职业枯竭的概念偏失与验证

崔鹏飞

摘要：职业枯竭概念引自于西方的研究理论，最早由弗罗伊登伯格在1974年提出。我国学者认为，职业枯竭也可以称为职业倦怠。但是根据弗罗伊登伯格之定义，而认定职业枯竭与职业倦怠一致，有所偏失。通过不同角度分析，我们试图找出两者之间的差异，使职业枯竭与职业倦怠的概念更加清晰，为参与本领域学者的研究，提供些许参考。

关键词：职业枯竭;概念;偏失;验证

职业枯竭概念是我国学者引自于1974年由美国学者弗罗伊登伯格关于“job burnout”的研究。此概念的引入对于我国学者研究我国工作者职业发展起到积极作用。特别对于一个组织或企业而言，将原来单纯地把员工当作完成组织目标的机械人的观念，向着关心员工、服务员工、促进员工发展方面逐渐改变起到良好作用。此概念的确立与理论的研究，让人们对于职业的发展过程有了更清晰的认识，丰富了人们对于职业发展中出现的各种问题的理解和认识。这将有助于社会增强对于组织员工的关注感，使社会和组织共同关注员工成长，更加促进组织对人力资源的充分利用，和发挥员工的能动作用和实现其更高价值。

1 当前学者对于职业枯竭的理解

职业枯竭一词首先是由美国精神分析学家Freudenberger（译：弗罗伊登伯格或费登伯格）于1974年提出。起初本词用于心理健康领域，用来表示员工在工作期间因工作而导致个人的行为、情绪等发生负面变化，产生耗竭的感觉。之后，社会迅速对此词产生极大兴趣，且在其它行业应用而开。在当今工作压力巨大，工作节奏如此之快的社会中，人们对职业枯竭这一工作状态更加重视。孙健敏等学者，在其《组织行为学》（高等教育出版社2019.8版）一书中提到职业枯竭的概念，他认为职业枯竭又称职业倦怠。他认为职业枯竭与职业倦怠概念一致，指的是当员工的工作所要求的标准，超出或远远超出员工自己本身的能力和主动工作的意愿，这时员工所表现出来的对于工作的懈怠、疏远、疲乏的工作表现和状态。这个概念当中，两个重要因素是工作和员工能力，员工的能力达不到工作的要求和标准时，员工会出现的所谓职业倦怠或称职业枯竭。这种表现会表现在三个方面，一是员工对工作的热情减退，没有工作的动力和热情，工作的精神状态处于疲软的状况;二是员工因为无法完成工作的要求，就会产生心理抵触而远离工作环境和工作本身，对工作持有冷漠和忽视的态度;三是员工在这种情况下会对自己评价失衡，认为自己本身存在问题而无法完成工作，个人在工作当中的成就感会越来越低，并将工作看作是令人枯燥的事物。学者邓晶晶认为职业枯竭主要出现在人际接触密切的服务类行业中。是指员工因工作压力大而导致员工产生的对工作厌倦，且工作能量被耗尽的感觉。蒋传珍学者将职业枯竭定义为，因工作过度紧张而引起的员工神经、心绪等枯竭的心理状态。她指出这是一种消极的心理应对。从此定义，可以得出蒋传珍学者更愿意将职业枯竭定性为一种关于健康方面的疾病。王琪学者则认为，职业枯竭是因为工作人员因工作压力太大，以至于找不到如何缓解这种压力的办法，而导致的一种使人身心俱疲的心理状态。他还认为，职业枯竭这种现象，会因为个人的专业背景和人格特征的差异而表现出因人而异的情况。学者尹娟、李飞指出，特别是在助人行业内，由于工作的特殊性和个体工作的过度投入，往往会导致个体在情感、情绪方面疲惫与耗竭的状态。在此他强调了出现职业枯竭的行业偏好。向红学者认为，职业枯竭是一种身体处于疲惫的亚健康状态。闫顺杰学者也认同蒋传珍学者的观点，认为职业枯竭是一种心理上的疾病。包雨的观点与尹娟、李飞相似，认为职业枯竭会多数出现在人际交往比较频繁的职业之中，特别是服务特点较强的职业倾向性更大。包雨的研究更重视公共部门的员工。她认为公共部门具有明显服务行业特征，随着社会对公共部门要求逐渐提高，工作人员的压力与日俱增，特别是对工作人员心理造成巨大压力，进而对心理产生影响，致使工作人员在身体和心理表现出双重疲惫与耗竭。她还指出，工作人员如果产生职业枯竭的状态，会把这种消极情绪带到员工的个人生活当中，影响他们的家人和社会关系。这些研究以高校辅导员、高校中层干部、中学教师、公共组织工作人员等作为研究对象进行论证与研究，在应对职业枯竭与职业倦怠对策方面取得积极成果，具有较强参考和实用价值。

综上所述，一是学者们普遍默认职业枯竭与职业倦怠为同一概念，均没有对此概念提出不同意见和疑问;二是学者们认为不论是职业枯竭还是职业倦怠，均属于心理健康方面的问题或疾病;三是学者们认为职业枯竭与职业倦怠更倾向于出现在服务类型的行业，或者认为在服务特征更强的行业出现职业枯竭与职业倦怠的倾向更加严重。虽然这些观点在这些学者们看来在一定程度上具有一定说服力，但是在客观性、事实性、权威性等方面还需要学者们继续加以深入研究。

2 职业枯竭不应等于职业倦怠

通过以上对学者们关于职业枯竭或职业倦怠概念的归纳与思考，现阶段的学者们尚未确实对职业枯竭与职业倦怠这两个概念进行仔细地分析研究。而简单机械地认为，职业枯竭即是职业倦怠，将这两个词语混为一起来使用确有不妥之处。

2.1 职业枯竭与职业倦怠差异

2.1.1 词义视角差异

对于“职业”一词我们无需深究，其也不存在疑議，它就是指在任何组织或企业中工作人员所从事的某项工作。然而，词义角度对“枯竭”与“倦怠”分析，两者的区别是非常明显。《现代汉语词典》（第7版）和《辞海》（第7版）显示：“枯竭”之义是， ①（水源）干涸;断绝：水源～ㄧ河道～。②体力、资财等用尽;穷竭：精力～ㄧ资源～;而“倦怠”的意思是，疲乏困倦：～无力。所以，“枯竭”之义的核心是指水源、体力、精神等抵达尽头、末端，是“无”的意思。“倦怠”则指的是困乏其身，虽困倦但尚存气息，并没有结束，不是“无”的意思。凭此差异，我们能够提出疑议，职业枯竭与职业倦怠不应相等。

2.1.2 内容视角差异

参考以上学者们的研究，他们认为的职业枯竭与职业倦怠是指，当员工面临大的工作压力或挑战，或组织对工作的要求愈加严厉时，在身心方面表现出来的疲倦消极的状态或心理问题。我们可以将孙健敏《组织行为学》（2019.8版第56页）关于职业枯竭（职业倦怠）概念作为参考，他认为，当组织或企业的工作本身对员工的个人能力，员工的精力等资源要求过度，会导致员工在身心方面表现出筋疲力尽的状态。注意，这里强调的是“疲惫”“疲倦”的工作状态，而不是“结束”“尽头”。而“枯竭”本意强调的是“尽头”“结束”，故职业枯竭应理解为是职业的一种停滞与终结。所以，职业枯竭与职业倦怠在内容差异明显。内容所指客体发生的结果不一致。

2.1.3 职业枯竭与职业倦怠的区分

当前学者们认为的“职业枯竭”与“职业倦怠”概念显然重点关注两个变量，一个是工作，一个是员工。当“工作”变量作用于“员工”变量，即“工作”变量指向“员工”时，且“员工”无法完成或继续胜任“工作”时便产生了职业枯竭或职业倦怠。从“工作”到“员工”这是概念当中存在的指向方向要义。“职业枯竭”一方面可以被认为是包含了，从“员工”到“工作”的指向;另一层次是员工所表现出在工作进程方面的“停滞”与“结束”的状态。至于职业“倦怠”在其最为极端的方面是否会导致工作止步不前，学者们可另行讨论。

根据以上分析，职业枯竭的定义应是，在组织或企业中，员工因工作或自身的原因，所表现出的对工作的兴趣和动机停滞或终结的状态。职业枯竭包含两方面内涵，一是当工作的标准和要求远远超出个人的能力和资源供应时，员工会出现职业枯竭现象;二是当员工职业发展到一定程度，现有的资历和能力远远超出现有的或新分配的工作难度，而此工作已无助于员工强烈的职业规划得到进一步发展，且满足不了员工对自己职业生涯的期望，也不能通过调换工作或其它方面的途径得到满足，所表现出的对工作的“停滞”或“终结”或“尽头”情绪。当然，此概念当中所指出的，当员工认为当前工作不能满足自己强烈的职业发展规划时，是否会有一些情况下，员工不会产生职业枯竭的情绪和态度，尚需进一步验证。

2.2 职业枯竭概念的验证

职业枯竭的概念应更强调员工对于工作的情绪，即当前的工作已经无法满足员工对职业规划或职业生涯的强烈进取愿望，而员工也无法从其它途径得到情绪的排解和问题的解决，员工对待工作表现出停滞不前，终结到尽头的职业枯竭的心理与情绪。

黄庐进、周锡飞经过问卷调查指出（产业与科技论坛，2008，32-34），在受调查的样本中，43%受调查者认为自己的能力超过了她们现有职位，但是得到职业进一步发展的机会很低，职业生涯进步空间终止。即遭遇到职业枯竭。白东红等（中国人力资源开发，2017）经过研究，得出结论，外资企业要比国企和民企有更强的职业“玻璃天花板”。此处“职业天花板”是指员工职业生涯已经发展到极限，达到尽头。所以，我们可以认为职业天花板就是职业枯竭当中的一种存在形式。根据白东红等深入研究，这些达到职业天花板的员工，面临晋升无望，影响工作情绪，工作效率低的问题，这些员工的离职倾向极高。根据世界知名职业顾问——宏威职业顾问针对中国职场的研究结果，发现85%以上的职业人在职业发展过程中肯定遭遇到职业瓶颈，难以获得发展机会。钟丹（2008）还提到，在一些企业当中，当新员工能力出众，给其他员工地位造成威胁时，“老”员工往往会抱成一团，打压新员工，致使新员工在职业发展方面受阻。此时，新员工会遭遇职业枯竭。一些学者（王忠军等，2015）还研究了在职业发展中存在的另一种现象叫“职业生涯高原”。这种现象指的是个体在当前组织中出现的职业生涯发展停滞的状态。这与职业枯竭概念异曲同工。王忠军等还认为，公务员管理体制的瓶颈，制度变革的滞后效应，加上公务员队伍年轻化、知识化的发展趋势，加剧了公务员职业发展的难题，比如职业路径单一、工作流动困难、晋升通道狭窄（杜兴洋，2011），大量有潜质的公务员职业生涯发展会过早地停滞不前。这也印证了公务员也会面临职业枯竭的情况。

通过以上分析，职业枯竭与职业倦怠在概念上存在不一致，不能简单把两者混为一谈。从内容上讲，两者各有所指，各有侧重，在实际研究中要根据研究情境加以区分，使研究过程和结果更加准确。職业枯竭现象在各种组织类型中基本都存在，只是严重程度不一。其更深入的研究，还需要学者们继续进行讨论和思考。

参考文献

[1] 王忠军、龙立荣等，仕途天花板：公务员职业生涯高原结构、测量与效果. 心理学报，2015，1379-1394.

[2] 黄庐进、周锡飞，女性职业“天花板”问题的现状、根源及对策.产业与科技论坛. 2008，32-35.

[3] 白东红等，外资企业本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应. 2017，23-30.

[4] 职业紧张研究中的数据处理与统计方法[J]. 余善法.环境与职业医学.2013（07）

[5] 职业枯竭的表现原因与应对措施[J]. 栗继祖.现代职业安全.2015（02）

[6] 合理激励解决职业枯竭[J]. 许弘.消费导刊.2008（06）