后疫情时期中小企业人力资源招聘困境及对策研究

文/李丹

中小企业是促进就业、改善民生、稳定社会、发展经济、推动创新的基础力量，是构成市场经济主体中数量最大、最具活力的企业群体。截至2020年末，中国中小企业占全国企业总数的99.7%，提供城镇就业岗位超过80%，创造的最终产品和服务相当于国内生产总值的60%，上缴利税占50%。

目前，疫情发展稳中向好，全国大多数地区疫情防控进入常态化管理阶段，企业陆续复工复产。但国外疫情形势依然严峻，个别国家仍存在失守的可能，对全球经济冲击较大。由于新冠肺炎疫情具有突发性、严重性、快速性和不确定性等特点，党和国家采取一系列政策来稳定和促进中小企业发展。我国中小企业在后疫情时期普遍遇到“用工荒”“招聘难”等问题，严重制约了中小企业复工复产，助力国民经济发展[1]。

一、中小企业及其员工招聘现状

（一）中小企业

关于中小企业的划分，在不同的地区有不同的划分方式，根据企业拥有员工数、从事行业、注册资本额等。根据《中小企业促进法》和国务院《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定中小企业划分的具体标准。

中小企业是一个相对概念，是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。目前，我国主要根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点对16个行业进行划分。如工业企业，从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上且营业收入300万元及以上的为小型企业。

（二）员工招聘现状

1.招聘意识方面

大多数中小企业的招聘工作存在滞后性，招聘需求来自企业的岗位空缺，而非根据科学、合理的人力资源规划和工作分析，确定岗位的工作内容、人员数量与任职资格[2]。因此，人力资源部门为快速满足用人部门的人员需求，存在盲目招聘现象，造成人员结构不合理、人岗不匹配等人力资源管理问题。

表1 中小企业招聘需求产生的背景/%

2.招聘流程方面

大多数中小企业的招聘流程包括招募和甄选两部分。招募阶段，主要的工作内容是确定岗位及需求数量，选择招募渠道；甄选阶段，主要的工作内容是简历筛选以及组织笔试和面试[3]。大多数中小企业很少做招聘评估。

表2 中小企业招聘流程/%

3.招聘渠道方面

对中型企业较小型企业而言，招聘渠道呈现多样化，主要包括社会招聘、网络招聘、校园招聘、外包招聘等。小型企业受到自身实力及招聘成本的影响，主要采用社会招聘、网络招聘等方式。

表3 中小企业招聘渠道使用情况/%

4.招聘人员方面

中小企业中负责员工招聘的部门大多是人力资源部或者人事部门，用人部门配合较少，一般没有专门负责招聘的部门或人员，在招聘计划的制定、招聘广告的设计、招聘渠道的选择、简历筛选以及人才测评等方面对专业知识了解有限。

表4 中小企业招聘人员来源/%

5.招聘成效方面

在招聘的时间成效上，受限于企业自身实力、招聘人员能力、招聘成本等方面，往往很难在用人部门提出的人员到岗时间内在数量和质量上同时满足用人部门的需求；在数量和质量成效上，高层次、稀缺专业岗位满足度较低，低层次、专业供应充足岗位满足度较高。

表5 中小企业招聘成效现状/%

二、后疫情时期中小企业员工招聘面对的主要困境

（一）注重员工结构调整

疫情冲击对全球经济造成巨大影响，社会失业率居高不下，人民消费能力呈现下降趋势。与大型企业相比，中小企业存在先天不足的特点，大多数中小企业资金筹措渠道单一、融资艰难、抵御风险能力较弱。在疫情背景下，中小企业在员工招聘过程中要非常谨慎，以防造成企业人力成本过高、运营风险增加等问题。

在后疫情时期，中小企业人力资源管理者要科学地做好企业人力资源规划以及工作分析，完善和更新企业岗位说明书，在企业内部进行科学的定编、定岗和定员。从企业发展战略出发，依据科学的人力资源规划以及岗位说明书，提出科学合理的招聘需求。在员工招聘过程中，不要急于招聘，对于空缺岗位，分析岗位与部门内部、外部其他岗位的关系，同时分析岗位的主要工作内容及职责，对现有岗位内容进行调整、分类和合并，并配套相关的培训、绩效、薪酬等人力资源管理政策，尽可能减少人员招聘数量。在实施招聘过程中，要高度重视通过招聘这一手段调整组织内部人力资源结构，包括专业结构、学历结构、年龄结构等[4]。

（二）中小企业对求职者吸引力较弱

中小企业在企业实力、社会和行业影响力、企业知名度、雇主品牌、薪资待遇等方面落后于大型企业，在招聘过程中对人才的吸引力较弱。经过一段时间的恢复，大批企业复工复产，企业中许多原有员工因疫情原因滞留在家，无法及时返回工作岗位，对中小企业招聘形成较大压力，具体体现在招聘广告效用、招聘过程以及录用过程三方面。

在招聘广告效用方面，中小企业在招聘网站、地方媒体以及招聘会现场发出的招聘广告常常无人问津，企业通过发布招聘广告收到的简历数量很少。受疫情影响，倾向于稳定的求职者数量更多。中小企业竞争压力较大，疫情期间人们更注重身体健康，对弹性工作制、灵活办公时间都有了更高的需求。

在招聘过程方面，中小企业从收集到的简历中筛选出符合条件的候选人进入笔试、面试、心理测评等，求职者爽约状况频发。在对求职者进行调查过程中，发现求职者爽约的主要原因在于认为企业规模、行业地位、提供岗位、薪资待遇等方面不满意。

在录用过程方面，中小企业经过多轮人才甄选与测评后，通过签约方式，挑选出符合岗位需求的候选人，有的候选人经过比较，选择放弃了企业提供的岗位。有的候选人选择暂时在企业工作，找到更好的就业机会时会选择跳槽到其他企业。企业在前期的招募阶段、甄选阶段已经投入了大量的人力、物力和财力，候选人主动放弃岗位对企业造成巨大损失[5]。

（三）招聘渠道重塑

中小企业员工招聘主要面对区域和地方的相关人才，主要采用的招聘渠道为外部招聘渠道中的社会招聘。疫情影响到社会生活的方方面面，员工招聘也不例外。

首先，内部招聘为主。疫情前，处于朝阳行业的中小企业自身发展迅速，行业空间较大，企业通过员工招聘不断扩大规模，同时，抢占更多人才也会加强企业自身优势。因此，人员需求量较大。后疫情时期，由于疫情传播的快速性、不确定性、临时性等特点，企业为尽可能减小运营风险，招聘员工数量大大减少。在员工招聘过程中，许多企业优先考虑内部招聘。内部招聘具有员工熟悉期较短、认同企业文化、招聘成本低等特点，同时，员工总数没有太大变化，对企业人力成本影响较小。其次，云招聘取代现场招聘。出于疫情防控需要，大型现场招聘会被迫取消。一直以来，现场招聘是中小企业获取人才的主要方式，现场招聘包括校园招聘、社会招聘、专场招聘等形式。受疫情影响，许多中小企业开展全流程线上招聘，包括线上宣讲会、互联网申请、远程笔试、远程面试、在线入职等方式。云招聘过程中，与大型企业相比，中小企业云招聘平台和流程有待优化；与同类中小企业相比，求职者选择范围更大，中小企业人才竞争加剧。

（四）招聘投入不足

疫情期间，许多企业的实际收入达不到预期水平，人力成本管控成为企业削减成本的重要手段，招聘成本紧缩成为常态。企业对员工招聘投入的人力成本、物力成本以及财力成本大幅削减。

三、后疫情时期提升中小企业招聘有效性的对策

（一）优化组织结构

后疫情时期，为缓解其生存压力，增强组织活力，中小企业人力资源管理部门应开展岗位分解与组织定岗工作，梳理现有组织结构，理清组织内部横向和纵向的关系，避免组织部门设置重叠、机构臃肿、人员过剩的问题。整合组织资源，明确现有岗位职责，界定内部岗位等级关系及权责范围，实现人员分流、减员增效。

在梳理组织结构过程中，根据行业发展特点、发展趋势，做好机构的设置、重置、合并、撤销以及整合，减少组织结构中的层级，由高耸形组织结构向扁平化组织结构过渡，增强组织结构对外部环境的适应性，畅通组织内外部沟通渠道，减少信息不畅给组织带来的损失。

（二）建立雇主品牌

1.对于企业而言，疫情是一次优胜劣汰的过程，许多企业由于疫情影响被迫倒闭。知识经济时代，企业竞争的根本是人才的竞争，掌握行业内部核心人才就是企业的核心竞争力。中小企业在招聘过程中一直处于主动地位，四处寻访人才。疫情影响到员工的求职动机、求职意愿等，中小企业人员招聘也应转换思路，从寻访人才向吸引人才转变。

2.对于组织外部人才，中小企业应通过建立雇主品牌，提升对组织外部优秀人才的吸引力。组织外部应通过建设雇主品牌，不断提升员工的忠诚度和敬业度，保证组织内部优秀人才的稳定性。同时，通过雇主品牌建设，让组织内部员工成为组织的宣传者，向组织外部人才推荐企业，提高人员招聘的效率。

3.对于组织内部人才，努力建立组织成员对组织的归属感，增加人员的稳定性和忠诚度。组织内部要建立完善的人力资源培训与开发制度，结合员工个人的职业生涯规划和组织发展战略，促成企业与员工的协同发展，进一步完善绩效管理、薪酬与福利、员工职业生涯规划等人力资源管理核心环节，提高员工满意度。

（三）丰富招聘渠道

1.重视内部招聘。组织内部人力资源也是组织人力资源的重要来源，组织产生招聘需求后，应首先考虑组织内部是否有合适的人力资源进行补充，可以通过晋升、工作调换、工作轮换以及人员重聘等方式完成招聘。同时，给予组织各部门更多的招聘权限，允许组织各部门在组织范围内进行部门招聘，增强组织人力资源的流动性，促成部门与部门之间的良性人才竞争。

2.开发外部招聘渠道。采用网络招聘、线上校园招聘、圈子招聘、熟人推荐等多种招聘方式并用的招聘渠道策略，扩大企业招聘宣传，开展全员招聘。充分利用新兴社交媒体，如微博、微信等，号召企业全员参与招聘，转发企业招聘信息。同时，对帮助企业吸引优秀员工的在职员工给予一定奖励，鼓励企业全员参与招聘，扩大招聘信息宣传效果。

3.采用招聘外包。在疫情后期，大量企业复工复产，人员需求相对集中，中小企业人力资源部门人数较少，工作内容较多，为及时补充组织人力资源空缺，恢复组织生产，可以通过招聘外包等方式完成员工招聘，充分利用外包商在人员招聘上的资源优势、专业优势。对中高端人才的引进，可以采用猎头招聘方式，以最短的时间、最高的效率完成中高端人才招聘，减少因管理者空缺而造成企业效率低下的情况。

（四）降低招聘成本

1.做好招聘预算。在招聘宣传上，完善内部推荐制度，挖掘内部员工潜力，以减少人员获取成本、安置成本及培养成本。利用免费或低成本的网络招聘，与大学等进行长期的校企合作，降低招聘宣传成本，提高招聘的投资回报率。充分利用公司平台，在企业官网、企业微博等宣传企业招聘信息，通过员工微信、抖音等方式转发企业招聘信息，减少企业在招募环节的成本。

2.在招聘实施过程中，开展云招聘。人员的招募、甄选和录用等一系列流程在互联网上完成，减少招聘人员的时间投入和相关费用。优化人才测评手段，减少人才测评时间，完善人才测评的程序，提高人才测评的精准度。

3.在招聘评估过程中，要充分认识到招聘评估的重要作用，通过招聘评估，找到招聘环节中影响招聘效率的因素。为了降低招聘成本，提高招聘效率，在后续招聘过程中要对这些环节进行修正。