医院编外人员职称晋升聘任的实践与对策——以山东省某二级甲等综合性医院为例

□赵小峰

自2010 年以来，滨州市某二级甲等综合性医院编制便逐年递减，由2010 年的292 个，减少到2020 年的195 个，减少33.22%。而10 年来，未招聘1 名在编人员。同时，随着人员退休、辞职，编内人员流失严重，2010 年有292 人，2020 年年底为180 人，减少了112 人。为满足医院正常运行需求，医院只能招聘编外人员。但目前该医院仍然没有落实编外人员备案制管理，没有建立科学规范的编外人员职称晋升聘任管理机制，编外人员职业规划不科学，上升空间不足。再加上，周边有三家大型三级甲等医院和多家私立医院大量吸纳人才，竞争压力巨大，导致人才流失严重。

一、发展现状

1.编内编外人员职称分布状况。以山东省滨州市某二级甲等综合性医院为例，该院共有专业技术人员305 人，其中编内专业技术人员169 人，占 55.4 %，编外专业技术136 人，占44.6 %；高级职称29 人，全部为编内人员；中级职称121 人，编内116 人，占95.87 %；编外5 人，占4.13%，见表1。

表1 某二级综合性医院人员职称分布图（n%）

2.编内编外人员在各临床医技科室分布情况。目前，该院重点科室，比如急诊科、重症监护室、手术室等科室，以编外人员为主。即便在各病区，虽然编内人员占比较大，但是由于编内人员老龄化严重，很少上夜班，大多在辅助岗位，工作繁重、劳累的岗位以体力精力更加旺盛的年轻编外人员为主，见表2。

表2 某二级综合性医院部分重点临床科室人员分布图（n%）

3.编内编外人员月均工资情况。由于该院尚未实行备案制管理，编内与编外人员工资差距仍然较大，同级职称人员月均工资相差800 元-1000元，严重影响编外人员工作积极性。

二、相关政策分析

1.编内编外人员同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。2019 年12 月，国家卫生健康委办公厅下发了《关于印发公立医院章程范本的通知》，其中薪酬分配部分明确提出：落实“两个允许”的要求，合理确定医院薪酬水平；建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，坚持同岗同酬同待遇。政策已明确要求编内编外人员同工同酬，相关的职称晋升聘任政策也应该逐渐趋同。

2.编外人员在职称晋升聘任方面缺乏规范的制度依据。由于该院未实行备案制管理，人社部门要求医院在进行岗位设置时，仍是按照195 个编制设置高级岗位和中级岗位。并且在职称晋升时，仍然按照在编人员岗位设置情况，在待聘人员不超过同级别岗位设置数的15%的情况下，才允许申报晋升职称。这样导致，在编人员晋升高级职称都非常困难。另外，在职称聘任时，只有现已聘任人员退休后，空出岗位，在编待聘人员才能聘任到相应职称岗位上。有的在编人员甚至取得中高级资格证书七八年，即便业务能力强、医德高尚、医术精湛，仍然难以聘任到相应岗位，严重影响了工作积极性。在此情况下，该院也一直未能探索出编外人员职称晋升、聘任方面具有科学性、系统性、可操作性强的实施方案。多年来，编外人员中竟然无一人取得高级职称资格，这严重影响了医院人才梯队建设，甚至有的科室无法满足三级医师查房等日常工作需求。

三、实践与对策

1.实践。该院认识到编外人员在医院建设和发展中起到了越来越重要的作用，正逐步探索编外人员薪酬管理、职称晋升聘任、评先树优、绩效管理、学习培养等方面的管理新方法、新途径。比如，要求编内编外人员一同参加继续医学教育；在外派学习培养时，也更倾向于学习能力强、专业技术进步空间大的职工，而不是唯“编制”身份论；鼓励编外年轻职工及时考取初级、中级专业技术资格；对于硕士研究生等高学历编外人员，以及计算机方面的紧缺型编外人才，专门制定相关优待政策，提高待遇，力争留住人才。但在薪酬、职称晋升聘任等方面的改革力度还有待加强，实效不太明显。

2.对策。编制内的医务人员因受编制部门岗位设置等诸多因素限制，无法进行突破性职称晋升聘任改革。建议医院对编外的合同制人员尝试卫生职称制度“双自主”，一个自主是职称晋升不受岗位结构比例限制，只要符合考试晋升条件，都可以报名。第二个自主是职称晋升不再与岗位聘任挂钩，取得相应资格后，也不是必须聘任，应结合专业技术水平、工作质量、工作能力、医德医风测评等实业实绩进行聘任。并且要形成“能上能下”的聘任机制，定期测评不合格，达不到岗位要求时可以降低聘任，在形成有效竞争的同时，也具有一定激励作用，激发队伍活力，促进医院发展。

四、结语

综上所述，当前形势下医院编外人员越来越多，在医院发展过程中逐渐起到了不可替代的作用。医院要健康稳定发展，必须重视编外人员的薪酬、福利、职称晋升聘任等现实问题，创新工作思路，加大改革力度，打破现有瓶颈，为编外人员带来更科学的职业规划、更大的发展空间。用更人性化的管理理念、更有效的激励政策才能留住人才、激励人才、用好人才。