基于能力素质模型的基层年轻干部培养体系构建实践与思考

■ 中国农业银行广西区分行人力资源部课题组

一、基层年轻干部素质能力培养体系建设意义

（一）推动时代发展的现实需要

基层年轻干部培养系统搭建是一项前瞻性、基础性、战略性工程。习近平总书记在全国组织工作会议上针对着力培养忠诚干净担当的高素质干部，明确提出要建立素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励的干部工作五大体系，其中要求把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿干部成长全过程。随着经济金融形势的变化、信息和金融科技的快速迭代、市场竞争的日益激烈、外部监管环境持续趋严等，商业银行面临巨大的挑战，在银行业合规稳健经营中，各项工作进一步规范化、专业化、精细化，对干部队伍的素质和能力提出了新的更高要求，干部成长需要加强系统化培养，才能使素质能力不断适应新时代带来的新要求。

（二）提升队伍竞争力的内在要求

随着金融科技的快速发展与深度应用，引发银行业服务方式、管理模式、价值链条和竞争格局的深刻变革，银行基层单位作为经营发展的最前沿，对基层干部的素质能力要求也随之提高。但是当前银行经营管理人才的专业能力、综合素质有待提高，对金融科技、新兴业务等的理念认识和知识掌握不足，部分专业、区域和层级人才断层、老龄化较为明显，复合型、专业型人才紧缺，影响队伍核心竞争力的提升。基层年轻干部作为银行事业薪火相传的接续力量，其水平高低、能力强弱直接影响经营发展的好坏，务必要站在全局和前瞻的角度组织规划专业培养体系，以提升适应新形势发展的能力。

（三）促进经营发展的重要驱动

在数字化转型服务推动背景下，商业银行务必要把加强高素质专业化干部队伍建设作为推动全行发展转型的一项紧迫战略任务，持续优化经营管理和有效推动转型发展，下大力气加强服务金融供给侧结构改革，提升核心竞争能力，助力经济金融发展。部分行当前干部人才培养发展体制机制不够完善，干部培养还存在专业性、复合性不充足问题，效率有待进一步提升，信息化、数字化管理对人才发展的支撑不足，因此，搭建一套符合时代需求、反映基层特征、体现系统专业、与经营发展相适宜的基层年轻干部培养体系势在必行。

二、搭建能力素质模型下的基层年轻干部培养体系的有关探索——以农行广西分行领导干部素质能力提升工程为例

（一）能力素质模型的内涵及运用

1.基本内涵。能力素质模型（competency model）是指基于行为方式视角，用以描述完成实现绩效目标所需具备的一系列不同能力素质要素的组合。这一概念的提出与素质模型领域的先行者、心理学家戴维·麦克里兰有直接关系。麦克里兰于1989年对某项工作中高绩效的人员行为进行观察研究，提炼出21项通用素质要求，构成了最早的能力素质要素词典。此后，能力素质模型的应用在人力资源管理中逐渐受到认可，并得到广泛适用并逐渐得到丰富细化。

2.原理运用。能力素质模型对设定岗位群体建立相应培养体系有很强的理论运用价值。能力素质模型的建立，是岗位培养体系搭建的关键，是确定培养目标与提高质效的基石。从干部管理实践的角度来看，能力素质模型能帮助聚焦与目标绩效相关的关键素质能力，有利于实现与岗位培养规划目标相匹配。基层年轻干部培养意义重大，引入能力素质模型，有利于挖掘深层次、有关键影响能力特质的人才，搭建与新时期经营发展相适应的基层领导干部培养体系。

3.模型框架。基层年轻干部能力素质模型搭建，主要通过资料研究、行为事件访谈（BEI）、问卷调查以及研讨观察等多种方法，结合基层年轻干部专业结构、动机意愿、岗位经历等特点进行确定。根据适用范围，能力素质可以区分为通用素质及专业素质，通用素质主要包括政治能力以及核心素质，专业素质主要包括专业能力以及实践能力，由此构成能力素质模型4大维度。在不同维度中，可以总共细分为8种胜任素质，具体包括：领导决策、支持合作、互动表达、分析诠释、组织执行、适应处理、创新意识、思维能力（模型框架如表1）。

表1 基层年轻干部岗位能力素质模型

（二）基于能力素质模型的基层年轻干部培养体系搭建

能力素质模型为基层年轻干部培养体系搭建以及实践探索奠定了理论基础。农行广西区分行着眼今后五到十年干部队伍建设需要，自2019年以来在全辖范围内创新组织实施领导干部素质能力提升工程，实施推进“政治能力、专业能力、实践能力、核心素质”等四项培养计划，首批全辖共100名优秀基层年轻科级干部入选工程，并在2年培养期内进行跟踪培养，对体系建设作出实践与探索。

1.模型测评与培养需求分析。（1）基于模型的能力素质测评分析。结合基层年轻干部能力素质模型，对农行广西分行在库的100名领导干部素质能力提升工程培养对象进行测评。培养对象以基层经营行近1-2年新提任年轻正副科级领导干部为主，平均年龄35.9岁，90%具有全日制大学本科及以上学历，其中33人2019年度绩效考核结果为优秀，5人连续3年优秀。培养对象具有年轻、学历基础好、绩效表现突出等特点，是基层优秀年轻干部的代表，这一批干部的成长对带动基层年轻干部队伍整体素质能力提升具有较强的现实意义和影响作用。

图1 培养对象胜任素质测评图

基于农行广西分行领导干部素质能力提升工程100名培养对象胜任素质测评结果（针对农行广西分行领导干部素质能力提升工程100名培养对象，基于SHL人才测评公司提供OPQ32胜任素质测评得出），基层年轻干部群体在能力素质结构方面主要体现在整体素质结构较为均衡，其中在支持合作方面表现突出，在管理思维、分析诠释以及互动表达方面表现稍显弱化。

（2）培养需求分析。农行广西分行围绕素质能力提升工程实施，面向培养对象组织开展培养需求问卷调研，为培养体系搭建需求匹配提供参考。在调查对象中，有70.37%学员认为培养内容的实用性对应用效果的影响最大，65.43%认为领导力与管理能力的培养对胜任当前工作或职业发展最重要，希望培养方向主要为领导力提升、组织执行、问题分析与解决、沟通与表达技巧提升等方面，提升领导战略决策能力、组织管理及执行力等能力。这与模型测评了解到的素质结构表现较为一致。

此外，通过问卷调研，还了解到在调查对象中，38.27%有工作需要的时候才会针对需要学习，接近20%反映学习动力还不够充足，偶尔主动学习，但没有计划性、持续性。问卷调研反映接近三分之二的年轻干部自主学习内生动力不足。针对此类问题，50.62%的调查对象认为案例场景式教学形式最有效，其次认为行动学习、集中式课堂理论学习方式较为有效，传统授课教学以及实战应用式教学更受青睐。这为后续体系搭建及具体项目设计提供了培养思路。

2.培养体系搭建。通过对群体对象素质能力进行模型匹配度与培养需求度评估，有利于找准与目标素质差距并有针对性建立培养体系。农行广西分行积极探索基层年轻干部培养体系搭建，实施推进领导干部素质能力提升工程，坚持“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，针对干部存在的知识弱项、能力短板、经验盲区，从项目设计、内容设置、培养路径以及成果输出等方面，对基层年轻干部有计划实施系统培养。通过创新推进“政治能力、专业能力、实践能力、核心素质”4个提升计划，明确共14项重点工作，以两年为一个培养周期，分阶段开展，滚动式培养。第一阶段突出政治教育、专业培训，夯实素质能力基础；第二阶段突出实践锻炼、跟踪管理，搭建全方位、递进式、多层次素质能力提升培养格局，帮助促进干部实现能力全面提升，有力推动经营发展。

（1）设计总体框架。围绕政治、专业、实践以及核心素质四个方面，细化具体实施内容，全面增强领导干部政治领导、改革创新、市场竞争、科学管理、驾驭风险等能力，引导各级领导干部努力成为知行合一、融会贯通的通达之才。实施“政治能力提升”计划，把思想政治建设作为领导干部素质能力提升工程的重中之重，加强理论学习，夯实理论根基，充分运用红色教育资源、企业文化教育平台，从源头上增强领导干部干事创业的思想自觉和行动自觉。实施“专业能力提升”计划，开展“素质能力提升”专题培训，优先选派参加业务条线培训，建立业务知识考试长效机制，引导建立以任务驱动的自主学习机制，提升专业素质。实施“实践能力提升”计划，强化干部挂职交流历练，建立岗位培养锻炼机制，针对数字化转型、业务转型、网点转型、风险管理等重点领域问题，实施“核心素质提升”计划，通过专业测评掌握素质能力情况，加强年轻干部职业生涯指导并长期跟踪培养管理。

（2）建立体系机制。在4个核心模块基础上，共分为2个阶段推进，每个阶段与模块之间存在交互式、递进式影响迭代。第一阶段侧重讲授与演练，针对基层年轻干部管理思维偏弱的特点，有针对性地加强政治历练以及专业理论课程讲授，适当引入现场教学、行动学习、反转课堂、集中研讨等形式增进学习成效；第二阶段侧重实践与反馈，针对基层年轻干部分析诠释以及互动表达方面的问题，引入情景式教学、沙盘演练、实地教学或专题训练营的方式，强化巩固学习成效，并后续推进实施阶段性培养。

图2 培养体系构建示意图

（3）完善评估反馈。引入柯氏四级评估对培养体系实施情况进行评价，为改进质量、提高实效提供参考。柯氏一级至四级评估为反应层、学习层、行为层、结果层评估。培养体系第一阶段时主要运用实施一级、二级评估，侧重于以学员为对象，借助实施效果问卷，对专题培训课程内容、培养内容的实用性、方式及技巧等进行满意度测评。在第二阶段运用实施三级、四级评估，在行动学习研讨后，按组逐人制定行动学习计划表，明确目标、期限、分工及任务，以形成研讨成果为阶段性输出目标，通过班主任、助教对各小组行动计划进程进行跟踪，对成果输出情况进行评估。

（三）培养体系搭建实践情况

农行广西分行扎实组织推进领导干部素质能力提升工程，自实施以来帮助培养对象不断提升自身素质能力，为基层年轻干部体系化培养积累了经验。一是加强思想政治建设。结合“不忘初心、牢记使命”主题教育开展，组织领导干部参加党性教育课程，赴百色起义纪念馆等红色教育基地开展现场教学，参观分行企业文化传承馆，为培养对象订制思想教育书单，加强理想信念教育。二是加强专业能力建设。立足经营管理和业务发展需要，邀请知名高校教授、党校教授、行内外业务领域专家等优质师资，年内面向基层干部组织20余次业务专题培训。三是加强实践能力建设。依托农行广西分行本部与基层行互派干部挂职交流工作机制，选派优秀干部到地方党政部门、总行机关、东部发达行挂职锻炼，培养对象中近20%已积累挂职交流任职经历。四是提升干部核心素质。引入专业人才测评，对培养对象素质能力进行“画像”，创新引入成长发展教练一对一辅导，帮助干部找优势、找短板，明晰成长路径、指明发展方向。经问卷调查反馈，工程实施总体评价满意度为100%，其中，94-97%的学员对项目设置、研讨设计、教学管理、学员管理等满意，94%的学员对授课师资的内容逻辑、启发互动等满意。经过阶段培养，在库人员中11人持有国际金融理财师、金融风险管理师职业资格，有10名培养对象在培养期内实现职务晋升或平级重用，较好将工程实施成果转化为业务经营发展驱动。

但是在具体实施过程中，还有如下方面值得思考：一是在总体设计上，干部培养未能形成闭环链条，在成果转化较为重要的培养后期缺乏有效跟踪指导。二是在具体目标上，对能力素质模型运用在个体培养上还有空间，对绩效目标转化推动的跟踪还较为欠缺。三是在实施推动上，还存在知识零碎分散、短期效果明显但持续性不强等问题，对行内专业师资、职业导师培养需求缺口较大。四是在项目设置上，培养对象仍习惯于被动式培养，将“组织培养”的外在驱动向“个人成长”的内生动力转化不足，引导主动思考和学以致用的方式方法运用不足。

三、启发及建议

基于能力素质模型的基层年轻干部素质能力培养具体实践与探索，为基层年轻干部培养体系搭建带来启发。当前，有必要结合银行年轻干部结构的特点，建立一套系统、专业、有效、与经营发展相适宜的培养体系，帮助基层年轻干部有效提升素质能力，为经营发展培养储备优质人才资源。

（一）加强顶层设计，完善闭环培养链打造

一是在培养链前段完善目标设计。在培养体系框架下，全面掌握所辖基层年轻干部的专业知识、专业经历、专业能力和专业水平等综合情况，结合基层年轻干部个性特质、专业特长、能力水平等特点，对干部素质能力情况进行分析研判，明确长期规划与短期目标任务，为打造“培养闭环”奠定基础。二是在培养链中段完善管理配套。在培养体系实施过程中，由于没有标准化的操作规范，管理上容易存在一定的混乱和职责不清。在多层级开展时，不同人员因为理解不一致而导致执行方向和效果也有较大差别，需要进行标准流程和操作规范的制定，也需要在培养计划实施过程中对实施组织人员进行培养目标的传导和沟通，明确具体职责任务要求。三是在培养链后段加强跟踪指导。通过导师跟踪辅导、档案跟踪记录、调研跟踪反馈等多渠道、全方位掌握基层年轻干部学习培训、挂职锻炼、专业考试等素质能力建设情况，适时建立信息库，对干部素质能力情况进行长期、动态跟踪管理，有针对性开展体系培养。

（二）优化模型运用，推动目标绩效实现

一是与推动目标考核相结合。基层年轻干部能力素质模型的建立运用，让干部清晰了解自身能力素质现状，厘清其与任职岗位要求之间的差距，有利于明确绩效改进的目标和方向，推动绩效考核指标体系完善，激励干部不断提高自身能力素质，提高人岗匹配度和职业化水平，增强内在素质提升的愿望和动力，增进对组织绩效推动。二是与实现个体培养目标相结合。基于问卷调研、干部领导力专业测评等方式，帮助干部找准“短板”“弱项”和培养需求，将面向干部群体的“漫灌式”培养，转化为面向个体短板的精准“滴灌式”培养，持续优化完善干部知识结构及体系，引导学员将培养成效更好与绩效考核目标结合起来。三是与推动职业发展相结合。基层年轻干部能力素质模型是驱动产生绩优表现的各种个性特征的集合，是年轻干部衡量自身职业发展的标尺。能力素质模型的运用可以帮助基层年轻干部确立职业发展规划的目标，推动按照标杆要求建立目标驱动式个人成长路径，引导不断挖掘自身潜能、提高素质，促使个人成长与组织发展有机结合。

（三）加强交互联动，构建动态培养格局

一是建立动态培养机制。基层年轻干部的培养，不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。能力素质模型反映群体性特点集合，具有动态性组织特色，伴随培养体系的实施，干部的能力素质情况不断变动，需要同步动态优化能力素质模型的运用以及持续完善培养体系，推进阶段式、滚动式培养，使培养更具有时效性、针对性。二是建立联动式资源库。在借鉴行外优秀培养资源的基础上，充分运用行内现有的培养导师、内训师等师资队伍，加大内部专业师资力量的培养力度。坚持理论与实践相结合，针对培养对象遇到的经营管理实际困难以及职业发展困惑问题，提供更为专业、实践意义强的指导，切实帮助培养对象在实战中不断提高思维能力、沟通协调能力以及对具体问题分析解决能力。三是建立交互式人才库。将年轻干部培养与专家人才培养互联互融，大力挖掘培养优秀青年人才，实现交互式、融合式培养，为数字化转型培养和储备一批主营业务、新兴业务、科技研发等高素质专业人才。

（四）着眼务实高效，深化培养项目建设

基于能力素质模型的培养体系构建，结合基层年轻干部特点，将传统重视知识及技能的培养模式，向自我概念、个性特质等培养方向转变，在项目建设上构建输出“学习地图”，优化培养路径，深化各项核心维度素质的培养。在思想政治教育方面，针对基层年轻干部群体思想政治素质特点加强政治历练，从思想源头强化干部成长内生动力。在专业能力提升方面，坚持一贯与创新，遵循年轻干部实战应用式培养需求，探索式引入线上直播、世界咖啡、经验萃取以及结对帮学等新形式、新方法组织实施培训，增强专业性及实效性。在实践能力培养方面，结合基层年轻干部岗位经历实际，加强干部横纵向交流轮岗平台建设，实现跨层级、跨区域统筹培养，为干部实践锻炼建立良好机制。同时，基于能力素质模型，对干部培养项目作更有针对性、系统差异化甚至个体差异化的设置，实现对基层年轻干部所需的关键素质管理的有效培养，提升干部队伍的整体核心竞争力。