内蒙古公立医院医务人员收入满意度及影响因素分析

陈云， 李敏

建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，是深化医改的重要任务。2015年国务院办公厅《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》(国办发〔2015〕33号)中提出，要合理确定医务人员薪酬水平，完善绩效工资制度。2017年国家人力资源和社会保障部等四部门联合印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号)，强调试点公立医院要建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。刘颖等[1]、杨涛等[2]、廖健宏等[3]学者分别对黑龙江、上海、广西的样本公立医院进行调查研究，结果发现，医务人员薪酬(收入)整体满意度水平普遍不高，需要改善满意度。因此，制定科学、合理的薪酬分配制度，提升医务人员收入满意度是公立医院管理者面临的重要课题。目前，内蒙古地区相关研究比较缺乏，本文通过对内蒙古地区公立医院医务人员收入满意度现状进行调查，分析其影响因素，为构建符合内蒙古公立医院特点的薪酬制度提出建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本次调查采用分层抽样的方法，根据地理位置分布和经济发展水平，抽取内蒙古鄂尔多斯、乌海、包头、兴安盟4个盟市作为现场调研地区，从每个盟市按分层抽样的方法选择1家盟市级综合医院和2家旗县区级综合医院为调查单位，对当天在岗的医生、护士、药剂和医技人员进行收入满意度问卷调查，各医院抽取至少50人，同时兼顾科室及职称分布。共发放1 114份问卷，收回有效问卷941份，有效回收率84.47%。

1.2 研究工具

目前尚无绩效考核与收入满意度标化问卷，课题组结合相关文献研究[1-5]，经过科学论证，自行设计问卷并预调查，预调查结果显示，问卷信度为0.74，效度为0.62，表明问卷内部一致性较高，能有效反映所测内容。问卷内容包括调查对象个人基本情况以及收入比较、绩效考核等方面的满意度情况。根据研究目的和对以往同类研究的参考[3]，研究的自变量包括同单位收入比较、同地区不同单位收入比较、激励机制合理性评价、绩效考核积极性评价、付出与薪酬回报公平性评价、薪酬体系科学性评价、绩效考核制度合理性评价7个维度的满意度题目。满意度测评采用Likert 5级记分法，将调查对象的主观感受程度分为满意、比较满意、一般、不太满意、不满意，分值分别为5，4，3，2，1分，分值越高，满意度越高。总满意度得分为7个维度得分的均值。

1.3 调查方法

采用个人现场填写问卷的定量研究方式展开调查。同时，采用访谈法对各盟市、旗县卫计委有关负责人及各家医院相关领导进行访谈，了解当地医院人员绩效考核及收入分配的实施情况。访谈录音内容被整理成文字资料并对其进行总结和分析。为保证调查数据质量，调查组进行了为期两天的培训，培训内容包括调查问卷内容和填写解答、访谈注意事项等。调查结束后，调查组分两轮对问卷进行核查、补充和完善。

1.4 统计学方法

定量数据运用Epidata 3.1软件建立数据库并进行数据双录，利用R 3.1.2软件对数据进行统计分析。部分缺失数值，使用R软件中链式方程包(MICE)的多变量插补方法，根据链式方程方法，依据该自变量的概率分布加上随机误差程度，由该调查对象的其他重要自变量估算。个人基本资料采用一般描述性分析，影响因素统计中，分类变量归类后采用单因素分析的t检验进行分析，连续性变量则使用方差分析(P<0.05)进行检验。单因素分析后，将显著性因素(P<0.2)进入多因素分析的线性回归方程，使用逐步回归法中的剔除优选法求得最优回归方程。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本次有效调查涵盖了941名医务人员，女性占73.43%，年龄在25～45岁者占71.84%，本科及硕士以上占72.48%，中、高级职称占54.52%，医生、护士占79.27%，有编制的占47.40%，来自二级综合医院的占62.49%，有60.68%的医务人员月收入集中在3 000～7 000元之间。见表1。

表1 医务人员收入总满意度的单因素分析

2.2 调查对象的收入满意度

医务人员收入整体总满意度平均为(3.17±0.71)分，激励机制合理性评价总满意度得分最高，为(3.52±0.88)分，付出与薪酬回报公平性评价总满意度得分最低，为(2.40±0.88)分。见表2。

表2 医务人员收入不同条目的总满意度

2.3 收入整体总满意度的单因素分析

通过性别、职称、医院类型等15个变量对整体总满意度的单因素分析，结果显示，性别、本单位工作年限、月平均收入、绩效工资能否充分反映工作能力和工作实际产出、医院级别和医院类型6个因素(P<0.05)对收入整体总满意度的影响差异有统计学意义，其他影响因素对收入整体总满意度的影响差异均无统计学意义(P>0.05)。见表1。

2.4 收入整体总满意度的多因素分析

结合单因素分析结果，将统计结果中P<0.05的因素纳入到线性回归中进行多因素分析。以整体总满意度为因变量Y，以性别、本单位工作年限、月平均收入、绩效工资能充分反映岗位工作能力和工作实际产出、所在医院级别和医院类型变量为自变量X，进行线性回归分析。结果显示，性别(X1)、本单位工作年限(X2)、月平均收入(X3)、绩效工资能充分反映岗位工作能力和工作实际产出(X4)、所在医院类型(X5)5个变量进入到回归方程模型中，回归方程模型为：Y=3.214 98-0.079 58X1+0.185 99X2-0.243 60X3+0.139 66X4-0.185 15X5(模型方差分析F=3.067，P<0.001)，差异有统计学意义。见表3。

表3 医务人员收入总满意度的多因素分析

2.5 访谈结果

访谈结果显示，各家医院均制定了绩效考核方案，并从2015年起各医院陆续实施考核分配制度改革；改革以来，各医院院收入结构逐步优化，医务性收入占比较往年有所提高，最高一家达到了32.21%；各医院绩效考核重点开始关注控制医疗费用、提高效率等指标，医疗费用增幅均控制在10%以下，药占比也在逐年降低；医院普遍反映医务人员平均收入水平较改革之前略有增长，部分科室和人员的积极性有所提高。

访谈结果表明，由于缺乏具体政策指导，各家医院的考核分配制度并不规范、科学，各医院绩效考核均实行院、科两级核算，但按工作量分值价格与成本控制为主的考核办法实质上仍是以收支结余为分配导向；取消药品加成后，医院由此减少的收入按6∶3∶1的比例，通过医疗服务价格调整、政府补助、医院节支三个渠道来补偿，但当地财政投入不足，医疗服务定价和补偿机制又不合理，各医院考核还是以经济运行为主，将医务人员业绩与收入直接挂钩；有的旗县级医院院长表示因为收入低、待遇差，医院人员流失比较严重，每年总有3～5名骨干医生被招聘到盟市级医院，旗县级医院已经成了盟市级医院医生的培养基地。

3 讨论

3.1 医务人员收入满意度总体水平不高

医务人员收入整体总满意度平均为(3.17±0.71)分，得分处于一般水平，总体满意度不高，与杨涛等[2]研究的上海市4家公立医院医务人员薪酬满意度[(2.91±0.86)分]和陆雅文等[5]研究的南京市6家公立医院员工薪酬总体满意度[(3.37±0.87)分]水平相似。付出与薪酬回报公平性评价总满意度得分最低，为(2.40±0.88)分，说明医务人员普遍认为个人付出与薪酬回报不匹配，收入不能体现其劳动价值，这与国内既往相关研究结果较为一致[6-7]。且同地区不同单位收入比较总满意度得分为(3.23±0.96)分，说明医务人员认为个人收入外部公平性一般，与社会其他高收入行业存在一定差距，职业满意感不强。收入满意度低会产生很多负面影响，相关部门应注重运用宏观把控能力，加大政府财政支持力度，落实六项投入并逐年增加，探索建立通过制定医保支付标准引导价格合理形成的机制，并动态调整，理顺医疗服务比价关系，补齐基本医疗不足部分，将“两个允许”落到实处，深入推进公立医院薪酬制度改革，合理提高医务人员收入水平。

3.2 医院类型是影响收入满意度的重要因素

研究结果提示，医院类型(P<0.001)是影响收入满意度的重要因素，与国内既往相关研究结果相似[5，8-9]。与盟市级医院相比，旗县区级医院医务人员收入满意度较低，与陆雅文等[5，9]的研究结论一致，表明此类医院薪酬分配制度的激励性较差。可能与当前医务人员收入与医院收入直接挂钩相关，旗县区级医院均为二级公立医院，盟市级医院均为三甲公立医院，旗县区级医院医疗服务量相对较少，医院的收益低于盟市级医院，从而导致医务人员收入低于盟市级医院，由此导致旗县级医院人员流失。访谈发现，因为收入低，待遇差，有的旗县医院每年总有3～5名骨干医生流失到盟市级医院，这些医院成了盟市级医院的人才培养基地。因此，各级政府要明确办医责任，有效落实各项投入，改善旗县级医院在服务能力提升过程中存在的设备购置、重点学科发展等疲软现状；因地制宜地建立城乡医联体，发挥盟市级医院的带动、帮扶作用，促进旗县级医院发展；旗县级医院可通过重点培养和引进高水平和紧缺人才，着力解决薄弱学科发展瓶颈[10]，加强优势学科建设，推广适宜技术，切实提升医疗服务能力，增加医院可分配收入总额，合理缩小与盟市级医院之间的收入差距，促使人才下沉。

3.3 绩效工资能否充分反映工作能力和实际产出对收入满意度的影响较为显著

与绩效工资能充分反映岗位工作能力和实际产出的医务人员相比，“不清楚”的人感到满意度最低，表明这部分人员对本医院的绩效考核缺乏了解或不能确定绩效工资与能力和实际产出之间的对应性；认为基本能充分反映的人感到满意度也较低，说明这部分人员认为绩效工资不能很好地体现自己的能力和实际贡献，绩效考核未起到充分的激励作用。访谈发现，样本地区公立医院均实行岗位绩效工资制度，但多数医院缺乏科学规范的绩效考核分配制度，导致很多医院绩效考核流于形式[11]，激励不足现象普遍存在，无法真正体现人员的能力和实际业绩。建议有关部门出台医务人员绩效考核政策，指导公立医院建立健全内部绩效考核制度，科学设计绩效分配依据，保证内部分配的公平性。