杭州市中小IT企业新员工离职原因探析

余忠彪+余倩倩

摘要：近几年，IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊，受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现，新员工离职的原因主要有：职业规划不明，职业期待过高，职业发展受限；企业管理方式和制度混乱，薪酬福利制度不合理，员工培训和发展制度不健全；IT行业发展迅速，人才需求量大而人才流动成本低。

关键词：杭州；中小IT企业；新员工；应届毕业生；离职

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2016.28.036

1 相关概念的界定和研究背景

1.1 中小IT企业的界定

中小IT企业是指从事信息技术及相关服务、人员规模和资产规模都比较小的企业。从人员规模上看，本研究以人员规模在200人以下的IT企业为研究对象。

1.2 新员工的界定

目前，学界和业界对新员工的界定尚未形成共识。有学者认为新员工是指刚入职场不久的员工，例如应届毕业生；也有学者认为新员工是指在试用期内的员工，还有学者认为三年内的员工都算是新员工。综合以上，本文认为，新员工是指刚入职场，新进公司不到一年，对公司还不是很熟悉的员工（以应届毕业生为主）。

1.3 研究背景

2015年11月，前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》。报告指出，IT行业2013-2015年的员工离职率分别是17.4%、18.6%和19.1%，呈逐年上升的趋势，且IT行业近几年离职率一直处于各行业前列。根据该报告的调研结果，近几年应届毕业生的离职率也一直居于高位，2014年应届毕业生的离职率为22.4%，2015年达到23.1%。

杭州市作为我国的IT重镇，汇集了阿里巴巴等国内著名IT企业，许多国际知名IT企业也均在杭州设立了分公司、研发中心或办事处。据杭州企业信用网统计，杭州共有IT企业2275家，其中绝大部分为中小企业。杭州中小IT企业普遍面临新员工离职率高的问题，所以以杭州作为研究对象，具有一定的典型性和代表性。

为探析杭州中小IT企业新员工离职原因，笔者所指导的毕业生（余同学）借助在杭州某IT企业进行人力资源岗位实习的机会，对其实习单位和其资源所及单位进行了新员工离职原因问卷调查和访谈。本文基于该调查整理形成。

2 杭州中小IT企业新员工离职原因分析

2.1 调查基本情况说明

本次共对40名离职新员工进行了问卷调查。其中，21～24岁有30人，28岁以上为3人；本科生34人，专科生和研究生以上学历人员共6人；工作不到6个月就离职的有27人，6～12个月离职的13人。

2.2 离职原因统计

问卷题项“您真正离职的原因”，最终数据统计如图1所示。

根据图1可知，在IT企业中，新员工离职原因占最大比例的是薪资福利，其次是发展空间，对新员工离职有较大影响的因素还有工作太枯燥没兴趣、工作强度大以及交通状况等。由此可见，新员工最看重的还是公司的薪资以及发展空间，兴趣因素也占了较大比重。

综合问卷调查和访谈，本文将离职原因概括成三大类，分别是个人因素、企业内部因素以及企业外部因素。

2.3 离职原因分析

2.3.1 个人原因分析

（1）职业锚探索。

刚入职场的新员工职业规划还不是特别清晰。有的毕业生选择进入IT企业只是一种职业尝试，有的是为了赚点短期的生活费，还有的是等待考公务员、事业单位等。总之，临时就业只是他的缓兵之计。一个访谈对象直言，当初进入这家公司时，根本不清楚自己想做什么，就想赶紧找个工作赚点生活费，以免在家被人唠叨。随着自己的职业规划越来越明确，自然就离职了。

（2）期望与现实的落差。

有访谈对象提到，入职前招聘专员告诉他，公司的员工培训频繁，能学到很多东西。进了公司才发现新员工培训次数特别少，有一种上当受骗的感觉。由此可见，年轻的毕业生怀着各种期望进入组织，一旦发现现实与期望落差太大，就会有梦想破灭的感觉。加之企业并未采取有效措施来舒缓新员工的心理落差，导致新员工最终采取了实际离职行为。

（3）员工发展空间受限。

如图1所示，“感觉发展空间不够”是造成新员工离职的最主要的个人因素，有57.5%的IT人才因为发展空间小而离职。作为高科技行业，IT企业对从业人员技能要求较高，但员工只要掌握了IT技术，不管在哪家企业都能灵活运用；加上近几年IT行业发展迅速，对人员需求非常大，因此新员工多多少少会表现出“眼高手低”情形。当发现自己所在公司发展空间有限时，一些新员工会果断的选择离职。

（4）家庭方面的原因。

除了职业发展等重要因素以外，员工对上下班交通、闲暇时间、带薪假期、家庭成员生病或死亡以及自己生病受伤等因素也很在意，可见家庭在任何时候都可能成为一个动摇你的因素。这一点在调查问卷的结论中也得到了印证。

2.3.2 企业内部因素

从图1可知，影响新员工离职的因素有很多，排在首位的是公司的薪酬福利。在本次调查中，被访谈的人力资源部门领导认为，很多优秀技术人才跳槽，多半是由于薪资待遇问题。

针对影响新员工离职的公司内部因素，调查问卷特意设置了9个相关问题，统计结果如表1所示。

（1）公司管理方式和制度混乱。

公司的管理制度包括行政、人事以及财务三方面。调查发现，在所有影响员工离职的组织内部因素中，管理方式和制度满意度最低，仅为17.5%。许多中小型的IT企业在人事和财务制度方面存在一定的混乱现象，有的新员工平时连请假都不知道跟谁请；公司财务部门账务报销也比较繁琐，员工经常报销无果。此外，公司很多制度也不是很透明，很多员工的晋升都是“人为决定”，主管起很大作用，有失公平。

（2）薪酬、福利制度不合理。

薪酬问题总是员工最关心的。薪酬是员工的工作报酬，也是员工工作价值的体现。虽然刚毕业的大学生薪酬水平普遍较低，但他们依然重视工作的投入与产出。通过问卷调查发现，有67.5%的新员工因为薪资福利差而选择离职，如图1所示。对薪酬福利制度表示较满意和很满意的仅占被调查对象的20%，对其不满意的比例仅次于公司的管理方式和制度，如表1所示。可见，薪酬福利制度是影响员工离职非常重要的因素。

美国学者米尔科维奇的研究发现，决定员工离职的因素中，最重要的就是相对工资水平。员工会将自己的工作报酬与其他同事以及同行业的其他公司的员工报酬进行比较，如果员工认为自己的报酬水平低于其他人的报酬，他就会认为报酬制度不公平，进而导致离职倾向。

（3）用人、绩效、升迁制度不健全。

公司的认可对于留住新员工是很重要的。为了能在IT行业激烈的竞争中站住脚，很多中小IT企业主要采取了快速竞争的模式，人事变动、岗位调整的频率过高。工作职责划分不明确，新员工感觉工作强度过大，加班加点成常态，加上绩效管理机制不够完善，导致很多员工都不太清楚自己的绩效考核结果。有很多新员工因为无法完成任务而一直得不到公司的认可，最终难以承受工作压力和主管的无视而选择离职。员工的职业发展路径和职业晋升要求不明确，不规范，导致一些新员工看不到自己的发展方向，进而选择离职。

（4）培训制度不完善。

在互联网时代，IT是竞争非常激烈的行业，其从业者只有不断地学习业内知识才能不被淘汰。员工参加工作，并不只是为了赚钱，他们内心也有理想和抱负，希望能够通过自身的努力获得更好的发展机会。如果企业没有给他们提供再学习的机会使其不能很好的提升自己的工作能力，他们会觉得在公司无法成长，没有发展前景，自然会产生离开企业的想法。

（5）公司条件与工作氛围。

由表1可知，有70%左右的离职新员工对公司氛围和工作条件感到不那么满意。应届毕业生在走上工作岗位之前都会期待公司有优越的工作条件、舒适的工作环境、自由和谐的工作氛围。对于刚入职的新员工，由于周围的一切都是陌生的，和谐的工作氛围就显得尤为重要。

2.3.3 企业外部因素

外部环境主要指工作所在地的经济发展水平，其他工作机会等。我国现有的市场经济体制造就了人才自由流动的宽松环境，用工制度的逐步自由化降低了人才流通的门槛，还有人才资源市场的开放以及信息交流渠道的畅通，都客观上促进了人才的流动。像应届毕业生这类新员工，平时通过网络能了解到外面的人力资源市场行情，更加增加了想要跳槽的意向。随着我国相关法律法规的健全，国家也出台了更多保护劳动者的政策，这些政策客观上使劳动者离职成本降低，离职意愿也有所增强。互联网、IT企业的蓬勃发展使得人力资源市场上专业的IT技术人才需求不断增加，许多技术岗位都处于紧缺状态，供不应求给很多IT技术人才创造了流动的机会，一定程度上造成中小IT企业人才流失问题不断加剧。

3 杭州中小IT企业新员工离职问题解决对策

杭州拥有天堂硅谷之称，其软件产业发展迅速，吸引了很多外来IT技术人才，这与其优雅、放松的人文环境不无关系。但是在留人方面，杭州的确做得还不够完善。调查问卷中，关于“对于您离职的IT公司有什么建议？”这个问题，建议最多的是改善薪酬；提供更好的发展空间；工作强度不要太大；多点活动。另外还有员工建议：多听听员工的意见，而不是一味的否定；多些休假少加班；多站在员工的立场考虑问题；改善公司制度；对新进员工进行系统的培训等。综合以上，笔者提出改善新员工离职问题的几条具体对策建议，希望能给杭州的中小IT企业提供参考。

3.1 认真甄选合适的新员工

认真筛选出真正热爱IT工作的员工。很多新员工在面试时对未来的规划很迷茫，不清楚自己想做什么、能做什么，就任意在某个岗位任职，随后发现没兴趣，就辞职了。因此，HR在面试候选人时，要问清楚对方为何要来做这个工作，问清他们的职业规划，考核一些职业素养、性格是否和企业相符，最后挑选出各方面匹配的求职者。

3.2 在招聘新员工时如实叙述公司情况

有一些公司在和求职者交流的时候，会有意夸大公司的各方面优势，给求职者造成一个假象。新员工本来就对公司不熟悉，在进入公司后发现一切都和当初交流的不一样，承诺也没有兑现，就会产生一种被欺骗的感觉，产生极强的心理落差，进而会在短期内离职。

3.3 完善企业管理方式和制度

完善企业用人制度，制定清晰明确的岗位职责，为新员工指明努力方向；为新员工安排资历相对较深的入门指导老师，协助其完成工作任务，并对其给予必要的技术指导；劳动分工方面对新员工予以必要的照顾，适当减轻新员工的工作任务安排，以帮助其树立工作信心。

完善企业绩效管理制度，对新入职员工的绩效考核要求予以区别对待，以减轻新员工的工作压力，帮助其尽快适应工作。在绩效奖励方面设立工作业务进步奖，鼓励那些表现并不算优秀但进步明显的新员工。

完善和丰富员工的职业发展路径，协助员工做好职业生涯规划。让员工明确自己在企业的发展空间、路径和方式，明确职务晋升和薪酬提升的标准和要求，减少直至杜绝主观因素对员工职业进步和发展的干扰，营造公平公正的职业发展环境和氛围。

3.4 建立完善的薪酬福利制度

薪酬与福利不仅能满足员工养家糊口、衣食住行的需要，体现企业对员工所做贡献的尊重，还是个人能力大小和个人成就得到社会承认的象征。工资不要低于市场平均水平，发放时间不要间隔太久。如果公司财务实在困难，需要提前告知员工，恳请大家的谅解。新员工对福利都是比较期待的，如果经济不允许，可以发放一些小的福利作为心意，比如在员工生日那天，可以得到一个小礼品，这也会让员工感到很幸福。

3.5 创建舒适的工作环境

刚毕业不久的大学生进入一个新的环境难免会有不适应。他们在找工作的过程中会出现一个共性，就是希望有一个舒适的工作环境。本次调查发现，有70%的离职新员工对工作氛围没有感到满意。在访谈中得知，有的新员工比较喜欢与年长的同事一起工作，觉得很有文化底蕴，自己也能学到东西。相反，有的新员工则比较喜欢在有很多同龄人的办公室工作，感觉比较活跃，充满朝气。许多新员工在工作了一两个月后，一旦发现这个办公室的工作氛围不是自己所喜欢的，就会产生离职的念头。因此，创造一个比较舒适的办公室文化就显得尤为重要。笔者建议企业定期举办办公室活动，可以一起去短途旅游，唱歌，或者进行一些小游戏等，这样气氛就会比较活跃，同时也能促进新老员工之间的感情交流。

3.6 把优秀的企业文化渗透到各个角落

优秀的企业文化，不仅仅是去创造一些优美的外界环境，如保持周边的绿化，要求员工穿着得体等外在的东西。企业文化的根本是这个公司的“精气神”，这比外部环境更加吸引人。或许入职之初，新员工是被公司的外观、硬件设施所吸引，但是工作了一段时间之后，印象最深刻的应该是企业的办公室氛围、同事和领导的谈吐、员工之间的交流方式等。因此，管理者在平时一定要重视企业文化、办公室文化的建设，让员工能真正融入这个集体。

3.7 其他建议

向离职率相对较低的IT企业学习，学习他们的管理方式以及对待员工的方式。多跟员工沟通，尤其要让对社会认识尚浅的新员工了解到，重新找到一份真正符合自己要求的工作并没有那么容易，不能一味追求薪资或者某一方面，而忽略了别的求职要素，忽略对自己工作能力的培养。很多名声显赫、制度完善的IT企业也经历了从小到大、从弱到强，从不完善到完善的过程，也就是这个蜕变的过程锻炼了无数的业界精英。当然，企业只有苦练内功，才能真正吸引人、留住人。

参考文献

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