员职业价值教育，引导其树立正确的职业价值观，有助于提高其职业认同感，提升工作满意度，维持护理队伍稳定性。

3.3 树立正确的职业价值观，提高工作满意度 本研究结果显示，低年资护理人员职业价值观既可以直接作用于工作满意度；又可以通过职业认同和职业投入对工作满意度产生保护作用。护理人员职业价值观是护理人员对护理职业需求的评价。武鹏等[21]研究发现，工作价值观有助于增强护理人员对社会支持系统的主观感受，进而提升其工作绩效。李娇丽等[22]通过对150名精神科护士的研究显示，精神科护士职业价值观越强，职业倦怠感越弱。陈曲等[23]通过对674名青年医护人员调查显示，引导青年医护人员树立正确的职业价值观有助于抑制其职业倦怠感的滋生。低年资护理人员正确的职业价值观可使其以积极的心态面对临床工作，进而以最为恰当的方法处理和面对工作压力，在工作中保持积极的工作态度。既往研究[24]显示，护理人员稳定的价值观是其在临床工作中不断磨合与修正形成的。这提示，管理者既要重视低年资护理人员的思想道德建设，又要重视其个人发展，在保障其工资福利的基础上为其提供个人晋升学习的机会。同时，要给予其必要的支持与鼓励，使其有被尊重、被需要、被重视的必要性，从而切实帮助其树立正确的职业价值观，提高工作满意度。

4 小结

综上，职业价值观既可以直接影响低年资护理人员的工作满意度，又可以通过职业认同和职业投入的间接作用对工作满意度起作用。因此，应重视对低年资护理人员规培期间职业认同感及职业投入的培养，对其进行恰当的干预，进而提升其工作满意度。