应用型民办本科高校师资队伍建设与发展研究

李 佳 张 涛（通讯作者）

（沈阳城市建设学院，辽宁 沈阳 110000）

一、研究背景和意义

目前国内民办高等院校多以应用型本科为发展经营模式，重点培养应用型人才。应用本科重在“应用”二字，要以符合当前社会发展的人才观念和教育观念为长远策略，满足国家和社会以及用人单位需要为理念，建设学科方向、专业结构、课程体系等，不断地突出本校的专业和学科特色，发挥强项，不断注重培养实践能力，培养应用型人才，实践性教学课程多占比重较大，不断体现“应用”二字。应用型民办高校如何良性高效的发展，成为国家教育部门以及各应用型民办高校重点关注的问题，在各影响要素之中，打造建立一支专业素质过硬、实践应用能力强、忠诚和认同感高、职业操守和工作扎实的师资队伍成为至关重要的部分，也成为所有应用型民办高校长远发展过程中人才队伍建设的必备工作之一。

二、国内外研究现状

1.国内研究现状

王捍政（2019）研究认为，民办本科院校作为我国教育体系中的基本组成部分，在推动教育发展方面发挥着极为重要的作用。他认为通过加强教师队伍建设，能够更好地实现教学质量的提升，并且提升大众对于民办本科院校的信任度，最终能够实现民办本科院校的大力发展。齐野（2019）认为民办本科院校教师队伍发展的意义重大，一方面，通过实现教师队伍发展，能够解决民办本科院校存在的整体师资素质不足的问题，尤其是在解决民办本科院校教学质量提升困境能够起到重大的作用。另外一方面，通过不断壮大民办本科院校教师队伍，能够为社会提供更多的就业途径，同时还能够实现资源利用效率的进一步提升。翟述斌（2019）针对民办本科院校教师队伍建设的必要性进行了细致的分析，他认为民办本科院校教师队伍建设是自身发展的必然需求，随着民办教育体系不断壮大，因此补充教师人才成为必然[1]。

2.国外研究现状

针对美国私立大学发展过程中教师队伍建设情况进行了细致的分析，通过细致的分析发现，私立大学在教师队伍建设过程中非常关注教师主体的主观能动性，不仅给予教师课堂更大的自由管理权力，同时还给予教师更多参与科研的机会，因此，教师队伍建设非常稳定。为了能够更好地留住教师，很多高校在教师管理方面采用宽松的管理模式，教师不仅可以承担学校的教务工作，同时还有足够的自主权与学校以外的其他科研机构进行合作，这样使得教师有更多的机会参与科研活动，同时还促进了知识转化效率，使教师更加愿意留下来。针对美国和日本私立大学教师队伍建设情况进行了分析，从而指出目前教师治校已经受到了国外私立高校的普遍认可。

三、应用型民办本科高校师资队伍存在问题分析

1.教师招聘流程简单，遴选标准不高

对于民办高校应聘求职者的招聘工作，其流程较为简单，基本以面试审核基本资质、试讲能力等，符合这些遴选标准的求职者未必是学校真正需要的人才。民办高校向应用型高校转化的过程中，首先要明确自己需要的是什么样的教师，在理论功底上达到什么水平，在实践能力和经历上有什么要求，是否符合双师型人才。其次在招聘的流程上要详细设计，将需要的教师标准和能力测试出来，这样可以免因教师业务能力不符合学校要求而带来的后续的麻烦[2]。

2.教师实践类培训力度不够

对于应用型高校的教师队伍，在理论扎实的基础上，一定要有专业上的实践过程和背景，对于现有教师，多数缺乏实践经验，或不能够跟上目前社会各领域实践的发展，因此，要想打造一支适应应用型高校发展的师资队伍，学校要为教师多增加专业实践的机会，使理论和实践更好的切合，多培养双师型人才。

3.教师绩效考核形式较为粗放

因目前对于教师的考核没有形成系统全面的考核体系，在考核过程中就缺乏一定的考核逻辑，传统的考核即对教师“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评价， 基本由直接上级填写表格或打分，含有人为因素较多，考核方式不够全面，考核结果也缺乏全面的证实材料，不能够很好地体现教师的真正能力和工作过程。

4.教师的发展路径不明确

每位教师在工作一段时间后，都会思考一个问题，我未来的职业发展路径什么，我努力工作几年后较于目前会有什么区别，学校为我提供了哪些晋升机会，我的薪酬水平会有多大提升等等。民办高校的教师在发展路径方面的期待会更加强烈，目前多数民办高校为节省成本提高效率均以扁平化组织结构运行，但这也同时限制了基层教师的行政晋升路线，在横向发展上也不明确，基本教师工作几年后在职务和待遇上基本没有明显变化，但个人能力却随工作时间而不断增强，这就导致了民办高校教师离职率较高、人才流失严重的一个主要因素[3]。

5.教师薪酬与绩效考核挂钩不明确

每位教师工作的质量共同决定了一所学校的工作质量，长此以往问题便会浮出水面。有明确的绩效考核体系，以工作成果决定薪酬收入，不但兼顾了公平也彰显了激励，同时无形中也是对教师队伍的一种管理和约束。

四、提升师资队伍建设水平的具体措施

1.把控招聘源头改善人员结构

就目前各民办高校师资队伍的人员来源尤其是应用型民办本科院校，应该来源于三类：第一类是各高校的应届毕业研究生，此类人员学历较高，专业基础知识较为扎实，对于学科理论建设具有积极的推动作用，可以是博士，但不是最需要的，要求适用的教师，双师型为典型的标准。非双师型应向双师型培养。从学校毕业的硕士进校任教也不符合双师型要求标准，必须参加实践锻炼。第二类人员为企事业单位具有丰富专业从业经验的技术或业务人员，此类人员对于学校的学科建设具有实践推动作用，符合应用型高校发展的战略目标。第三类来源于各高校退休的具有教授职称的老教师，可以弥补民办高校教师队伍专业技术职称水平不高的缺陷，同时也可以发挥其专业技术能力，对年轻教师的成长也能起到专业指导作用[4]。

2.注重双师型教师队伍的培养

双师型人才是民办应用型高校所需要的主要人才，双师型人才及具有扎实雄厚的专业理论知识，又具有符合当前社会前沿的实践功底。一般而言，在校教师在理论知识提升方面都具有较为便利的条件，但在实践环节由于所处环境因素而变得较为吃力，这就需要学校加大力度投入，开发联系各种资源，为现有教师提供专业实践的平台和机会。

3.重视教师培训与考核

投入了大量的资源进行教师培训之后，一定要及时进行效果评价，通过效果随时调整和把握培训工作的方向。在效果评价方面，要找好和找准评价的标准，什么是一名教师能力提升的最显著的表现，在科研上有无提升，在教学中有无表现，在专业指导和建设上有哪些成果，通过一系列的评价措施来呈现培训工作的效果，是提升培训有效的重要措施。同时，在考核指标的设置上，要层层落实。找到各类教师人员的关键绩效指标，即KPI，是最有效体现一名教师工作能力和工作产出的指标。不同类别不同层级人员的KPI都要明确，系主任需要考核哪些关键点，教研室主任和学科带头人要符合哪些标准，一般教师要考核哪些内容，考核要细化但要准确。在考核方式上要做实，避免考核流于形式。不要到考核日期仅是填写一些表格应付任务而已，而要真正做到考核的客观公正和准确，考核要有实际证实材料，在考核者上也不能完全由直属上级进行考核，尽量排除人为因素而导致的不公正并不客观，要多方位多角度，例如360度考核法。在考核周期上，要保持长期进行不松懈，月度有考核，季度年度都要有考核，综合一个学年的考核结果较有说服力。做好绩效考核对于工作的完成情况、人才的显现和筛选，工作情绪的激励等都有关键的作用，因此，要谨慎扎实开展，以免起到副作用。

4.挂钩绩效考核建立教师进出机制

如何使薪酬起到激励推进作用，避免工资的无效使用，是薪酬发放的主要关注点。首先要明确各岗位各级别教师的任职资格，制定岗位说明书后，每个岗位都要有明确的标准，如学历学位资格、经验、技能、成果、业绩、工作标准等，按照标准进行扎实的绩效考核，考核结果决定工资发放。因此要有完善科学合理的绩效考核体系，做好绩效考核是薪酬管理的根本依据。工资与考核挂钩，既避免资金的使用浪费，又能体现人员的差别，对于努力工作者具有激励和认可的作用，对于工作业绩较差的人来说能起到督促和提醒作用，打破了平均主义和大锅饭的思维。是构建一支稳定的高质量的师资队伍不可或缺的重要举措。

5.开展校内教师称号评选

在物质激励的同时还要进行精神激励，两手抓两手都要硬。精神激励在于对教师工作的认可和赞同。根据评选工作实际情况，可设置不同级别优秀教师称号，如一级优秀教师、高级优秀教师、特别优秀教师等称号。年度评审后授予称号，要有公示和宣传，扩大校内影响幅度，使教师本人得到荣誉上的激励。此举措虽在物质激励方面不明显，但在精神鼓励方面，也是有了发展和级别认同，是一种隐形的职业发展通道，具有同等作用。

结语

要想做好师资队伍建设，就要从人才建设的“选、用、育、留”等多方面筹谋人力资源管理工作，在人力资源管理各个模块的工作上细致研究、总体计划、扎实推进，提升人才队伍建设的力度，找到问题并提出相应的措施加以改善。才能建立一支适应应用型民办本科院校长远发展的师资力量。