高职教师职业压力与工作绩效关系的实证研究

王永保

(江苏联合职业技术学院宿迁经贸分院，江苏 宿迁 223600)

一、背景

“工作绩效是指组织中的个体或群体为完成组织工作任务、实践活动、关系发展而产生的工作行为及结果”[1]。“教师职业压力是教师工作状态无法有效应对或满足预期，或工作威胁到自尊和健康生活，而产生的一系列心理、生理和行为的反应过程，或不愉快的、消极的情绪经历，如生气、焦虑、紧张 、沮丧或失落等消极情感体验。”[2]关于工作绩效与职业压力之间存在的关系，Sullivan&Bhagat和Ganster&Schaubroeck研究认为，“职业压力会引起个体身心状况、工作满意度和工作绩效的下降以及离职倾向上升”[3-4]。赵简研究发现，“工作压力引起工作倦怠，从而对个体身心健康和组织工作绩效造成不利影响”[5]。

二、研究对象和方法

(一)研究对象

数据样本：选取江苏省苏北四市六所五年制高职校教师722名。

(二)研究工具

1.高职教师职业压力量表

“高职教师职业压力量表，任君庆等编制。量表由管理环境压力、教学工作负荷与自我发展压力、人际关系压力、学生管理压力和教科研压力等五个因子构成。量表具有良好的信度，克朗巴赫α系数为 0.891，各因子的克朗巴赫α系数在0.700～0.819之间。采用Likert式量表 5级计分。”[2]

表5 职业压力对高职教师工作绩效的多元回归分析

2.工作绩效量表

“工作绩效量表结合高职教师绩效评价特点，参照李剑伟的工作绩效问卷，修订为《教师工作绩效量表》。量表采用Likert5点计分法。量表包括科研绩效、教学绩效以及周边绩效3个因子。量表总 Cronbach’s α系数为0.819，各因子 Cronbach’s α系数均在 0.7 以上。各因子间信度较好，具有较好的内部一致性。”[6]

(三)数据处理

本研究运用统计软件SPSS23.0，具体采用相关分析、t检验、回归分析、方差分析等统计方法，进行数据处理和统计分析。

三、结果

(一)性别差异分析

表1表明，高职教师在职业压力上，性别差异显著(t=-1.972*,*P<0.05)，男性教师显著低于女性教师；在工作绩效上高职教师性别无统计学意义。

EDMUND:No.I walked out to the beach.I haven't seen him since this afternoon.

表1 在职业压力、工作绩效上，高职教师性别差异分析

(二)教龄差异分析

表2 显示，高职教师在教龄上，职业压力差异非常显著(F=3.843**,**P<0.01)，且随教龄增长，高职教师职业压力变化呈倒U型；在工作绩效上，高职教师随教龄增长差异非常显著(F=4.138**,**P<0.01)，且随教龄增长，高职教师的工作绩效呈上升趋势。

表2 在职业压力、工作绩效上，高职教师教龄差异分析

(三)职称差异分析

表3显示，在职称方面，高职教师职业压力差异显著(F=2.319*,*P<0.05)，随着职称的晋升，职业压力变化呈倒U型；在工作绩效方面，高职教师在职称上差异非常显著(F=6.226**,**P<0.01)，随着职称的晋升，高职教师的工作绩效呈上升趋势。

表3 在工作绩效、职业压力上高职教师职称差异分析

(四)相关分析

表4表明，职业压力与工作绩效正相关关系非常显著(r=0.406***,*** p<0.001)；职业压力与工作绩效因子教学绩效正相关关系非常显著(r=0.424***,*** p<0.001)，与周边绩效、科研绩效正相关关系非常显著(r=0.285**、0.325**，**p<0.01)。工作绩效与管理环境压力、教学工作负荷与自我发展压力正相关关系非常显著的(r=0.449***、0.427***,***p<0.001)；与职业压力因子学生管理压力、人际关系压力呈非常显著的负相关(r=-0.351**、-0.233**，**p<0.01)。

表4 高职教师工作绩效与职业压力的相关分析(r)

(五)回归分析

运用逐步回归分析方法，考察职业压力对高职教师工作绩效的预测作用，即分别以“学生管理压力”等作为自变量，以高职教师工作绩效因子“周边绩效”、“科研绩效”和“教学绩效”为因变量，表5显示：

(1)“人际关系压力”进入“周边绩效”的回归方程，周边绩效=-0.231×人际关系压力，调整后的R2为0.090，自变量人际关系压力对预测高职教师“周边绩效”有9.0%解释力，效应非常显著(F=-66.328**，** p<0.01)。

(2)“管理环境压力”进入“科研绩效”的回归方程，科研绩效=0.333×管理环境压力，调整后的R2为0.110，自变量管理环境压力对预测教师“科研绩效”有11.0%的解释力，效应非常显著(F=76.866**，** p<0.01)。

(3)“管理环境压力”、“教学工作负荷与自我发展压力”和“学生管理压力”进入“教学绩效”回归方程，压力自变量对预测教师“教学绩效”分别具有20.5%、23.5%、16.5%的解释力，效应非常显著(管理环境压力F=80.724***，***p<0.001；教学工作负荷与自我发展压力F=86.562***，*** p<0.001和学生管理压力F=-77.253***，***p<0.001)。

四、讨论

(一)差异分析讨论

表1表明，高职教师在性别上，职业压力差异显著，女性教师职业压力显著高于男性教师；这主要是因为：一方面在学校承担正常的教育教学任务，还有繁杂的考核、领导的评价等；另一方面女性教师还要承担家庭中照顾丈夫、赡养老人、教育孩子以及家务等大部分工作，因此女性教师职业压力大于男性教师。表2表明，高职教师在教龄上，职业压力差异非常显著，且高职教师随教龄增长，职业压力呈倒U型。高职教师教龄6-10年压力较大，可能是因为其在寻求个人发展的同时，个人职业生涯正处于由适应向稳定期的转变，且随教龄增长，成功期望值也在增强；高职教师教龄16年以上在学校中的位置相对稳定，教育教学业务已相当熟练，经验已相当丰富，所以压力相对较小。表3表明，高职教师在职称上，职业压力差异显著，并且在职称类别中，压力水平最大的是讲师。这与刘芳丽等[7]的研究结论基本一致。原因是：在高职校中，职称是讲师的教师，与助理讲师、教授相比，任务最重，工作量大，如教育、教学、科研、实训、实践锻炼等，是学校工作的主力军；首先承担着教育教学、学生管理、同事间人际交往等职业竞争的压力，其次又承担着提升学历、自己专业发展、晋升职称等自我发展的压力，所以可想而知，其职业压力之大。

表2表明，高职教师在工作绩效上，随教龄增长，差异非常显著(F=4.138**,**P<0.01)；表3表明，高职教师在职称上差异非常显著(F=6.226**,**P<0.01)，且随教龄增长和职称的晋升，高职教师的工作绩效呈上升趋势。这主要是因为：高职教师随教龄增长和职称晋升，对教育教学工作的经验积累越来越丰富，对教育教学工作越来越自成一家、自有风格、得心应手，所以在教育教学业绩上越来越显著。

(二)相关分析讨论

表4表明，职业压力与工作绩效正相关关系非常显著；与徐洪超[8]的研究结果基本一致。表明职业压力越大，工作绩效也越高。职业压力与工作绩效因子教学绩效呈非常显著的正相关(r=0.424***,*** p<0.001)，与工作绩效因子科研绩效、周边绩效呈非常显著的正相关(r=0.325**、0.285**，**p<0.01)。这进一步证实了职业压力——绩效激发关系理论：职业压力是激励员工工作绩效的推动力和催化剂，是激发员工创造良好业绩工作积极性的动因。“在低水平的压力条件下，个体感觉没有挑战性而不愿提高工作绩效；在一般水平的压力状况下，个体感受到了一定的挑战性，从而其绩效也是处于平均水平；而高水平的压力条件使得挑战性和工作绩效都达到最佳水平”[9]。但是，根据工作绩效与职业压力关系的倒 U 型曲线理论，超强度的职业压力不利于工作绩效的提升，反而会降低工作绩效，只有适度的职业压力才能有效提升员工的工作绩效。据调查，部分高职教师已超过承受适度范畴的工作压力，已给绩效带来一定的负向效应：学校扩招、学生难管等致使超负荷的“教学工作负荷与自我发展压力”和“学生管理压力”等职业压力已严重挫伤部分教师工作的积极性，导致个别教师的职业倦怠；尤其是“学生管理压力”，出现职业压力越大绩效反而降低的事实，因此，也就出现了学生管理压力与工作绩效关系呈负相关关系非常显著(r=-0.351**、**p<0.01)的结果。

(三)回归分析的讨论

(1)“人际关系压力”对“周边绩效”的负向预测效应非常显著，“人际关系压力”对“周边绩效”解释力达9.0%。因此，随着“人际关系压力”的压力增加，“周边绩效”程度就会降低。

(2)“管理环境压力”对“科研绩效”的正向预测效应非常显著，“管理环境压力”对“科研绩效”解释力达11.0%，所以，随着管理环境压力增加，“科研绩效”的程度就会增高。

(3)“管理环境压力”、“教学工作负荷与自我发展压力”自变量对“教学绩效”的正向预测效应非常显著(管理环境压力R2=0.205，F=80.724***，***p<0.001；教学工作负荷与自我发展压力R2=0.235，F=86.562***，*** p<0.001)；“学生管理压力”对“教学绩效”负向预测效应非常显著(学生管理压力R2=0.165，F=-77.253***，***p<0.001)；对“教学绩效”解释力分别为：“管理环境压力”为20.5%、“教学工作负荷与自我发展压力”为23.5%和“学生管理压力”为16.5%。因此，随着教师待遇与学校的管理环境压力、自身生存与发展、教育教学工作负荷等压力增加，“教学绩效”的程度就会越高；学生管理压力难度越大，“教学绩效”程度越小。

五、结论与建议

(一)结论

(1)在工作绩效上，教龄、职称差异非常显著，且随教龄、职称增长，高职教师的工作绩效呈上升趋势；高职教师在职业压力上，性别、教龄、职称差异显著。

(2)高职教师工作绩效与职业压力正相关关系非常显著；职业压力可以预测其工作绩效的程度。

(二)建议

1.学校层面

(1)思想方面。高职院校要充分重视教师的职业压力，将高职教师的教书育人的使命与加强自身素质修养紧密地结合起来，增强责任意识，让教师正确看待职业压力，从思想、道德上认识压力与绩效；进一步提高教师的个人思想道德素质，不断激发工作热情，从而提高其教育教学任务等绩效，充分满足每个教师的归属感和荣誉感,让其工作安心、尽心。

(2)制度方面。从教师职业压力与工作绩效的关系看，健全合理的管理制度，包括教育、教学、科研等，采取教师集体讨论、民主集中的办法，尽可能使制度公正合理，将发展性评估和评估性考核有机结合，以达到减压增效的目的。

(3)组织结构方面。学校要打造一支结构合理的教师队伍，完善组织结构，进一步优化组合，创造教师新的发展空间和良好的组织氛围，突出教师教学主体地位，实现人岗匹配、各司其职、各尽其能；让教师找到适合自己的角色或位置，减少工作任务的随意性，减轻职业压力，激发其工作的积极性、主动性，完成目标任务，提高工作绩效。

(4)考核机制方面。针对工作绩效与学生管理压力关系呈负相关，即压力越大工作绩效降低，优化高职教师考核机制，在对学生日常管理、招生等工作上制定和完善新的措施，激励并引导教师的积极性，缓解教师的压力，提升学生管理工作绩效。

2.教师层面

(1)学会自我心理调节。高职教师要学会认识自我，悦纳自我，健全人格，改善人际关系，提高抗压能力，促进高职教师彼此之间的交流与沟通，增进相互信任，促进创新和共享，进而提高自己的主观幸福感和工作绩效。

(2)积极参加文体艺术活动。高职教师要积极参加各种体育锻炼，活动筋骨，释放压力；积极参加各种艺术团队，在轻松愉悦的活动中加强感情沟通，增进友谊，增强集体归属感，减轻职业压力，增强工作效应。

(3)养成科学、健康的生活习惯。高职教师要合理安排工作时间，积极参加社交活动，如获奖、生日、升迁等气氛活跃聚会，丰富业余生活，调节工作与个人生活之间的平衡；做到睡眠充足，营养均衡，舒缓精神压力，变职业压力为工作动力，提高工作效率。