电商行业中小微企业人力资源规划问题

钟欣 林晓宁

[摘 要]随着我国经济的发展，互联网产业也发展迅速。如淘宝、京东等电子商城的成功，使不少创业者更注意到这种经营模式，这种模式的转变让许多小微公司的业绩得以提升。但与此同时，小微企业中的人力资源规划问题也暴露了出来。JD公司是一家把经营重心放在搭建电子平台的小微公司，在搭建电子商城的过程中，JD公司面临着多种多样的人力资源规划问题。文章分析了JD公司人力资源规划问题，进而提出小微企业人力资源规划方案，对小微企业长足发展具有重要的意义。

[关键词]互联网;人力资源规划;小微企业;电商模式

1 JD公司简介以及人员结构分析

JD公司是一家成立于2014年的就业咨询服务公司，开始的业务就是给即将步入职场的新人们培训，后期经过对市场的研究，公司把业务方向放在搭建互联网平台上，目标是打造省内淘宝。

据统计，目前JD公司共有员工127人，公司高层由一名总经理和三名副总经理组成，占公司总人数的2.3%，公司中层管理人员有5人，占公司总人数的3.9%。公司开发测试人员有17人，占公司总人数的13.3%。该公司销售运营人员有84人，占公司总人数的66%。综合管理人员有17人，占公司总人数的13.3%。

2 JD公司人力资源战略分析

2.1 企业内部环境分析

从上文中得知，JD公司规模比较小，员工非常团结，人员结构也比较合理，领导也比较有远见，员工也拥有开拓进取的精神。但是由于JD公司在创业阶段，人员梯队建设不够完善，缺少30岁的中坚力量。企业中高层管理者比较少，对市场的分析比较明确，也对企业的未来有着一定的规划，但是这种规划只是对企业战略层面的规划，并没有结合企业的战略规划制订具体计划，这可能是因为高层对人力专业的忽视。企业中层只占公司总人数的3.9%，这对公司的发展并不是很有利。各个中层在自己的领域有着十分专业的技能，但是对于管理来说，中层管理人员的水平参差不齐，缺乏管理理论知识，还是用老方法“人治”来解决管理中的问题，这使得企业的效率比较低。通过调查得知，JD公司中层对自己的薪酬并不是十分满意，这也给企业带来了经营隐患。对于JD公司来说，企业基层人员占比是非常高的，这也就意味着JD公司干活的人非常充足，但是这样充足的人是否得到充分的利用，这个问题值得深思。

2.2 企业外部环境分析

在李克强总理提出的大众创业、万众创新的政策下，各地政府十分重视这样的双创企业。尤其是“十三五”提出的精准扶贫计划，JD公司想打造扶贫商城这一理念得到当地政府非常多的帮助。然而在政府政策扶持下，JD公司的发展并没有达到预期的效果，这可能因为电商行业的增加，单一类的电子商城比较难做，例如聚美优品的没落，这给想创建单一品项的电子商城有所警示。而JD公司在这样的一个大环境下，依然选择把公司重心放在电子商城的搭建上，是因为他们想做的是代运营电子商城，并且各大厂商都是贫困厂商。在搭建电子商城的过程中，电商专业人才有限，很难引进高端人才扎根公司都成了JD公司的难题。

3 JD公司人力资源面临的问题

3.1 招聘以及培训问题

在企业创立初期，人力资源管理并不是很到位，企业面临既缺人手，又不知该如何招聘的困境。即使招到了符合要求的人手，又不知该如何让们快速掌握岗位需要的技能。例如，在2017年年末有10名员工离职，在2018年年初要招聘12名员工，但是在2018年年初来面试的人并不高于12个，并且新员工并非全是之前从事相应职业的。新员工进行入职培训要安排半天的制度培训和3～4天的实操培训。培训销售人员还是比较轻松的，但是培训前端开发测试人员就比较难了。公司管理部門不懂前端开发，公司领导也没有专业的人力资源规划方案，使得招聘和培训显得烦琐。这些归根结底都是人力资源规划的问题。

3.2 管理结构不完善

通过对JD公司的人员结构分析，笔者发现该公司管理者比较少，大部分都是员工。当管理者下达一个命令时，员工的接受程度可能不会相同，导致执行能力有所下降，人力资源工作就被日常事务性工作占据了时间，严重影响了工作质量和工作效率。作为一个依靠互联网生存的公司，人力资源再靠手工操作就略显笨重，老套的人力资源管理和新形势下的互联网项目形成了鲜明的对比。值得注意的是，在员工的绩效和福利管理上还是依照其他传统行业照抄照搬。人力资源管理者要有敏锐的视觉，对管理模式的选择也是影响企业成败的关键。

3.3 企业内员工不稳定

JD公司是一家创业公司，选拔员工更看重的是员工的张力。但问题就出在公司的新鲜血液太过充盈，却缺少老员工的文化底蕴。从该公司的员工年龄结构来看，公司内缺少40岁以上的中坚力量。在当下社会来看，40岁的员工就像是中流砥柱，而一个公司缺少这样年龄段的员工，可以看出这个公司正处于创业初期，也说明这个公司像是行业内的一个婴儿。

4 小微企业具体的人力资源规划方案

随着公司越来越正规，公司高层逐渐发现人力资源管理的重要性，在适应市场环境下进行人力资源最优分配已经成为JD公司的重中之重。人力资源规划不只是管理部门的事情，有时还会涉及公司内部各个部门的利益纠纷。要想使公司的利益最大化，管理部门还要对外部市场状况了如指掌。

4.1 员工的招聘，调职和离职规划

针对JD公司现有的员工数量来看，要想扩大公司规模，要从招聘前端开发人员入手，而对于前端开发人员的招聘，这一招聘工作要有统一的标准，对于招聘员工的学历要求，从业年限到服务年限都要有明确的规定，切不可为了招聘而招聘。对于专业技术的招聘，并不能单看硬性指标，实际操作能力也非常重要。对于有工作经历的员工更要了解他们为什么从上家工作单位离职，规避员工频繁离职的风险。JD公司不仅要在招聘开发测试员工的时候秉承这样一个原则，更要在招聘全部员工时遵守这样的规定。调职对于JD公司来说是一件很常见的事情，在招聘开发人员的时候会招聘到应届毕业生，他们对自己的专业并不十分热爱，而且有些对开发设计有抵触情绪，不想被称为“程序猿”。面对这种情况，JD公司会采取调职的处理方法。这种调职方式，不仅使得员工充分发挥了自我能动性，而且使销售部门里也有了懂技术的员工，这对销售也是一件好事。但是JD公司要明确员工调职原因，可以从员工的福利方面对调职员工有所限制，不能养成随意调职的恶习。对于离职，在互联网行业比较高频，尤其是在小微公司发生的概率比较高，不少毕业生把小公司当作跳板。而有一些离职员工发现其他公司并没有JD公司待遇好时，又会回来求职，对于这样的员工，特别是高水平人才，不应拒之门外，他们往往比新员工更熟悉了解公司模式，能更快地处理相应的业务。就像是“去别人家参观一下”学习了不同经验，以便更好的在工作中创新。为了使在职员工更有归属感，对于这种“离家出走”的员工，要在员工年终评级上有所限制。例如，2016年入职员工A一直服务于JD公司，而员工B曾跳槽其他公司。2020年员工B重新回到JD公司任职，对于2020年年终评级员工B不可以比员工A的等级高。而在下一年度也就是2021年，各部门领导可以根据员工A和B的表现，做出具体评级，不再对B的年终评级做出限制。

JD公司通过对员工招聘、调职和离职的规划，会使工作氛围更加融洽，让JD公司充满正能量。

4.2 员工薪酬规划

薪酬是影响雇主和员工关系的主要因素，JD公司根据自身的运营能力决定员工的绩效和年终奖金，员工薪酬=基本工资+绩效，而各岗位员工的基本工资都有细微的差别。对于管理岗位和开发测试岗位来说，基本工资就要比销售岗位的基础工资要高。而对于销售运营岗位来说，工作能力越强的员工，基础工资占总薪酬的比例就会越小。详见表1。

这样的分部门定工资，而不是分学历制定薪酬制度，有利于防止公司内部员工阶级分化，以防办公室“帮派”的出现。对比其他同行业企业来看，JD公司的基本工资占比都是比较高的。JD公司对绩效工资也是采取多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效方案。

JD公司想要吸引人才，就要用管理岗位薪酬领先的方案。高薪水战略会增加企业的人力资源成本，但是在成本增加的同时，也要看见公司的销售额和利润率会上升。提高管理岗位的工资也就相当于用高额的工资激励企业内的“领头羊”，给“领头羊”充分的饲料供给，才能让其更好地发挥作用。如果高薪聘请管理人员会使企业实现百元人工成本利额的提升，那么对企业来说，这是一种提高企业利润的有效方法。对于JD公司的高层来说，要意识到没有令所有员工都满意的薪酬制度，只要保持一种薪酬制度能令80%的员工满意就已经是很不容易的事情了。

5 结论

本文对JD公司的人力资源管理现状进行分析，从招聘角度和薪酬角度对JD公司的人力资源管理情况进行规划，得出一般性结论，从事电商行业的小微企业在招聘和薪酬方面大多数都存在着如JD公司一样的问题，其他公司可以借鉴JD公司的解决方法，在招聘和薪酬方面吸引员工，更好地提高企业利润。

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[作者简介]钟欣（1993—），女，汉族，就读于东北师范大学经济与管理学院，研究方向：人力资源管理;林晓宁，女，汉族，东北师范大学经济与管理学院，副教授，研究方向：人力资源管理。