创新护理人才队伍建设与管理实践

邱丽艳 王玲

随着医疗卫生体制的不断改革，对护理人才队伍的需求也在不断变化。医疗行业迅猛发展需要护理专科型、研究型人才的加持，护理队伍的不断发展需要管理型、教育型人才的补给[1]。本研究通过改革创新，开展全方位、多层次、多渠道的护理培训活动，从护理管理、专科护理、临床带教、护士储备、综合能力5个方面进行护理人才队伍建设，提高护理人才队伍的科学化、规范化和精细化水平，以期建立阶梯型人才队伍，从而提高护理人员的个人素质和工作素养[2]。

1 材料与方法

1.1 人才队伍建设

1.1.1 实施多维度护士长考评机制，提高管理水平探索并建立《护士长多维度考核评价机制》,为科学、公正地评价医院护理管理工作做出有益的尝试。

1.1.2 发展专科护士队伍，提高专科护理水平 探索并建立《专科护士培养和使用制度》，在重症监护、手术、急诊、骨科、糖尿病健康教育、肿瘤、静脉输液治疗、伤口造口失禁、消毒供应、血液净化、老年护理11个方向开设了专科护士培训，有计划地选派70余名护理人员参加专科护士培训学习。

1.1.3 开展高年资护理技能师规范化培训，提升临床带教能力 2016年启动《七三一医院护理技能师规范化培训方案》。科室自主推荐高年资（工作10年以上）护士，由护理部选拔进行分阶段培训后成为护理技能师，担任临床带教工作。截至目前共有50余人参加了第一阶段规范化培训。培训内容包括职业道德、服务礼仪、护理专业知识、护理程序应用和临床操作技能等；20余人完成了第二阶段重症监护室的临床实践培训，培训内容包括急诊急救、危重症抢救技术、专科实践能力和授课技巧等。

1.1.4 建立机动护士储备库，规范低年资护士培训制定《七三一医院机动护士使用管理办法》，将临床工作未满1年的聘用护士，作为医院机动护士储备库人员，由护理部进行统一培训和调配。由急诊科对其进行为期两个月有计划、有步骤、有目的的行为规范、急诊急救技能、护理风险防范以及突发事件应对等培训，以巩固专业技能、提升急救水平。通过组织多元化培训考核活动，增强护士的综合能力，提升其内涵及职业素养，使得低年资护理人员尽快适应岗位需要，从而提高机动护士工作质量，保证护理安全。

1.1.5 开展岗位练兵活动，不断提升护士综合能力2016～2019年先后开展了护理技能风采展示活动、现场应急救护竞赛、护患沟通技巧交流活动、专科技能展示活动、护理教学能力及授课技巧竞赛活动、应急预案模拟演练竞赛。

1.2 人才队伍管理与使用

1.2.1 规范管理，提升护理管理水平 采用多维度护士长考核评价机制，对护士长管理工作实行量化考评。通过细化、量化的考核更加真实、客观、全面地评价护士长的管理能力和专业技能。同时采用正负激励机制，在很大程度上促进了护士长的工作热情和紧迫感,增强了护士长的工作责任心和危机感。同时，护士也参与对护士长的考核评价，极大地调动了护士的积极性和主动性，形成人人参与管理的良好局面。

1.2.2 成立专业化护理管理小组，提供专业化、规范化护理服务 我院护理部成立静脉输液管理小组、皮肤问题管理小组、气道护理管理小组等多个专业化护理管理小组。每年组织小组内成员参与专科查房、护理会诊以及疑难病例讨论30余次，以促进交叉学科间的相互交流。同时，小组内成员还参与护理继续教育培训和修订护理技术相关制度和操作流程，规范临床护理操作，改进护理质量管理方案，推动护理新技术、新业务发展，积极将专业知识应用到临床实践，为患者提供专业化、规范化的护理服务。

1.2.3 合理调配高年资护理技能师 我院通过一系列规范化、系统化的培训，培养了一批院内技能师，通过培训，院内技能师在专业技能、护理质量管理能力等方面取得了显著进步，也为科室带教能力的提升奠定了坚实基础。护理技能师不仅担任科室培训带教，还承担着实习生和新入职护士的培训任务。院内每年对技能师进行10 项临床护理操作的培训和考核，通过后再由其对科室人员进行培训和考核，以实现同质化教学和管理。

1.2.4 合理调配机动护士，缓解人力紧缺 建立医院机动护士储备库，由护理部对机动人员实行统一调配，实现弹性管理，以应对院内各种突发事件和紧急任务。截至目前已完成40余人次的急诊急救规范化培训，并将机动护士按需补充到各科室，均获得了相应科室较高评价。

1.3 评价方法与指标比较2015年和2019年的护理人员学历结构、离职率，总结2019年护理人才社会任职情况、获奖情况及科研成果。离职率=离职人数/（年初人数+年末人数）/2×100%。

1.4 统计学方法应用SPSS 17.0 软件进行统计学分析。计数资料采用例或百分数表示，组间比较采用卡方检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人才梯队建设趋于合理近几年我院护理人才队伍学历大幅提升，学历结构进一步优化，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。截至目前我院共10名护理人员通过高级职称评审。

表1 2015年和2019年护士学历对比（n）

2.2 护理队伍稳定通过对职业生涯的设计，专科护理人才的培养与应用，护理人员离职率由2015年的6.27%（22/351）下降至2019年的4.77%（19/398），差异无统计学意义（χ2=0.80，P=0.37），护理队伍比较稳定。

2.3 多家学会机构任职我院护理人才队伍经过统一规范化培训后，综合能力大幅提升，2019年队伍内多名人员在重要机构任职，2015年及之前无人任职，见表2。

表2 2019年我院护理人才社会任职情况

2.4 护理人才队伍能力获得认可我院护理人才通过多维度、多层次、系统化的培训后，在多项比赛中获奖，见表3。

表3 我院护理人才获奖情况

2.5 取得多项科研成果2016～2019年独立主持中国航天科工集团医疗卫生研究项目2项，参与北京市及集团公司研究项目6项，经费总额86.5万余元。发表论文30余篇，2篇论文获得丰台区优秀科技论文奖；参与各种年会交流论文19篇，其中17篇在航天医学年会交流，1篇收入北京骨科年会论文汇编，1篇收入2017年中国医疗保健国际交流促进会护理分会-现代医院护理岗位管理与安全质量高峰论坛会论文汇编。合理化建议和技术改进优秀项目院内获奖100余项，航天三院获奖11项，航天三院青年“五小”成果奖10 项。

3 讨论

随着时代的快速发展、人口老龄化问题加剧、二胎政策的实行[3]，人们对医疗卫生保健的需求愈来愈高,尤其表现在护理人才的队伍规模[4，5]和专业素质上[6]。而现有护理人才队伍存在诸多问题，如新护士的理论知识与临床实践连接尚不紧密，我国专科护士资格认证培训缺乏统一标准[7]，护理管理者继任标准、规范化岗前培训体系和测评体系均不完善[8]，严重影响了我国护理人才队伍的建设及发展。同时，护理人才作为医药卫生的紧缺人才[9]，患者的医疗护理需求日益增长和护理人才长期缺乏之间的矛盾成为了护理管理者目前面临的重大挑战。因此，护理管理者亟需突破现有格局，探索创新护理人才队伍建设与管理模式，以充分发挥不同层次护理人才的作用。本研究针对护士长、专科护士、高年资护士和新入职护士分别制定了《护士长多维度考核评价机制》、《专科护士培养和使用制度》、《七三一医院护理技能师规范化培训方案》、《七三一医院机动护士使用管理办法》。以建设知识化、专业化和复合型的护理人才队伍为导向，通过实施多维度护士长考评机制、发展专科护士队伍、开展高年资护理技能师规范化培训、建立机动护士储备库、开展岗位练兵活动，构建护理人才队伍建设与管理模式。实现了护理人力资源优化配置和优势整合，规范了管理，提升了护理管理水平，护理人才梯队建设趋于合理，护理人才队伍能力获得认可。

国外多项研究表明，护理专科门诊在改善患者结局、促进专科护士发展等方面成效显著[9～11]。2016年北京有18 家医院提供门诊专科护理服务，合计55 项214 832 人次，其中静脉管路治疗、维护及咨询，伤口造口专科护理和糖尿病健康教育咨询三类门诊专科护理服务占比最高，占63.64%[12]。我院目前开展专科门诊4项，包括静脉输液治疗、PICC、伤口造口失禁和糖尿病健康教育护理。为了响应国家号召，充分弥补医疗门诊服务的不足，满足患者广泛需求，我院需要探索开设更多的专科护理门诊。

国内大多数医院对专科护士无明确的劳务资金、培训、晋升、评优等待遇倾斜，不利于调动专科护士的工作积极性[13]。为了充分发挥专科护士的专业优势，我院急需制订专科护士培训及使用管理制度，明确专科护士工作职责，建立专科护士绩效考评机制，从而提高我院专科护士核心能力，提升职业认同感，降低离职意愿，稳定我院专科人才队伍，促进护理专科发展。

我院初步探讨构建的护理人才队伍趋于合理稳定，管理方法较为科学合理，能够显著提高护理质量与水平。但专科护士的继续教育与培训及管理制度仍需进一步探索。