浅议温州中小企业人力资源管理

吴泰青

【关键词】中小企业;人力资源管理;以人为本

【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0144-03

温州拥有几十万家民营企业，民营经济全国知名，其中绝大多数都是中小企业，中小企业的健康成长对温州的发展至关重要。一直以来，温州中小企业都十分重视生产和销售，随着“科技是第一生产力”成为共识，自主研发创新的地位也日益上升，已经与生产、销售相提并论。虽然“21世纪人才最贵”，但是人力资源管理在温州中小企业中却一直地位不显，现实显示人力资源管理路阻且长，任重而道远。所以，总结温州中小企业在人力资源管理中存在的问题、困难和挑战，探析表面和深层次的原因，寻找简单且行之有效的解决途径和方法，既是理论需要也具有现实指导意义。

1 温州中小企业人力资源管理存在的问题和困难

1.1 人员招聘难

人员招聘难，一方面是基层一线工人难招，另一方面是高端人才尤其是技术型、领军型人才难引进。2021年春季開工之时，让温州许多中小企业焦虑不已的问题不是缺订单，而是有订单但是找不到工人。工业园区里各家企业门口的招人广告比比皆是，劳务市场和各类网站上也随处可见用工广告。一边是需求侧旺盛的需求呈现，另一边却是供给侧人丁寥寥。新一代的年轻工人更愿意送外卖、做主播、卖房子、开网店等，很少愿意进入制造工厂上流水线工作。此外，高端技术人才和领军人才难以引进。很多制造企业反映，原有计划在温州成立研发中心，但是由于研发人才引进困难，所以只能把研发中心设在深圳。还有一些HR经理反映，招聘时有应聘者反映“来了温州想找一个能跳槽的企业都找不到，那还不如不来”。诸如此类的情况凸显了温州中小企业招人、留人面临巨大困难。

1.2 管理粗放

一是“经济人”型管理。在员工管理上还停留在“经济人假设”阶段，简单地认为员工工作的目的就是为了赚钱。不少企业要求员工一天上班12小时，月休多的一般不超过4天，少的只有1天。管理方式简单粗放，觉得没有加班就没有产量，没有罚单就管不住员工。这种管理方式导致工人“工作枯燥+身心疲惫+情感荒芜”[1]。二是缺乏现代管理理念和方式。①片面追求产品数量，缺乏质量意识。许多中小企业采用的都是计件制，有的工人一门心思赶产量想要多挣钱，产品做不好或做坏不用承担责任，也不考虑客户会不会退货等问题。②缺少管理系统。部分中小企业无报表体系，缺乏数据监控措施，交接手续不严，也无财务盘点制度;仓储管理、现场管理不到位，产品数量、仓储物品未能做到清清楚楚，难以责任到人。③家族式中小企业存在管理人员为亲友安排挣钱的岗位、拿企业的钱给自己人涨工资等情况，浑水摸鱼，欺上瞒下。

1.3 HR人才队伍建设需加强

一是人手不足。中小企业的人力资源部门大多只配置一名员工，既是经理又是下属，标准的“光杆司令”。从理论上看，人力资源管理包括员工的入职到离职，上班到下班，工作到生活，事务非常之多，此岗位只配置一位员工是远远不够的。二是工作内容多，事务杂，权责不清晰。除了本部门的工作，中小企业的人力资源部常常要兼顾行政部门的职责，而且有些事情企业不能明确哪个部门负责的也交给人力资源部完成。三是队伍能力需提升。相关统计显示，温州中小企业的HR经理普遍学历水平不高，专业知识不扎实，男性员工占比较少，大约只有10%，存在缺乏可持续性发展条件的问题。四是队伍不稳定。大多数中小企业的人力资源经理经常跳槽，持续在一个企业工作5年以上的不到10%。大多数人力资源经理表示对从事人力资源管理工作不满意，工作吃力不讨好，难以得到老板赏识，也容易得罪员工，很多人甚至转岗做营销。

1.4 企业文化建设不受重视

企业文化是促进企业发展最深沉、最持久的力量。然而，企业文化建设却未被温州中小企业普遍重视。究其原因：一是逐利文化较重。许多老板认为，赚钱才是硬道理，企业文化建设是花冤枉钱，不如把钱投给生产和销售，追逐利润和有形资产增长。二是家族思想遗毒。温州中小企业大多是家族企业，关键岗位都是由经营人的近亲担任，而企业的基层甚至中层都无法真正地参与企业决策，公司职工的工作积极性差，流动性大[2]。三是双赢文化缺失。不少老板认为给员工发钱就足够了，其他免谈，导致员工和老板缺乏沟通，隔阂较重。四是僵硬文化常在。不少企业的人事管理方法一成不变，人员无晋升、无调岗渠道，员工觉得工作缺乏职业前景和挑战性。

2 温州中小企业人力资源管理欠佳的原因探析

造成温州中小企业人力资源管理存在种种问题和困难的原因是多方面的，本文可以简要概括为外因和内因两大方面。

（1）外因方面，首先是温州城市能级不足，缺乏足够的吸引力。造成温州中小企业招人、留人困难。温州毗邻上海、杭州和宁波，上海一直是全国的商业中心，杭州现今是全国“数字第一城”，已有“北上广深”的蔚然气象，宁波近年衔尾紧追杭州，经济实力已经相当于温州的两倍有余。这些城市提供的平台、待遇、机会和发展前景等对温州的人才形成强大的虹吸效应。其次是行业原因。一方面，温州制造业转型升级艰辛，行业技术含量不高，利润微薄，加上原材料价格持续上涨，进一步限制了工人工资空间，导致整个制造业的技术和薪酬都缺乏竞争力。另一方面，生活配套设施欠缺。从双因素激励理论来看，生活配套设施属于满意性要素，具有该要素不一定能让员工工作更积极，但是缺少该要素，员工的工作满意度就会下降，还会影响员工的归属感和忠诚度。温州部分工业园区里只见厂房林立，几乎没有商贸区和生活服务区，小商店都很难找到。企业周边缺少公交车，上下班道路拥堵。由于共享单车并没有在工业园区普及，员工上班“最后一公里”的困难尚未解决。从工种来看，人力资源管理在温州中小企业缺乏应有的地位，距离进入核心决策层、发挥战略导向作用还相去甚远。

内因方面，首先是中小企业负责人对人力资源管理的重要性依然缺乏认识，人力资源经理和员工待遇较低。温州人力社保局发布的《2020温州市区人力资源市场工资指导价》显示，人力资源专业人员的工资平均数是67 509元/年，低位数是39 160元/年，远低于生产经营人员，与其他部门相比并无优势。其次是中小企业的人力资源部人少、事杂、工作强度高，基本单休，部分半月休一天，甚至存在月休一天的情况。最后是员工队伍发生了较大的变化。相对“70后”“80后”，“90后”“00后”的员工更加个性化、自由化，但是承受力较弱，人员流动性大。这种变化给企业带来了更多的不确定性和挑战性，不少中小企业不重视甚至忽视这种变化，导致人事工作困难重重，问题不断增多。

3 提升温州中小企业人力资源管理的路径和策略

改善温州中小企业人力资源管理的状况是一个长期的系统工程，需要大小相济、内外结合。大，是要提升温州城市能级，营造良好的环境氛围;小，是要中小企业从实际出发，因企制宜。外，是要充分考虑行业因素、地区因素的影响;内，是要中小企业上下齐心，人力资源部门奋勇前进。

3.1 营造良好的外部环境

简而言之，即强基础、营环境、造平台、聚效应。强基础就是要大力加强基础设施建设。比如，针对工业区偏远、交通不便的问题，要畅通现有交通线路，积极开发新交通线路;针对“最后一公里”困难的问题，要在企业周边合理分配铺设共享单车;针对缺少生活设施的问题，要在工业园区里增设小商店甚至百货公司等商业设施。营环境就是要改变中小企业普遍存在的员工加班疲累的问题，要转变思想，以人为本，致力于科技赋能提升产品附加值，走出人手不足—加班—人员流失—人手不足的恶性循环圈。要深耕法治，依法规范用工环境。造平台就是要用平台吸引人才。要解决企业高端人才子女就学愿望无法满足和普通工人子女就学不够便利的问题;要解决高端院校少，特色院校不强的问题，积极在温州打造浙江大学、复旦大学等国内知名高校的分校，并结合温州本地产业特色积极与具有行业特色并处于国际国内先进水平的院校联合办校，冲击特色院校高、精、尖。聚效应就是以人聚人。先把平台做起来，把人气做起来，然后以人带人，以人吸引人，呈现“群英汇聚 共创未来”的聚合效应。

3.2 建立“以人为本”的管理方式和企业文化

著名管理学家德鲁克认为：人是企业最大的资产。中小企业应克服眼前困难，放眼长远，由人力资源管理部负责建立以人为本的管理方式和企业文化。首先，要深刻认识到企业必须以人为中心开展工作。企业可以缺乏市场、资金、品牌、技术中的一项或者多项，但是最不能缺少的一定是人。其次，要正视新生代员工的变化带来的挑战。应深入研究“90后”“00后”员工的情况，摸清特点、分类整理需求，制定针对性的政策措施。在这方面，温州不少大企业如“正泰集团”“康奈集团”等珠玉在前，值得学习和借鉴。三是善用马斯诺需求层次理论，明确员工都是“社会人”，需要友情、安全感、归属感。既要关心员工的工作又要关心他们的生活，既要关心物质需要，又要关心精神需要，用实际行动为员工排忧解难，让员工一旦有困难、有需求，第一时间想到的是找企业解决。四是建立双赢的企业文化，企业依靠员工发展，员工依靠企业获得成长，二者相互扶持、相互成就。要坚信文化是最深沉最持久的力量，积极推行全方位的企业文化建设，如班组文化、车间文化、办公室文化、食堂文化、质量文化、营销文化等。

3.3 中小企业负责人要与时俱进、转变思想、提升水平

“火车快不快，全靠头来带”，老板效应对温州中小企业的影响是明显的，老板的思想对人力资源管理的影响也最大。要想改变中小企业人力资源管理的现状，提升其管理能力和水平，离不开老板的支持。首先，中小企业负责人应顺应时代需要，主动摈弃小富即安的思想，主动扬弃作坊式、家族式管理的糟粕，转变思想，正确认识人力资源管理的重大作用，尽可能地给予人力资源管理部门像生产、销售、研发同等的待遇和地位。其次，地方政府和行业协會应积极举办中小企业负责人联合研习班，促进区域内的行业交流，交换信息交流心得;还可以组团赴发达地区如上海、广州、深圳等地学习先进经验和开展高端访问，促进中小企业负责人思想转变，提升现代管理能力。最后，人力资源经理要端正思想，提升能力，积极主动与老板沟通，以扎实的工作细节、出色的工作成绩和令人信服的数据改变老板对人力资源管理的看法，提升本部门的地位。

3.4 打造过硬的人力资源经理队伍

要努力实现中小企业人力资源经理队伍的年轻化、知识化、专业化。一是要减少人力资源经理大多半路出家的情况，尽可能地招用专业出身、知识丰富、品德过硬的人才。要平衡好人力资源经理外地招聘和本土培养，使其相辅相成、相互促进。二是要大力推进中小企业人力资源经理自我提升、自我完善。在谨慎考虑学历培训提升的前提下，大力支持他们自学、外出学习和考证提升，报销其学习费用和相关费用。三是要积极建立区域性人力资源经理交流平台，可以考虑以行业、以园区、以某机构牵头等方式建立相应的微信群，交流经验，提升能力。四是要改善中小企业人力资源经理光杆司令的窘境，增人手、明职责、涨薪酬、提地位，增强中小企业人力资源经理的获得感幸福感、成就感，从内在动力和未来希望两个方面促进整个队伍的打造和提升。

3.5 做实做细人力资源管理工作

一是要建立完善的管理制度。这是家族式的温州中小企业向现代企业管理跨出的重要一步，是人力资源管理工作的重点内容。“无规矩不成方圆”，人力资源部要在企业内实施并实现“制度管人，流程管事”。主要领导要带头执行制度，坚持原则、敢抓敢管，切实维护制度的严肃性、权威性，把各项制度落到实处。在制度面前，领导和员工人人平等，即使是老板的亲戚也不例外，这样员工自然而然都会按照制度执行。二是合理配置，人岗匹配。要克服中小企业招聘的随意性和配置的粗放性。招聘时，人事专员应向应聘者清楚介绍岗位任职要求，并且在面试过程中应尽可能全面地了解应聘者的个人信息，竭力为企业物色到合适的人员。配置时，要充分考虑人岗匹配，比如做质检工作就要技术过硬，一丝不苟;做后勤工作，就要细心周到。三是要建立合理的绩效激励机制。绩效考核应结合实际，标准清晰，不能难度过大、强度过高。考核结果要及时公布并反馈[3]，及时帮助员工发现不足后改进业绩。考核奖励要符合员工实际需求，比如有些中小企业给优秀员工每人奖励500元，但优秀员工拿这些奖金请客吃饭后反而要倒贴。对此，企业改为奖励优秀员工外出旅游，此举深受欢迎，皆大欢喜。

参 考 文 献

[1]周施恩，付鹏.谁是招工难的“罪魁祸首”？[J].企业管理，2021（8）：43-46.

[2]王旭程.温州产业集群中中小企业存在的问题研究[J].现代营销（经营版），2019（5）：65-66.

[3]范嗣龙.中小企业实施激励机制存在的问题及建议[J].中国集体经济，2021（8）：127-128.