温州市级医院新员工岗前培训现况调查与分析

姜晓月 陈飞 邱颖慧 黄河

[摘 要] 文章目的是通过对温州市级三级综合性医院新员工岗前培训现况的描述及培训效果的评估，了解当前培训的现状，发展问题并提出建议。方法是文献法，问卷法，深度访谈法，统计学方法。过程是查阅文献，基于柯氏四级评估模型，采用问卷、访谈法对新员工岗前培训效果进行现况评估，应用SPSS 26.0软件进行统计分析并形成综合评价结果。结论是当前温州市级医院岗前培训存在培训课程过于常规化、培训时间分配不平衡、缺乏对培训效果进行考核评估等问题。建议结合PDCA循环，进行岗前培训需求分析，实时调整培训内容，探索培训新模式新方式，完善培训考核评价体系。

[关键词] 市级医院;岗前培训;新员工

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.112

随着温州市级各家医院集团化建设速度的加快和床位数的增加，医院每年新员工招聘数量不断上升，对新员工进行岗前培训是医院人才培养的第一步。而细致周密的安排和有的放矢的岗前培训不仅为新员工的尽快成长起到了“助航”作用，也为医院的持续发展提供了人才的保障。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

采用普查以及非概率抽样方法的方便抽样法，对温州市级四家三级综合性医院（市中心医院、市人民医院、市中医院及市中西医结合医院）新职工（2019年新进事业编人员）共271人开展普查，涉及医生、护理、医技、行政后勤岗位，方便抽样访谈12位新员工及负责新员工岗前培训工作的分管领导，以问卷及访谈的形式获得基线数据。

1.2 研究方法

通过查阅国内外有关岗前培训研究的相关文献，确定培训效果的影响因素，采用柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Model），引用唐慧  [1] 问卷进行调查，自行设计访谈表，与研究对象进行电话访谈。

1.3 资料分析

采用问卷星发放电子问卷，回收有效问卷233份，回收率85.98%。问卷数据采用Office 2007软件中Excel表格建立数据库导入，并采用SPSS 26.0统计软件进行数据分析处理，分析方法包括描述性统计分析和方差分析。

2 结果与分析

2.1 基本情况

本次研究共调查新员工233人，其中以市人民医院人数最多占46.35%，其次市中心医院占22.75%，中西医结合医院占20.17%，中医院占10.73%;女生居多占82.4%;年龄分布以25岁以下为主占58.37%;专业主要集中在医生护理岗合计为83.26%;学历分布大专占45.92%，本科占36.48%，硕士及以上占17.6%;应届生占69.96%。具体情况见表1。

2.2 岗前培训效果评估

柯氏四级评估模型分析  [2-3] ，是世界上应用最广泛的经典培训效果评估工具，共四个层次，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。

2.2.1 反应层评估

反应层是评估新员工对培训的满意程度，通过问卷获取满意度。将新员工按不同单位、性别、年龄、岗位、学历进行分组，并采用李克特5级量表法（Likert Scale）分別给予“不满意、较不满意、一般、比较满意、非常满意”1～5分，运用SPSS 26.0软件进行方差分析，P>0.05，尚不能认为不同单位、性别、年龄、岗位、学历间对岗前培训各项目的满意度评价存在差别。其中不同学历对岗前培训的总评价P<0.05，差异有统计学意义，但不排除样本量少，存在误差。具体结果见表2。

满意度调查结果显示对授课老师满意度最高， 平均99.43%岗前培训人员表示非常满意或比较满意;对单位组织培训的评价次之，平均98.54%人员表示非常满意或比较满意;平均97%人员对培训课程的评价非常满意或比较满意，其中对培训课程内容实用性评价的满意度相对分数最低，69.96%表示非常满意;对岗前培训整体满意度为99.14%。具体结果见表3。

2.2.2 学习层评估

学习层评估是为了考核新员工对培训课程知识的掌握程度。通过访谈发现，仅1家单位对新员工岗前培训结束后进行考核，通过手机软件钉钉，对岗前培训内容包括医院文化、制度以及相关专业知识进行测试，其他单位则通过培训后每人提交1篇心得作为此次培训的考核，没有量化考核标准，很难直观把握新员工对培训课程的掌握程度;此外4家单位对已经定科的医生、医技、行政后勤的专业化岗前培训则均下放到科室进行且没有最终的量化考核，仅有护士由护理部组织为期2周～1个月的岗前再培训，包括护理操作、医患沟通、举止礼仪等，结束后进行考核。具体情况见表4。

2.2.3 行为层评估

行为层评估指在培训后员工能够在多大程度上实现行为方面的转变。通过对新员工上级领导、周围同事访谈了解到，医院仅通过短暂的1周左右时间的全员岗前培训，其中1家单位仅2.5天填鸭式的培训，认为新员工岗前培训前后行为改变不明显，但是对单位的整体认识、认同感、归属感，对工作、同事、患者的态度转变有一定的帮助，人变得更虚心、主动、积极了。并指出针对工作技能方面的提升，真正实现行为转变、提升工作业绩，需要一个长期过程，需要各自到岗专业化培训1～3年，才能真正适应临床岗位的工作要求。

2.2.4 结果层评估

结果层评估是培训项目对组织绩效的影响，属于培训的长期效果评估，较之前面三个环节难度最大，受到研究资源和条件的限制，组织实施难度较大。由于职业的特殊性，医疗行业的投入产出不容易量化，经济效益的改变是各种因素共同作用的结果，很难界定效益的改变是否由于培训的因素  [4] 。即使柯克帕里克  [2-3] 本人也认为进行这一层次的评估几乎是不可能的，难以得出有效的结果，所以在本研究中没有进行。