广西高职院校“双师型”教师队伍建设实践研究

【摘 要】本文分析广西高职院校“双师型”教师队伍发展现状，论述广西高职院校“双师型”教师队伍发展过程中支持体系、培养体系和考核评价体系的建设路径，指出建设过程中存在的信息系统智能化水平与教师管理机制需求不匹配、绩效分配的激励有效性不高、应用型人才需求与“双师”资源供给的结构性矛盾等问题，提出提质升级教师信息化管理水平，促进教师管理机制成熟发展;激活教师绩效分配机制，释放教师队伍活力;优化教师队伍结构，推进“双师型”教师供给侧结构性改革等对策。

【关键词】广西高职院校 “双师型”教师 建设路径

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）39-0004-05

随着广西各高职院校发展进入内涵式高质量发展阶段，建设高水平“双师型”教师队伍成为适应学校改革发展的必然趋势。高素质的“双师型”教师队伍是推进人才培养模式改革、培养技能型应用人才的主力军，直接决定着学校的教学质量、人才培养质量及学生就业质量，为地方区域产业和经济发展提供有力支撑。《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》明确提出“要实施新一周期全国职业院校教师素质提高计划，到2023年，专业教师中‘双师型教师占比超过50%”的建设目标，因此建设高水平“双师型”教师队伍成为各高职院校当前的重要任务和迫切要求。

一、广西高职院校“双师型”教师队伍发展现状

广西目前拥有独立设置的高职院校33所，2015年开始深入实施广西职业院校“双师型”教师队伍建设工程，制订了《2017 年广西职业院校教师素质提高计划》、起草了《广西职业院校教师素质提高三年行动计划》等，并率先制订“双师型”教师认定标准，鼓励各高职院校建立个性化“双师”培养模式，充分利用创新团队、优秀人才工作室、名师工作室等平台，拓宽多元开放、层次分明、循序渐进的“双师型”教师培养途径，“双师型”教师队伍建设效果明显。2018年至今，广西“双师型”教师通过率逐年增长，“双师型”教师总数也大幅增加。“双师型”教师通过率从2018年的46%增至2020年的61%;“双师型”教师总数三年内从1125人增至3351人，增长率达66.4%。但是，广西“双师型”教师队伍总体数量缺口较大，目前“双师型”教师占专任教师的比例为25.4%，与“到2023年，专业教师中‘双师型教师占比超过50%”的建设目标仍有較大差距。此外，中高级“双师型”教师占比较低。截至2020年，中级“双师型”教师586人，占专任教师的比例为17.5%;高级“双师型”教师98人，占专任教师的比例仅为2.9%。

二、广西高职院校“双师型”教师队伍建设路径

广西高职院校以支持体系、培养体系和考核评价体系三大体系为实践路径开展“双师型”教师队伍建设。支持体系从学校层面诊断教师能力差距，确立培养目标和维度，为专业教师职业成长提供服务保障;培养体系是师资队伍建设的核心环节，是专业教师的发展路径和培养目标的实现过程;考核评价体系是对教师绩效结果的诊断与反馈，辅助改善其绩效行为。

（一）多维度支持体系为“双师型”教师队伍建设提供支撑和保障

从制度、资金、人员、平台等多个维度建立“双师型”教师培养的支撑系统，为“双师型”教师的培养提供全方位的支撑与保障。

1.制度协同是“双师型”教师队伍建设的坚实基础

制度是加强“双师型”教师队伍建设和推进教师自身主动发展的基础，有利于“双师型”教师标准化培养路径的生成，使各专业教师获得相对平衡和高质量的发展，确保“双师型”教师培养的效果。在建立师资培养制度时，先以师德师风建设为首位，制订《师德评议及考核办法》，确立教师职业行为和道德规范培养目标;再围绕教师职业成长制订《教师能力发展标准》《专业教学创新团队建设与管理办法》《教师职业导师制管理办法》《教师进修培训管理办法》等系列制度。在这些制度集群中，体现各部门间的职能协同，内容上包含执行主体、主体的各类责任、培养目标的维度、保障激励措施等元素，明确教师、人事处、二级学院各自的责任类型，从师德养成、内部培育、激励考核等方面为“双师型”教师的培养搭建成长框架，形成完整的制度逻辑与闭环体系，推动学校按计划、分步骤、阶梯式地建成校级专业教学创新团队，培育和储备省级、国家级教学创新团队，带动骨干教师、团队普通成员逐级全面成长。

2.资金管理项目化是“双师型”教师队伍建设的动力源泉

划拨专项资金用于“双师型”教师队伍建设，按照师资队伍发展的实际需求严格制订预算方案，建立和完善师资建设经费使用管控机制，确保资金充足、及时到位、使用合理、效果可见，有力推动“双师型”教师队伍建设。在经费预算额度上，逐年加大人才发展专项经费投入。在经费管控机制上，利用信息化手段规范经费申报、审批、审查的业务流程，下放师培经费审批权，由二级学院依据本院教师培训需求发放使用，学院层面注重资金使用总进度的管控与项目监管。在经费使用范围上，主要用于高层次人才引育、教师“三能”提升、结构化教学创新团队培养、年度各类师培项目等方面。在资金使用考核上，以资金进度、资金使用率、培训通过率等为指标考核和验收项目实施效果。

3.教师发展中心是“双师型”教师队伍建设的服务团队

教师发展中心是服务教师、帮助教师实现职业成长的专业机构，负责制订和实施与学校事业发展规划相伴行的“双师型”教师队伍建设发展计划，建立教师培训、实践、考核、评价一体化的师资培养机制，具有教师发展研究、教学能力测评、职业发展咨询、学习资源服务等功能，为在校教师提供能带动自身发展的服务性平台支撑和保障，是学校“双师型”教师队伍建设的规划者、组织者、执行者和协调者。目前，广西的33所高职院校中，已有9所设立了教师发展中心，其余学校将服务教师职业发展的功能融入人事处，由人事处负责“双师型”教师队伍建设的规划与实施。随着信息化教育和本科层次职业教育的发展，设立教师发展中心将成为适应职业教育发展的必然要求，而独立的教师发展中心能够强化职能，提高教师发展服务的精细化和专业化程度，增强“双师型”教师培养路径设计的科学化水平。

4.多元化平台是“双师型”教师队伍建设的实施载体

（1）开发文化教育平台，提升育人水平

实施文化育人工程，构建多元文化育人平台。各高职院校要结合自身专业特点，构建有鲜明特色的文化平台，把当地民族文化、红色文化、企业文化等融入校园建设与专业建设中，形成专业研究会、党性教育中心、大师工作室、民族文化创新工作室、非遗传承工作室等文化平台。教师从各类平台中汲取丰富的文化素材，并将其转化为适应民族地区高职学生成长需要的多样化教学内容，拓展教学手段和形式，增强课堂的吸引力和感染力，激发学生学习的主动性和积极性，增强教学效果的同时提升教师的育人水平。

（2）打造产教融合实训平台，提升实践水平

整合校内外优质资源，加强校内实训基地内涵建设，以产教融合实训基地、专业实训中心为平台，由专业教师与当地优质龙头企业共建共管、共同打造高水平专业化且具有校企协同育人和协同创新效应的实训基地。通过共建，专业教师及时掌握行业技术前沿和企业动态要求，精准理解行业与专业、岗位与课堂、职业技能与教学内容的对应关系，挖掘校企双方的融合点，及时更新实践教学内容，将企业文化、职业技能、岗位要求无缝融入校内实训课堂，帮助学生深刻理解和快速掌握行业技能、提高实践课堂教学效果的同时，实现自身实践技能和实训教学水平双提升的目标。

（3）升级数字智能平台，提升信息化管理水平

建设智慧信息化校园，加大网络信息化基础设施建设力度，利用信息系统和大数据加强教师管理，丰富教师信息化管理手段。在教师管理上运用师德师风评价系统、教师培训审批系统、教师企业实践登记审批系统等信息系统完善固化管理制度执行流程，增强教师的信息化意识和素养。在教学上利用“学习通”系统强化线上线下混合式教学、标准化教学业务流程、数据化教学结果，将教学大数据作为教师教学效果的评价参考，增强教师在教学业务上的自我管理意识，提高教师的信息化教学水平，减少学校管理成本。

（二）立体式培养体系是“双师型”教师队伍建设的核心关键

以分层分类多样化培训、产教跨界多元协同培养、跨专业团队协作共同体三类模式构成“双师”培养体系，即“双师”队伍建设的核心部分。该体系将校内校外资源互联互通，兼顾教师各阶段的成长，螺旋式循序渐进地提升专业教师的“双师”素质。

1.分層分类多样化培训模式

一是培训内容分层分类。按照教师职业成长阶段的阶梯能力需求划分培训阶段和设计培训内容。对新入职教师开展师德师风专题培训，设立教师入职宣誓环节，加强职业教育入门理论培训;对骨干教师侧重教学能力、科研能力、实践技能的提升，提高其专业水平;对专家型教师侧重团队建设、专业建设、整体规划设计能力的培训。二是丰富陪伴式培训方式。在常规的授课式培训基础上，开发互动陪伴式的培训方式，如教师论坛、教师沙龙、业务研讨、工作坊、小组讨论等，增强参训教师的课堂代入感，提升其主动进行教学思考的积极性。三是建立校、院（系）两级教师培训管理工作机制，明确教师进修培训分级管理的职责与权限。由学校对培训方式、内容和培训实施环境等因素进行组织层面的积极调控;由二级学院自行制订教师培训计划，负责教师培训的审批与管理，为教师提供培训知识迁移所需的项目和机会，增强培训效果。

2.产教跨界多元协同培养模式

从教学、实践、科研等方面分解教师能力维度要求，跨越学校、企业、行业等多元产教主体，联合协同培育“双师型”教师。一是通过校内导师制提升青年教师的教学能力。利用专业群带头人、骨干教师和专家型教师的“传、帮、带”作用，成立人才工作室、创新团队等，帮助青年教师树立良好的师德师风、熟悉高职教育教学规律、掌握高职教育教学科研工作方法，促进青年教师队伍教学能力、实践能力和学生管理能力的逐渐提升。二是通过校企联培增强专业骨干教师的实践能力。对接当地龙头企业，建设覆盖专业群的“双师型”教师校企联合培养基地，统一组织教师参加企业实践锻炼，培养“双师型”骨干教师。三是以项目为载体多元协同培养教师的社会服务能力。与行业、主管部门、研究中心等建立省级创新平台、服务平台、工程技术研究中心、产业学院等，为“双师型”教师提供科研创新项目和研究平台，促进教师科技创新水平提升。

3.跨专业团队协作共同体模式

一是依托核心专业群形成跨专业的协作创新团队。利用跨专业团队成员间的专业互补性，扩大团队成员的学术交际边界，充实成员的知识体系、完善成员的专业结构。以团队为人才孵化器，推进普通成员到骨干成员、团队负责人、专业带头人、高层次人才、专业领军人物的梯度成长。二是以项目牵引提升团队整体水平。团队负责人将团队项目模块化为课程设计、教学科研、学生竞赛、实践技能等子项目，自行设定建设任务指标，团队骨干和普通成员共同参与建设，以此带动团队成员多项核心能力的整体提升。三是以考核为管理手段推动团队建设。运用团队成员个人年度考核和团队建设期期中、期满考核等手段实施过程管理，实现阶段式管控，确保团队建设成效。

（三）考核评定体系是促进个人绩效改进的有效手段

由师德师风考核、核心能力测试与绩效考核组成的考核评定体系是在“双师型”教师队伍建设过程中对教师绩效的反馈和绩效行为的辅助调整，有利于教师在发展过程中获得成长数据和改进建议，进而及时补齐能力短板或调整发展方向，促进个体绩效不断增长。

1.师德师风考核评价

年初与教师签订师德师风承诺书，压实教师师德养成主体责任，将日常考核与年终考核相结合，严格执行师德表现一票否决制度。规范师德考核制度和量化考核指标，从坚定的政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化等维度进行逐一评价。利用师德考核信息系统，采用教师自评、学生评价、同事互评、服务对象评价等方式，对教师开展“360度”的师德考核，将师德考核结果综合应用于招聘录用、年终考核、职称评聘、评优评先等方面，以增强师德师风建设的实效性，建立健全师德师风建设长效机制。

2.核心能力考核评价

组织开展教学能力测试、青年教师英语能力测试、教学基本功测试等，通过能力测评引导教师潜心教学、注重“三教”改革，对教学能力达标测试不合格的教师要求其制订整改任务书且按时落实，并纳入下一期考核测评范围。过程性的反复考核测评及反馈整改，可以有效引导教师将个体能力发展与岗位要求相结合，促进教师以学校发展要求为核心制订自行相适应的发展目标，不断提高自身教育教学水平，达到综合素质、专业化水平和创新能力全面提升，从而促进职业院校“双师型”教师队伍建设。

3.绩效结果考核评价

建立“过程+结果”“个人+团队”的双向绩效考核制度，由个人年度考核、聘期考核、创新团队聘期考核等考核方式组成。对照个人年度目标和聘期发展目标开展个人考核，重点关注个体发展过程中的目标达成率及任务完成质量情况，在考核过程中个人进行自我诊断，同时二级学院及学校层面逐级考核，对考核不达标者，由二级学院与个人沟通、辅导个人制订整改计划并督促其落实。对创新团队的考核主要是对照团队建设任务指标考核团队建设成效，提高团队承担重大教学、科研项目和服务社会的能力。

三、“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题

（一）信息系统智能化水平与教师管理机制需求不匹配

广西各高职院校经过内部质量诊断与改进、自治区示范校建设阶段后，教师管理机制逐步成熟，对教师考核、日常管理、成长档案追踪等师资培养的个性化、精准化要求日益提高。但是，现有的信息系统智能化水平还滞后于师资管理信息化快速增长的要求。制度执行过程中的关键环节智能化水平不够高，运用信息化智能手段实现固化、自动化执行的机制尚未成熟。表现在：教师日常监管、异常教学行为预警、企业实践审批、培训审批登记等业务流程未能实现全程智能化，对教师工作行为的数据形成和预警反馈仍需要人工协助才能完成;师资建设信息化孤岛较为严重，师资数据资源分散，数据挖掘共享性差，准确性、精准化程度不高;入职教师报到、师德评价、教师企业实践、培训进修、科研申报等系统各自为政，以至于教师职业成长数据零碎无序，以教师个体成长为单位的纵向信息链无法动态生成，教师个体层面和管理层面的数据沉淀不足，难以基于学校层面开展数据深入分析、挖掘教师管理内部蕴含的价值及规律，不利于学校层面制订与推行教师分类管理、精细化培养的政策制度。

（二）绩效分配的激励有效性不高

绩效总量“天花板”影响教师整体积极性的提升。职业院校的绩效总量受财政政策的影响，绩效总量的浮动空间和上升速度并不会无限增长，意味着教师所获绩效产出与自身投入劳动力之比将逐渐趋于缓和，边际效用递减现象产生，整体上影响了教师的劳动积极性。不同专业学科的绩效分配不平衡也影响着教师的绩效分配公平感知。相比新兴热门或重点建设专业的教师，传统小众专业和基础学科的教师获得的成长资源和绩效总量相对较少，无形中破坏了他们的工作热情，甚至使他们产生消极应付的情绪。而新兴热门或重点投入专业的教师，也不会因为绩效分配时的资源和政策倾斜其满意度和积极性持续增长;相反的，由于工作任务繁多、考核压力焦虑、个人自由支配时间受挤压而导致其劳动意愿下降。此外，即使是同一专业下的教师也难以通过绩效考核指标准确反映绩效差距。现行绩效考核指标在教师个体横向考核上缺少个人项目贡献度、科研成果、工作参与率等个性化指标，反映过程性、个性化贡献的指标体系尚未成熟，考核的灵活性和针对性不强，以主观性质评价为主的绩效分配方式仍是主流，这也在一定程度上限制了教师积极性和能动性的发挥。

（三）应用型人才需求与“双师”资源供给的结构性矛盾

高职院校作为服务地方经济发展的人才输出地，主要为广西新兴战略产业的发展提供两类人力资源，一是“双师型”教师群体，为当地企业提供技术产品研发服务的社会责任;二是学校所培养的技能型学生，为广西区域产业的发展提供高技能人才支撑。而现实问题是，学校“双师型”教师队伍的专业结构、专业成熟度、所掌握的技术先进性与广西新兴战略产业需求契合度不高，教师自身服务企业开展技术研发和提供产品转型升级服务的能力持续性不强。2018—2020年认定的“双师型”教师专业共20大类，“双师型”教师的总人数达到100人以上的专业（如表1）基本集中在较为传统的文化课、教育、财商等专业大类上，广西区域新兴产业如高性能环保材料、生态环保等“双师型”人才缺口仍较为突出，现行高职院校的“双师”资源供给与社会需求在结构上存在错位和不到位。此外，在开设专业时，由于专业师资匮乏，导致学校无法对接当地新兴产业开设紧密相关的专业，在教学过程中存在专业与行业结合松散、课程内容与岗位要求衔接不够畅通等问题，所培养的学生在数量和質量上都难以支撑广西区域产业、新兴产业发展对应用型人才的需求。

四、广西高职院校“双师型”教师队伍建设对策

（一）提质升级教师信息化管理水平，促进教师管理机制成熟发展

业务流程标准化是促进教师信息化管理的基础。应梳理职能部门间的职责与业务流程，将业务流程模块化、标准化、可视化，减少业务流通衔接时产生的时间和沟通成本，提高管理效率。同时，建立数据研究中心，提高师资队伍管理数据的处理能力。通过建设共享数据中心，确立校级信息标准，建立数据质量监控机制，对教师队伍管理的后台数据进行标准转换，实现各信息系统数据的全面贯通。在数据标准质量统一的基础上，提取和分析数据内部规律，提高教师管理政策的有效性和科学性。此外，增强教师信息化意识与素养也有助于提升教师队伍管理水平。提高教师在各业务流程与教学中运用信息化思维和信息手段的主动性和自觉性，能有效降低管理和培训的成本，加快教师队伍信息化管理机制的成熟发展。

（二）激活教师绩效分配机制，释放教师队伍活力

1.完善教师专业化发展分类评价和聘任的制度

实施基于实践技能水平和专业教学能力的“双能力”教师分类评价制度，细化教师能力维度与成长阶段，制订教师能力分类评价、职业发展、职称晋升的标准。实施教师分类聘任制，依据实际贡献合理确定人才薪酬，制订以“能力+业绩”为导向的绩效分配制度，推进以教师能力分类为基础的“能上能下、能进能出”的教师队伍合理流动机制。

2.建立校院两级的“双师型”教师积分制绩效管理模式

由学校层面组织“双师型”教师的认定和聘用，二级学院自主实施管理考核，建立二级学院教师共设年度目标、积分制过程管理、量化分类考核、绩效自主分配的校（院）二级绩效管理制度。合理设计年度绩效目标，加权赋值后转化为可量化的绩效考核指标，指标内容涵盖教师参与教研活动、编写教材和案例、指导学生毕业设计和就业等内容，在纵向上设置合理的等级区间。二级学院自主实施过程管理，加大二级学院教师培养、管理、考核的自主权，激发教师参与工作的积极性，增强其职业发展的内生动力，使教师绩效目标更明确、績效分配更合理、发展路径更清晰。

3.打破绩效总量“天花板”，提增教师社会服务的绩效空间

职业院校制订和完善教师社会服务绩效分配制度，细化专业教师在社会服务时兼职取酬的要求与规范，鼓励在校教师通过校企合作、技术服务、社会培训等方式获取收入，激励教师提高自身素质与专业水平，形成以科研技术服务业绩为基础，完善科技、教学成果转化的收入分配和调控机制。人社部、财政部应将职业院校承担社会服务、继续教育、职业培训等任务的情况纳入绩效工资的核定标准，对承担任务较重、服务效果较好的职业院校，在原总量基础上合理核增绩效工资总量。

（三）优化教师队伍结构，推进“双师型”教师供给侧结构性改革

围绕广西九张创新名片，建立与广西战略性新兴产业结构相适应的“双师型”教师结构，对接产业人才数据平台和人才需求，从教师端、供给侧入手，调整师资供给结构，促进职业教育和产业人才需求精准对接，真正为社会经济的发展提供高质量应用型技能人才。

1.政府推动产教深度融合，校企共建三个“双”机制

政府层面建立完备的产教融合机制，为企业和学校间的产教共生共建提供良好平台，推动校企共建“双师型”教师培养培训基地、教师企业实践基地、产教融合型企业、园区和实训基地等，支持职业院校与企业共建产业学院，促进企业经济资本与校园学术资本融合发展。学校层面与企业建立双导师、双课堂、双评价机制，协同培育“双师型”教师队伍。校内导师与企业师傅分别给予教学能力与实践技能的指导;教师在教学中开设理论课堂和实训实践课堂，将专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接;企业与学生对教师分别进行实践技能和教学水平评价，将双方评价的结果和建议反馈给教师本人，促进其改进教学策略。

2.建立宏观调控与微观培养相结合的两级师资培育机制

学校在宏观层面分析指导，制订“双师型”教师队伍的培育规划和结构优化要求;在微观层面加大师资培育下放权，由二级学院根据学校目标，结合专业群建设以及本学院教师发展实际，制订个性化“双师型”教师培育培训计划，向二级学院划拨专项师培经费，并将二级学院“双师”培育目标（下转第11页）（上接第7页）达成率列为部门绩效考核指标。

3.多元化引入用人方式，构筑人才聚集高地

在招聘考核时，对接“双师型”教师能力要求，多维度、全方位评价应聘人员的综合素质，将企业实践经历、行业技能水平等级、专业领域获奖情况等纳入人才价值评价体系，去除唯学历、唯论文、唯职称的“三唯”评价标准。丰富人才引进方式，以柔编、兼职、招调、项目聘用等方式聘请各类高精尖人才。优化岗位结构，设置一定比例的特聘岗位，畅通行业企业高层次技术技能人才从教渠道，推动企业工程技术人员、高技能人才与职业院校教师双向流动。加强兼职教师管理，提高兼职教师教学能力。依托职教集团办学平台，聘请企业行业的技术骨干和能工巧匠进入学校任教，加强兼职教师职业教学理念、职业教育法规的培训，不断提高兼职教师的执教能力，以此优化专兼职“双师型”教师队伍的能力、专业结构，提高“双师”资源供给质量。

4.持续深化改革职称自主评聘制度

进一步细化“双师”职称评审分类系列，丰富评价体系内容，将“双师型”教师要求的服务社会、技艺研发、工作案例创新、技术服务创新等工作成果纳入职称评审内容，发挥职称评审指挥棒作用，引导教师教学能力与实践技能双向发展。完善职称评定与聘用分离制度，将职称聘用与教师分类评价制度相结合，依据个人年度考核、聘期考核的结果确定下一聘期的职称聘用等级与岗位类别，完善人才评价和管理机制，达到“双师型”教师队伍素质整体提升的目标。

【参考文献】

[1]程艳.“双高”建设视阈下高职院校高水平教师队伍建设路径探讨[J].广西教育，2020（6）.

[2]李兆敏.校企协同培养高职教师“双师”素质的意义、困境与策略[J].教育与职业，2020（14）.

[3]吴杨伟.“双高计划”背景下高职“双师”队伍建设的定位、问题与路径研究[J].职教论坛，2020（8）.

[4]于滨.教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析[J].运筹与管理，2021（1）.

注：广西教育科学“十三五”规划重点课题A类“基于卓越绩效管理理念的高职院校‘双师双能型师资队伍建设研究”（2019A031）;广西高等学校师资管理研究会课题“‘双高建设背景下高职院校‘双师型教师队伍建设研究”（SZKT202026）;2021年度广西职业教育教学改革研究项目“本科层次职业教育试点背景下高职教师‘四能提升培养路径研究与实践”（GXGZJG2021B139）

【作者简介】黄雅凌（1981— ），女，壮族，广西南宁人，硕士研究生，讲师，广西职业技术学院人力资源管理教师，研究方向为高职院校人力资源管理、师资队伍建设。

（责编 罗汝君）