试论影响民办高校教师离职倾向的因素成因及对策分析

马玉梅

摘要：民办高校是我国教育系统重要构成因子，关乎我国教育水平整体提升的效果。管理人员要明确外部高薪诱惑与组织认同是影响民办高校教师离职倾向的两个主要因素，而外部与内部成因涉及内容较为复杂，主要由薪资、晋升、工作环境致使教师产生离职倾向。民办高校需针对具体的问题提出有效措施，一要优化和完善绩效薪酬体系，二要疏通教师职业高质量发展通道，三要创建现代化教育与管理环境，四要协同地方政府加强政策扶持。

关键词：民办高校;教师;离职;影响因素;成因

引言：

人才是我国经济、政治、科技等领域高质量发展的第一资源，必须充分发挥民办和公办教育系统的协作力量，为各个领域培养优秀人才创造良好平台。而教师作为培育人才的第一责任人，需具备极强的职业认同感和身份认同感，由此才能在工作岗位上发挥作用和功能。必须对民办高校教师职业发展提供畅通路径，最大程度激发他们责任感与使命感。管理者必须充分了解民办高校教师在职业发展中的各种心理，尤其需着重分析产生离职倾向的影响因素与原因，透过现象看本质，深度挖掘其职业发展的深层次需求，继而能在薪酬和职业晋升渠道等方面进行优化与完善。充分了解民办高校教师离职倾向形成的主要原因和次要原因，结合重要的影响因素，制定切实可行的应对措施。

一、影响民办高校教师离职倾向的主要因素

（一）外部高薪诱惑

外部高薪诱惑是民办高校教师形成离职倾向的主要影响因素，相同工作岗位在薪酬方面形成对比后，势必导致民办高校优质人才流失问题。原本工作岗位的薪酬标准远远达不到预期，民办高校教师就会流向薪资水平更高的领域或单位。

（二）组织认同程度

组织对职工个体的认同程度越高，更易于留住优质人才，令民办高校教师具备极高的组织归屬感与荣誉感。若工作单位对民办高校教师的评价和认可程度较低，就会诱发其产生离职倾向。

二、民办高校教师离职倾向的内外成因

（一）外部成因

相较于公办高校，国家和地方政府对民办高校的资金与政策支持较少，继而导致高校教师在薪资水平及社会地位等方面产生差距。从这个维度来讲，政策成为民办高校教师产生离职倾向的外部成因。具有极高的业务能力和社会口碑民办高校教师，就会流向公办高校或薪资水平更高的教育机构。

（二）内部成因

薪酬、晋升渠道、工作环境、交通等，都是诱发民办高校教师离职的成因。薪酬方面，民办高校工资福利标准若远远低于教师的预期，就会降低其对组织的认同感。民办高校受自身经营体制的影响与限制，办学规模相对公办高校较小，整体管理和办学水平都较低，加之薪酬体系不够完善，无法保证资源配置的公平性与合理性。民办高校教师薪资水平过低，易于出现人才流失的问题。民办高校更注重于教学与学生管理工作，科研方面资金投入较少，无法保证优秀青年教师获得全面和专业化发展。甚至，缺乏合理和顺畅的晋升渠道，无法满足优秀青年教师职业发展需求。此外，工作环境与地点，是导致民办高校教师形成离职心理的次要诱因。不够完善和优质的工作环境，会大大降低民办教师工作的幸福感。如民办教师离工作地点较远且没有便利的通勤车，就会滋生离职的想法。

三、稳固民办高校教师队伍的有效措施

（一）优化和完善绩效薪酬体系

民办高校需对区域内行业平均工资进行全面调查与分析，有依据的优化和完善绩效薪酬体系。建立科学和公平的薪酬结构，且依托多元的考核体系，公平公正的配置优质资源。保证民办教师与其他院校教师工资进行对比后不能产生落差，并能对目前的工作岗位和整体状态达到一个较高的满意度。民办高校要科学设计工资、福利、奖金的比例，要真正发挥薪酬的激励作用与功能，使教师全身心投入教学工作中，以防被外界的高薪所诱惑。

（二）疏通教师职业高质量发展通道

民办高校应科学制定发展规划，进而明确自身需要什么样的师资队伍。通过精准定位发展目标，有针对性的培养优秀教师人才。具体来讲，民办高校需为在校教师提供良好的发展通道，根据每位教师的教学水平，辅助其科学制定职业生涯规划。民办高校需疏通教师职业高质量发展通道，为综合能力与素质的提升构建优质学习和培训平台。管理人员要科学制定规范化和现代化的培训机制、激励机制、晋升机制，为民办高校教师职业发展及自我价值实现提供明确方向。且利用科学的培训方案，不断提高民办教师职业能力和岗位胜任力，保证他们在校工作期间产生良好的自我效能感。针对具有重大贡献的教师，学校应给予相应的物质与精神奖励。民办高校需对教师给予充分的认同与肯定，确保其对组织产生极高的依赖性和归属感。

（三）创建现代化教育与管理环境

健康与和谐的工作环境会大大提升民办教师工作满足感与幸福感，民办高校应创建现代化教育与管理环境，对传统的设施设备进行全面更新与升级，为教师提供现代化教学工具与器材。管理者要不断了解教师的各种职业发展需求，科学制定选拔制度与晋升机制。同时根据校内教师的居住地，能提供校车或交通补贴，实现人性化的服务与管理。通过有效优化教学和管理环境，大大提高民办高校教师的工作品质，并使他们产生愉悦的工作体验，提升其工作满意度和归属感。高校要不断提升自身的硬实力和软实力，持续增强教师对组织的归属感与认同感，创建一个现代、健康、愉悦的校园文化环境，由此真正稳固教师队伍。

（四）协同地方政府加强政策扶持

地方政府需对民办高校发展给予政策扶持，确保教师对自身工作与身份建立极强的认同感与自信心，继而有效弱化离职倾向。要根据民办高校经营与管理特点，科学制定优惠政策，如借鉴《民办教育促进法》，全面疏通民办教师的职业晋升通道，以缩短与公办高校的差距、以不同的优惠政策为导向，不断提升民办高校办学质量与水平，并在科研环境优化方面给予政策支持真正落实下放高校教师职称评审权，改进教师职称评审办法，加强职称评审制度建设及监管。

结语：

高质量的师资队伍是民办高校健康和可持续发展的基石，管理者需从政策、薪酬、晋升渠道等方面，充分考虑稳定教师队伍的策略与办法。民办高校需给予教师公平公正的待遇，为其提供愉悦的工作体验，以此弱化或消解离职心理。

参考文献：

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