影响企业中女性高管发展的局限性因素研究

王雪旎

（齐鲁工业大学（山东省科学院）金融学院，山东 济南 250100）

一、前言

随着社会的发展，由女性主导的商业版图正逐渐蓬勃壮大，一些优秀的女性企业家和高管正迅速崛起，取得了不朽的商业成就。当前在我国，拥有女性董事或高管的上市公司约占全部A股上市公司的67.17%，近六成A股上市公司中由女性担任非独立董事和执行董事的公司已接近25%。此外，各国当局政府也一直在为了解决就业过程中存在的性别不平等问题而努力着，并积极颁布相关的法律法规，来有效减少这种现象的发生。比如：我国在2018年颁发的《上市公司治理准则》中已明确提出“鼓励董事会成员的多元化”；美国加州也通过了关于在公司董事会中必须有一名至三名女性董事的相关立提案；在挪威，更是要求公司的女性高管人数不得低于公司管理层人数的四分之一，否则企业就会被解散。

《福布斯》2021年公布的第35期全球亿万富豪榜显示，女性亿万富豪从2020年的241人增加到328人，同比增幅36%。全世界最富有的女性是来自欧莱雅集团的弗朗索瓦丝·贝当古·迈耶斯，身家大约为736亿美元；而在中国，最富有的一个女性就是来自碧桂园的杨惠妍，身家大约为296亿美元。在此次新上榜的年轻女性中，有一名白手起家的年轻女富豪，她就是Bumble的首席联合创始人惠特尼·沃尔夫·赫德，也是首位敲响美股钟声最年轻的女性CEO ，她拥有13亿美元的身家，是“福布斯2021全球亿万富豪榜”上63张年轻女性的新面孔之一。更值得骄傲的事情是，此次排行榜的前20位中竟然有2名女性，且都是位居前列，更何况这里还有许多新晋的女富豪。的确越来越多的女性已经占据了公司高管的地位，女性的平均身价正在逐步超越男人，所以我们也不禁感叹： 由女性占据主导地位的时代会在不远的将来出现在我们面前。

本文通过回顾有关女性高管对企业绩效影响的相关理论，并借此分析上市企业中女性高管任职规模的成因，从而提出了女性高管发展的相关建议。

二、研究理论与机制

在以往的研究中，大都是以女性高层管理梯队的一个基本理论作为其理论依据，并借此从高管成员性别差异化为视角对女性高管进行深入的探讨和研究。但随着研究的发展和成熟，有关女性高管的相关理论体系也逐渐完善，目前比较运用比较广泛的有人力资源理论、资源依赖理论、性别差异理论以及心理资本理论等，通过借助以上理论，来深入研究女性高管与企业绩效之间的影响关系。

1.人力资源理论

在企业的经营和发展中，人力资本所带来的影响通常比物质资本要大，所以企业通过吸纳有着独特人力资本的高管能带来可观的经济绩效。而且，女性高管通过利用自身的人力资源，如差异化决策视角、独特的市场定位等为企业绩效作出贡献。高质量的人力资源对于企业的创新和未来发展都有着至关重要的作用，而高质量的人力资源主要包括自身的学识、经历、专业技能等，尤其是学历和学识的影响，当女性高管学历越高，她们就会有更高的眼界、更好的创新力和决策力，为企业在激流勇进的市场中赢得一席之地。

2.资源依赖理论

企业的生存和发展离不开同外部环境的交流和相互促进，一个企业想要有稳定的长期发展并在激烈的市场中博得头筹，不仅要利用好外部环境，更要以防自身对外部环境的过分依赖。这时，女性高管运用自身的差异化视角，通过以往的社会经历和工作经历，来给企业提供更为安全和全面的方案，以保证企业的平稳运营。此外，在我国社会主义市场经济中，女性消费者的占比正逐年攀升，因此对于企业而言是一个潜在的发展市场，女性高管可以通过自身对女性的认知和了解，而更好地感知女性的需求，从而帮助企业更好地拓宽女性消费者的市场，从而提升企业的经济效益。

3.性别差异理论

企业是一个多样化的集体，而集体中的任何一个个体都会对整体有着程度不一的影响，性别差异理论通过阐述因性别不同而有着各自不同的特性，从而表现出不同的优点。相较于男性高管而言，女性管理者的情绪更加丰富，在考虑企业发展和决策的各项事项中更加细致、谨慎，从而规避了企业的一些风险，减少了企业的资金敞口问题。另外，女性管理者相较于男性管理着而言，处事方式更加柔和，会用教育或者倾听的方式来解决问题并利用同理心去关心和关爱员工，同时这种亲和的管理方式也会正向促进员工和高管之间的人际交流，使得上下级领导关系更加融洽，而员工也因为处于愉悦的工作环境中，其身心都得到了极大的满足，从而更加认真地完成工作目标，从而极大提升了企业的绩效。

4.心理资本理论

心理资本理论要求我们要以正向积极的组织和心理行为作为重点来提升个人的成就感，并挖掘个人潜能来增加团队的绩效。一般而言，通常把人类心理学的心理状态归为自信、乐观、希望和坚持。一些具有依据性的研究分析结果表明，在女性高管带领的团队中，员工通常会充满激情、乐观、积极向上的工作情绪，员工们怀揣着热切期待的工作姿态，相信自己可以走出一条璀璨的职业生涯之路。女性高管们也非常擅于运用女性心理学，她们毫不吝啬对于员工的表扬，这种正向激励极大激发了员工的商业潜力，从而为企业带来更多的商业财富。

三、我国女性高管任职情况调查

本文以2020年1月1日至2021年6月1日期间深沪两市上市的A股公司所有高管情况为研究对象，考察女性高管任职的基本状况。数据统计到2021年6月1日，深沪上市A股公司共10165名企业高管，根据研究需要，剔除不合格数据，男性高管共计8025名，女性高管共2140名，女性占总高管人数的比例为18.5%。以下表1至表3数据均出自于国泰安数据库。

表1 女性高管职务分布情况

表2 女性高管学历的分布

表3 女性高管年龄的分布

1.女性高管职务分布情况

从表1中可以看出，企业中女性高管任职的职位主要集中在董事、独立董事、监事、股东监事、股东代表监事、职工监事等这些话语权不是很重的职位，而董事长、副董事长、总经理这些举足轻重的职位，女性的占比是相当少的，有的甚至都不足1%的比例，可以看出，在企业中，高管领域还是男性的天下。

造成这种现象的原因，可以从以下几个方面分析。（1）生物性差异。女性的体力生来就比男性要弱一些，尤其是女性还担负着生儿育女的重任，女性进入企业中做到管理层的职位，一旦怀孕生子，就要拿出六个月甚至更长的时间来照顾家庭，这无疑会给女性在职场上的晋升道路形成一定的阻碍。（2）性别刻板印象。古往今来，男性大都是以事业型的顶梁柱形象存在，而女性大都是以哺育子女的形象存在，因此女性奉献给家庭的时间远远超过男性，这自然会剥夺在工作上的时间，从而影响工作效率。（3）两性竞争意识差异。女性相比男性而言，更青睐于稳定的职业环境，在承受压力和风险方面也是比男性要弱很多。但是在风云莫测的职场中，高管团队人员往往需要更自主的竞争意识和博弈性，而这方面往往是男性更胜一筹，女性会更多的选择保守型商业策略。因此，企业为了自身的利益，会更倾向于选择能为企业带来更多利润的男性作为企业的高管团队人员。

2.女性高管学历的分布

根据数据分析可知，企业女性高管中，学历主要集中在了本科和研究生，本科的占比达到了39.96%，研究生的占比达到了28.46%，更有一些企业中存在着一部分的博士学历女高管。造成表2数据的原因，可以这么理解：当企业中的女性管理者获得更高学历的时候，代表着她们有更专业的知识技能和职业素养，能够更好地利用自身优势为企业创造更大的价值。当管理者有更高的学历时，她们的眼界也更加地宽阔，会在脑海中创造出更多新的可能，给企业带来更多新的机遇，在错综复杂的社会上牢牢把握住时机，从而正向带动企业绩效的发展。因此，女性高管学历的提升更有助于企业利用人力资本，带动企业的发展。

3.女性高管年龄的分布

根据表3的数据可以看出，企业中女性高管的年龄占比，大多集中在31岁～50岁之间，也有将近25%的女性高管占比集中在51岁～60岁左右。所以我们可以得知，一般情况下，女性高管的年龄一般集中在30岁以上60岁以下的年龄段中。因为在这个年龄段的女性思想都变得比较成熟，叱咤商界多年，有着丰富的实战经验和社会资源，能够很好地为企业创造价值，所做出的决策也更加科学，从而提升企业的绩效。比如，格力电器的董明珠，在47岁担任董事长一职，在职期间，格力集团取得了长足发展，从2005年起产销量连续5年位居世界第一，多次荣获“中国驰名商标”、“中国名牌产品”等知名荣誉，此外，格力空调出口量、出口增幅更是连续多年位居全国同行前列。

四、解决方案与展望

通过学者刘婷，等（2019）、周颖，等（2018）的研究可以发现，女性高管在促进企业财务绩效和创新绩效等方面有着显著的影响作用。因此，为了提升女性高管在企业中的占比，可以从以下几个方面进行完善。

1.企业在任命女性高管时充分考虑人力资本情况

首先，企业需要尽可能选择具备更多人力资本的女性员工，例如更高学历、更多专业知识与更多经验的合适女性进入到高管团队中，因为高学历的员工通常有着更广阔的眼界和扎实的学科素养，并且有着坚韧和顽强的学习意志，她们的高尚品格在工作中也会潜移默化地影响企业员工，成为员工学习的榜样，而且高学历的女性高管在帮助企业做抉择时可以充分发挥她们的人力资本优势，使企业更加稳健的发展；另外，在选拔女性高管过程中，要关注其管理工作风格，选择不过度自信以及偏好柔性化管理的女性高管。因此，企业在选拔人才时更要综合考虑各方面因素，力求选择最适合企业发展的女性高管；在对于企业的建立和成长中，要加大女性员工的参与度，从而有效推动女性高管参与公司重大事项决定的地位。

2.完善人才培养体系，确保女性高管职场晋升的通道顺畅

企业在吸纳优秀女性高管人才之后，还需要对其进行有效培养才能人尽其用，因此企业需要积极完善人才培养系统，可以从以下几个方面进行。首先，晋升体系应当公平化、透明化，这是是留住人才的基础，而留住人才正是完善人才培养体系的最终归宿。因此，企业应当减少“玻璃天花板”，积极主动接受内外部监督，制订一套趋于公平的职工晋升规范，为女性企业职工提供一个平等的职业晋升机会。其次，设计行之有效的工作体系，企业应当积极主动鼓励有能力的女性加入到高管团队当中，充分展示她们的智慧和才华，例如，采用弹性工作制，这样做一方面可以让优秀的女性高管平衡好家庭和事业，另一方面也可以提高她们对公司忠诚度来发挥最大的效用。最后，企业可以为女性高管提供适当的学习和再教育机会，尤其对于已经进入企业的优秀女性员工，企业可以给予适当的再教育以及培训深造的机会，一方面可以鼓励女性高管进行半脱产学习，另一方面也可主动组织校内外专家对其进行培训，使其具备更加完善的管理技能，从而更好地在本岗位上发挥出自己的风采。

3.女性高管应努力提高自身综合能力，选择契合企业就业

对于女性高管自身而言，仅仅具备商业意识与管理经验还是不够的，管理是艺术性与科学性的结合，经验应当与理论知识结合才能发挥最大效用。系统的教育可以带来完善的知识体系，能够让女性高管在决策过程中拥有丰富的理论知识体系来支撑，进而提高决策的有效性及可靠性。因此，在进入企业之后，女性人才也应当不断地充电，积极提高自身的素养与职业技能。在增强理论知识体系构建的同时，也要积极提高自身管理能力，强化对抗风险的能力与决策水平。

女性高管可以根据自己的特点有选择性地进入到适合自己的行业中，可以优先考虑“女性主导产业”，比如商务服务业、出租业或者是直接选择民营企业。在“女性主导产业”及其他民营企业中，女性可以很好地发挥她们自身谨慎、细腻的个性和特点，也就是说，她们能够更好地提高商品或服务在市场定位上的精确性，在增强了企业的绩效之余，也实现了自己的价值。另外，不同类型企业在其价值观、经营方式、决策风格等各个环节上都会存在着较大的差异，女性在进入企业之前，如果能详细了解目标企业的企业文化、管理风格等就更有机会找到契合自身的企业。

总之，提高女性参与高管团队的程度需要企业、行业、个体等多方面协同合作、共同努力，才能最有效地让女性在高层管理团队中发挥作用，最终达到提升企业绩效的目的。