地方综合性大学薪酬激励机制优化路径分析*

□ 赵 娜

高等院校薪酬制度是我国事业单位薪酬制度的重要组成部分，也是事业单位改革不断深入的关键环节。高等院校教师作为高等学校活动的组织者和实施者，肩负着完成高等院校使命和目标的重任。加强高等院校教师队伍建设是国家整个教育改革和发展规划中一个重要方面，健全的高等院校薪酬制度是提升高等院校教师队伍凝聚力，增强教师队伍使命感、责任感的重要路径，对建设高层次人才队伍具有重要意义和战略作用。

一、高等院校薪酬制度的历史沿革

厘清高等院校薪酬制度的发展历程是进一步推进薪酬激励机制改革的基础。高等院校薪酬制度的发展历程也是事业单位改革的成果展现（见图1）。中华人民共和国成立以来，我国高等院校薪酬制度的发展大致经历了以下五个阶段。

图1 我国高等院校薪酬制度的发展历程

（一）供给制与工资制并存（1949—1956年）

中华人民共和国成立初期，面临着严峻的形势，百废待兴，高校教师执行的是平均分配的“供给制”，政府依据自身的经济条件为教师免费提供生活必需品，但是供给的标准较低，项目单一。随着经济的好转，这种“免费制”的供给办法也在不断改善，供给的项目逐渐丰富，每个人的供给标准也在不断提升。1952年7月，《全国各级学校教职员工工资标准表》的颁布，标志着全国高等院校等级工资制度的建立。工资标准表在全国范围内应用，工资标准以工资分为计量单位，共划分为33 级，按照职务一职数级，上下交叉，最高工资分大约为最低工资分的13.67 倍，至此，高等院校呈现了“供给制”和“工资制”并存的工资分配制度。

（二）统一的职务工资制（1956—1985年）

1956年6月，国家根据当时的政治、经济状况，结合高等院校的现实情况，在全国范围内开展了一次较大规模的工资制度改革。将原本由以工资作为计量单位的工资标准直接更改为以货币作为计量单位。1956年7月，国务院先后下达了《国务院关于工资改革的决定》以及《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。改革方案对高等院校的工资进行了分类管理，将教师分为教学、行政、教学辅助3 类，每一类人员采取对应的工资标准表，工资表仍然采取的是以职数分级、上下交叉的办法，工资标准共分为12 级，对科研或者教学上有特殊成就的，还可以通过教育部报至国务院批准，发放“特定津贴”。此次改革方案中，教学岗位工作人员的最高工资是最低工资的5.56 倍，有效地缩小了工资差距，对科研和教学成绩突出的教师给予了激励。此次工资标准沿用了近30年，同时高等院校薪酬分配的激励机制、按劳分配、防止平均分配的原则也凸显出来。

（三）以职务工资为主的结构工资制度（1985—1993年）

1985年6月，党中央、国务院印发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，同年8月，国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发了《高等学校教职工工资改革实施方案》，方案中规定了高校教师实行以职务工资为主的结构性工资制度，结构工资包括固定的基础工资，按照教授、副教授、讲师、助教等职务划分的职务工资，按照教师的工作年限逐年递增的工龄津贴，以及用于在工作中做出突出贡献的奖励工资4 个部分。工资标准实行以职数级、相近职务之间工资数额上下交叉原则。同时，高等院校教师逐步开始实行聘用合同制，并依据合同中规定的职务确定相应的职务工资。这一阶段高等院校的工资制度逐渐趋于结构化，将工龄、职务、奖励都纳入了工资范畴，使得工资制度更加合理化，在一定程度上实现了奖励先进、推动落后的目标。

（四）引入津贴制度的职务等级工资制（1993—2006年）

1993年10月，我国进行了新一轮包括高等院校在内的事业单位工资制度改革。此次改革将事业单位薪酬分配与党政机关薪酬分配相分离，将高等院校按照全额拨款、差额拨款、自收自支3 种类型实行不同的资金管理方式，资金管理方式不同的薪酬工资中，津贴所占的比重不同。津贴是高等院校薪酬工资中灵活的一部分，津贴的多少由教师完成工作的情况决定，不仅仅取决于完成的数量，也取决于完成的质量，体现了高等院校薪酬工资“按劳分配、优劳优酬”的发展趋势。高等院校津贴的项目可以包括岗位津贴、课时津贴、导师津贴以及地方性津贴等。新的分配制度是为了更好地激发教师的工作热情，鼓励优秀人才，鼓励教学和科研齐头并进。

（五）实行岗位绩效薪酬制度（2006年至今）

2006年6月，人事部和财政部联合印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，于2006年7月起对事业单位工作人员的收入分配进行改革，全面实行岗位绩效工资制度。同年10月，教育部印发了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，指出高等院校应在薪酬工资中加入绩效工资部分，绩效工资的多少根据教职工在工作中的贡献程度来确定。同时，教育部还鼓励高等院校建立与绩效工资分配制度相匹配的岗位考核、分配等相应制度。岗位绩效薪酬制度的实行，逐步实现了高等院校收入分配的科学化、规范化。

二、地方综合性大学薪酬制度改革面临的问题

（一）薪酬经费有限，激励功能不明显

地方综合性大学的经费一般是由财政统一拨款的形式拨付，金额有限，用于教师薪酬激励的经费是固定的。如果奖励性绩效工资大幅提升，会增加学校的经费压力。所以，很多地方综合性大学的绩效工资改革仅仅将改革前基础绩效中的一部分拿到了奖励性绩效中，教师在能够完成工作量的前提下，改革前后拿到的工资变化不大。改革后既增加了教师的工作任务，又提升了教师的职业压力，难以较好地调动教职工的积极性，导致一些教师存有怨言，激励效应发挥不显著。

（二）考评体系不健全，绩效激励缺乏依据

完善的薪酬激励机制需要健全的考评体系相呼应，现阶段绩效工资改革处于初探或试行时期，是传统的“平均分配”到“多劳多酬”的关键性飞跃阶段。但是，现阶段的考评体系仍与职称、资质以及“人才称号”相挂钩，绩效工资的激励功能发挥受到人才评价标准和方式的限制，仍然存在着以个人资质为主导的平均分配的倾向。另外，现阶段的考评体系中，大多以“量”为考核的重要依据，缺少对“质”的要求。

（三）公平性欠缺，专技岗与管理岗绩效评价难易不均

地方综合性大学实行行政职务与专业技术职称双向并行的管理模式。从绩效考核的角度看，对于专业技术人员的考核要求可以有量化的指标，在规定的一个聘期内，对教师的教学及科研工作量都有“量”的考核标准。但是对于行政管理人员来讲，很难将考核指标量化，这就造成了在地方综合性大学系统中，管理人员只要按时上下班，即可完成考核要求，获得相应的绩效工资。这种“二元式”管理方式导致每类教职工完成工作量的难易程度不同，公平性不足。

（四）目标不明确，绩效工资管理机制不完善

不少地方综合性大学存在着绩效工资的改革目标尚不明确的情况，有的是迫于主管部门统一实行的压力，为了改革而改革，绩效工资制度改革还存在着“一刀切”的情况，没有真正体现改革的本源意义。同时，高校教师是一个风险低、自由度高、流动性大的职业，尤其是在地处偏远地区的地方综合性大学，一些高学历、高职称的教师向科研气氛较好、平台较高的高校流动的现象较普遍。地方综合性大学在绩效制度执行之前，通常需要结合高校自身的情况，对本单位教职工的工作量整体进行测算，而人员流动性过大，将导致薪酬变化率较高，给改革的前期准备工作带来困难。

三、地方综合性大学薪酬激励机制改革的影响因素及机制分析

（一）客观环境因素对地方综合性大学薪酬改革的影响

一是经济发展因素。地方综合性大学所属区域的经济发展程度会对学校产生直接的影响。高等院校处于经济较为发达的地区，同等资质下的招生就业情况要好于经济较为落后地区的高校，生源基础庞大，学校财政拨款资金也会增加，相应地用于教师绩效工资分配的经费就比较充裕，从而会促进薪酬工资制度的良性运行。同时，经济越发达，新鲜事物的传播速度就越快，教学新媒体的应用也更快，这样就会提高教师学习的主观能动性，激发教师对教学科研的工作热情和创造精神，更有利于考评体系的建立，为工资制度改革打下更好的基础。

二是地理位置因素。一方面，地方综合性大学所处地域不同，地域间人文环境及交通便利程度不尽相同，地理位置因素会直接影响人才引进的效果。一般而言，交通方便的城市，优秀人才的引进工作更为容易，教师层次水平会普遍提升，进而教师科研能力、教学能力都会相应得到改善，良好的科研平台、教学环境更有利于绩效工资制度改革的实施。另一方面，地理位置的不同，会导致教师间薪酬待遇高低不齐，科研平台层次悬殊。地处偏远地区的地方综合性大学地理位置处于劣势，科学研发平台相对于部属院校还有一定的差距。由于高校教师的授课水平以及科研基本能力在全国高等院校中都能适用，造成高校教师的人员流动相对更顺畅。这促成了华北和中西部地区的优秀教师向东部、沿海地区流动，地方综合性大学教师向部属院校流动的趋势。流动性较大造成地方综合性大学绩效工资制度改革难度提高。

客观环境因素对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析（见图2）。

图2 客观环境因素对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析

（二）竞争力因素对地方综合性大学薪酬改革的影响

一是外部竞争力因素。地方综合性大学外部竞争力较弱尤其是位于偏远地区的高等院校，由于学校层次和地理环境的制约，对于科研理论和观念的接收途径较单一，创新性科研观点更新的速度较慢，新媒体教学技术运用的相对滞后，导致了偏远地区地方综合性大学的教师较发达地区整体竞争力要弱。同时，教师的职业竞争力与其他行业相比也处于弱势状态。教师职业工作强度较大，需要有较强的责任意识，对专业知识需有较高的钻研精神，同时还应该具备日常的心理辅导沟通能力，相对于其他行业薪酬普遍偏低，薪酬标准与工作强度不成正比，教师的职业病与其他行业相比也较多。这些都影响到绩效工资制度的改革。

二是内部竞争力因素。有的教师受传统思想的影响，认为教师职业具有较高的社会地位，应该是“铁饭碗”，部分教师满足于现状，在教学上缺乏对新方法的探索精神，进取意识不强，对于高等院校的激励机制抱着“无所谓”的态度，导致内部竞争力较弱，阻碍了地方综合性大学绩效工资制度的改革（见图3）。

图3 竞争力因素对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析

（三）配套制度对地方综合性大学薪酬改革的影响

完善的绩效工资制度需要与其他人事制度有机配合，是事业单位改革的一个组成部分。深化绩效工资制度改革应该与事业单位“聘用制”等改革相辅相成。现有的人事编制制度从计划经济时期“铁饭碗”的传统一直延用到现在，“铁饭碗”造成了人们“混日子”的思想，没有“多劳多酬”的理念，工作任务完成多少、质量好坏对个人也没有任何影响。这种“编制内”的老式思维在事业单位改革不断深化的今天，也助长了“平均主义”。所以，事业单位人事聘用制度的改革不权对绩效工资的完善起着基础性作用，同时也是制约薪酬制度改革深化的一个关键性因素。

配套制度对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析（见图4）。

图4 配套制度对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析

（四）管理模式对地方综合性大学薪酬改革的影响

高等院校在管理模式上是行政职务与专技职称相并行的“二元”结构模式，行政与专技交叉重叠。在一些地方综合性大学，由于科研成果发表较为困难，不少人不愿意单纯地走专业技术职称去教书，而是想方设法地做行政工作。由此导致了地方综合性大学管理人员越来越多，机构越来越庞大，在高等院校经费的大蛋糕中，管理人员的费用占比越来越多，留给教师科研、教学激励的费用越来越少，很难将绩效工资的激励效用发挥出来。

管理模式因素对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析（见图5）。

图5 管理模式因素对地方综合性大学薪酬激励机制改革的机制分析

四、地方综合性大学薪酬激励机制优化的路径选择

（一）实行柔性工资制度，构建层次化的薪酬激励机制

在薪酬的构建中，可以结合高等院校自身的特点，实行“柔性”工资制度，对于学校急需的高层次人才可以实行“年薪制”“协议薪酬制”，强化技能价值激励导向。这种制度既明确了教职工的工作任务，也强化了激励机制。构建层次分明的薪酬激励机制，不仅可以提升教师的幸福感和责任感，也可以留住人才，防止高职称、高学历人才向外流动。

（二）去除“行政化”，建立科学的绩效分配体系

毋庸置疑，长期担任高校的管理人员，会滋生“官本位”思想，“行政化”趋势不利于高校的健康发展。改变高等院校现有行政与专技交叉重叠的模式，鼓励管理岗位工作人员向专业技术岗位调转。薪酬激励机制的制定可由教师代表大会提出方案，从一线教师出发，切实落实教师的基本利益，将高校薪酬经费大部分用在专任教师的绩效分配中，有利于调动教师的积极性和主动性，促进高校的不断发展。

（三）完善配套政策，建立合理的绩效评价标准

合理的薪酬激励机制是在完善的人事制度、岗位设置制度、绩效评价体系等配套措施基础上设立的。应通过岗位设置确定岗位类型，增加绩效工资分配的层级，以岗定薪，多劳多酬，优劳优酬，针对于不同的岗位类型制定“评价制度健全、方法多样、内容丰富”的绩效评价体系，根据教师完成工作的质和量进行考核，合格者续聘，不合格者低聘，可最大限度地调动教职工的积极性，切实发挥绩效工资制度的激励作用。

（四）优化工资结构，完善绩效工资的激励效能

马斯洛需求层次理论中，将需求分为5 个层次，分别是生理需求、安全需求、爱和归属感、自尊需求和自我实现需求。需求理论呈现金字塔形状，一般情况下，只有低一层的需求得以实现，才会向更高的需求发展。作为地方性综合大学，只有真正掌握、了解教职工的需求和动机，才能充分调动教职工的积极性。高校教职工学历层次不一、人员构成较为复杂，同时由于来源地不同导致生活习惯也不尽相同，这些种种不同会导致教职工的需求不同。物质需求是最底层需求，也是一切需求得以满足的基础，但是一味地追求物质需求有时也会适得其反。在满足教职工自身生活需求的基础上，适当地增加考核与奖励相结合的绩效机制，可以更大程度上满足教职工内心归属感、责任感和职业使命感。