对医院行政职能科室考核方法的探析

付爱华 唐细忠 潘义民 刘洪旭

【摘要】目的 为建立健全激励约束机制，调动职能科室员工积极性，把职能科室人员的工作职能从以管理为主向以服务为主转变，推进职能科室绩效分配改革，推动职能科室的考核健康发展。方法 每月组织职能科室负责人进行述职测评，选取院领导、临床科室主任组成考核评价委员会，对职能科室完成工作的质量与效果进行评价打分。结果 职能科室主动服务临床一线的意识普遍增强，工作质量、工作效率逐步提高。结论 考核办法操作简单，取得效果明显，值得广泛推荐。

【关键词】民营医院  职能科室  考核探析

1.考核目的

1.1医院行政职能科室岗位不同工作性质与内容差异大，更不等同于临床一线业务科室，具有职责范围广、完成工作难以量化、临时性任务多、人员构成复杂，以及综合协调难度大等特点。医院行政职能科室岗位涉及医政医管、行政人事、财务信息、后勤保障等多个方面，承担有组织协调、监督考核与日常管理等重要职能，其核心都是服務和保障临床一线。如何加强对职能科室的考核，是摆在我们面前的一个课题。

1.2我院积极探索医院管理的做法，针对职能科室特点创新提出“以服务对象评价为主导的系统化管理体系”，即通过服务对象对职能科室进行考核和评价。机关职能科室的服务对象是院领导和临床一线科主任，让他们考核评价更加科学合理和公平公正，更有说服力，能够监督职能科室提高工作质量、工作效率。

1.3实施“以服务对象评价为主导的系统化管理体系”，其目的：一是能够打破绩效分配的平均主义。原来职能科室的绩效数额固定，与医院整体经营效益不挂钩，在分配上存在平均主义，绩效分配形式缺乏活力。实施新的考评办法，绩效总额与医院整体效益挂钩，打破了原来绩效分配的弊端。二是有利于发挥临床科室的监督作用。作为被服务对象，临床科室满意评价就会高，反之评价就会低，有利于促进职能科室服务变被动为主动。三是能够调动职能科室工作积极性。为做到精干高效、避免人员臃肿，职能科室实施定编定岗，科室人员多绩效分配就少，人员少绩效分配就多，能够体现多劳多得、优劳优酬。

2.考评机制

2.1医院下发职能科室负责人述职测评通知，确定9个科室参加考核，将每月第一周周六下午作为述职时间。统一述职报告格式，从工作叙述、取得成效、存在不足、自我评价、下月工作重点五个方面进行汇报，每人汇报时间在7至10分钟，医院下发述职报告模板。

2.2医院成立由院领导、临床一线科主任组成的评价委员会，在听取职能科室述职后，可以对工作完成情况、疑难问题现场提问。医院设计制作APP评价小程序，评价委员会打分和点评情况相互看不到，只有后台管理人员能够看到。

2.3评价委员会成员结合职能科室述职、对平时工作的了解，按A、B、C三个档次打分评价，无论评价A、B、C都要写出评价理由，所有评价委员会的平均分为每人的最终得分。

2.4为尽力做到公平，减少个人偏见和工作中的偏差，评价委员会共确定25人，每次参加评价不得少于20人。

2.5每月职能科室述职会，首先公布上月职能科室的得分情况及点评的内容，即获得多少个A、B、C及点评情况，让职能科室了解评价委员会点评好的方面和存在问题;其次按照一定顺序进行述职，评价委员会成员可以随时提问;第三由医院组织者进行总结讲评，评价委员会成员运用小程序按时完成评价。

3.分配办法

3.1分配原则。职能科室绩效分配为院科两级分配。

3.1.1院级分配，以上年行政科室月份绩效的总额与月度业务收入平均值的占比，为每月绩效提取测算的比例，做到绩效分配与医院营收直接挂钩，打破以往职能科室的单纯保底，确保绩效分配的合理性与科学性。院级分配仅到科。

3.1.2科级分配采取定岗定编方式，即缺岗不补时科室绩效会增加，增加人员时绩效就会降低。根据不同部门、不同岗位的任务特点、工作难度确定绩效分配系数，确定科室、人员的绩效分配系数。科级分配到人。

3.2适用范围。本方案适用于医院所属的所有职能科室。

3.3确定职能部门编制及管理系数。

按任务性质及内容给每个科室定编，按部门划分，科室系数分为1.0、1.1、1.2，科室岗位系数分为0.8、1.0、1.2、1.5。

3.4分配办法。

3.4.1绩效评价委员会成员为每个评价对象按A、B、C三个档次进行评价，其中，A为合格（100分），B为及格（60分），C为不及格（10分）。

3.4.2科室考核得分（%）=科室得分÷∑（所有考核人总分）×100%

3.4.3科室绩效核算公式：

a、职能科室绩效总额=当月收入总额 × 0.35%（测算系数）

b、1.0系数工资额=职能部门绩效总额 ÷ ∑（职能部门系数总和）

c、某科室当月考核绩效额=科室系数× 1.0系数工资额 × 科室考核得分（%）

d、留存基金=职能科室绩效总额-∑（科室当月考核绩效总额）

3.5科室二次分配。

3.5.1在进行绩效二次分配时，原则上按绩效总额的80%依据岗位系数和出勤等“直接分配”，20%由部门领导按考评结果及重大任务、创新工作等进行“调节分配”。

3.5.2岗位系数按员工的岗位职责、入职情况、职务等级等确认，原则上系数分为2.0：1.5：1.2：1：0.5。

3.5.3留存基金。因每月各科室考核结果不同，会出现部分科室考核达不到全额发放的情况，将差额的部分设立为留存基金，于与工会合并使用，用于全院福利性支出。

4.取得效果

4.1职能科室述职测评是医院管理的创新，标志着以服务对象评价为主导的系统化管理体系逐步建立，为医院在后勤、临床、药技和护理系统的推广实施，摸索了好的经验做法。

4.2医院推行职能科室负责人每月述职测评工作一年来，已经形成一项制度和机制，在实施过程中不断完善和改进提高，促进了医院“及时用心为顾客提供满意服务”理念的贯彻实施，对打造医院优质服务核心竞争力具有十分重要的意义。

4.3机关各科室的职能由原来的事中、事后监督管理，逐步向事前参与和主动服务转变，工作作风、服务意识有了明显转变，职能科室的工作质量有了明显提高，责任心明显增强。

4.4由院领导、临床科室主任组成的评价委员会，较好地发挥了即当评委、当老师、当裁判的“三当”作用，能够对职能科室实施有效的监督;同时，也给予职能科室负责人提供了自我展示的舞台、相互比赛的擂台、个人演讲的平台，把完成的工作、取得的效果充分展示出来，增进对职能科室的认识了解。

4.5职能科室通过述职测评，增强了工作的计划性、目的性，科室人员主动建立工作台账，对工作落实采取PDCA循环管理，提高了工作的效益与效率。

4.6职能科室负责人述职评价结果代表整个科室，评价分数直接与该科室绩效挂钩，增加了科室合力与工作凝聚力，有利于激发科室员工的工作积极性。

4.7通过每月述职测评，增进了职能科室与服务对象即临床一线科室间的相互认识了解，工作中的协调配合更加顺畅，各职能科室之间形成了积极向上的竞争态势。