人力资源管理的经济学分析

王俊梅

摘要：21世纪各行各業迎来了发展的春天，在蓬勃繁荣的背景下就是市场上的竞相角逐，而事实上竞争就是人才的竞争。随着市场经济的不断发展，企业要想在市场上立于不败之地，人力资源的作用就显得十分重要。人才的培养在一定程度上会增加企业的竞争优势，企业的目标是利润最大化，在当前市场经济高速发展的大环境下，人力资源和人事开支作为企业的经常性开支，其利用的好坏直接关系着企业成本效益的高低。管理经济学原理主要来自微观经济学，但也并非是对微观经济学中一些现成的原理、结论简单的借用，更重要的是运用在推导这些原理和结论时所使用的经济学分析方法。鉴于此，文章主要论述了经济学在人力资源管理中的应用，并提出了一些提升措施，旨在可以为相关业界人士提供有价值的借鉴与参考，进而更好的为行业的健康可持续繁荣发展贡献应有之力。

关键词：人力资源管理;经济学;分析

当前企业的市场竞争越发的激烈，企业人资管理成为了助力企业发展的根本动力，在新的发展时期，高效、科学的人资管理工作有助于企业员工的合理配置。但由于当前很多企业不够重视人资管理工作，所以导致很多问题存在企业人资管理中。所以，只有企业持续对人资管理进行完善，才能最大程度的应对不断变化的市场需要，让企业始终处于稳定状态。而对于各类型企业而言，如何在新经济时代做好人力资源管理也是值得我们去深入思考的一个现实问题。

一、人力资源管理和管理经济学的含义

（一）人力资源管理

人力资源是指在特定经济范围、特定时期内提供产品和服务的各种脑力、体力劳动的总和;在企业经营中，也能够将一切脑力、体力劳动及开发、利用、获得的总和称为资源。其中有活力、知识体系以及劳动技能等。在企业日常经营中无法脱离的基本保障就是知识、人力、财力以及物力的支持。而人力资源是这四种资源的基础，不管是企业的领导还是员工，均是人力资源的组成部分。全部资源中，唯一有能动性特征的资源就是人力资源，而人资支配和影响着其他三种资源;人资在企业成本中的占比日趋提高，重要性不可小觑。

（二）管理经济学

主要是指一门研究怎样将传统经济学理论与经济分析法在企业管理决策时进行应用的一门学科。事实上，应用管理经济学主要指的是微观经济学原理与分析法，为此，其同微观经济学有着极其紧密的关系，然而，微观经济学又是门理论科学，管理经济学又属于应用科学，所以说，其不只是简单对微观经济学中的一些现成的原理与结论进行借用，最关键的是应用经济分析方法最终得出这些原则以及结论。

二、管理经济学下人力资源管理问题

（一）人力资源管理理念相对滞后

现如今，很多企业中的人资管理情况不尽如人意，其实同管理理念的相对滞后性存在着很大的联系，一些人力资源管理主体对新经济时代发展的特点和新经济时代对人力管理所形成的影响，缺乏充分的认识，进而最终使得陈旧的管理理念被较长时间一直应用。在思想上没有充分了解和认识新经济时代的人资管理，同时对人资管理进行积极的创新，从而开展人资管理活动时将会始终处在十分被动的状态，最终无法在企业内部形成一个人资资源管理创新的良好环境。站在这个角度看，管理理念的滞后性既是大部分企业人资管理中普遍存在的一个问题，同时也是新经济时代下，一些人资管理问题出现的一些主要原因，最终导致人资管理中对一些优秀管理理论和管理策略的应用空间缩小。

（二）用人机制不合理

一个企业中，若人员结构缺乏合理性，势必会导致工作效率降低，在中国传统教育中，很多时候都是对理论知识十分重视，而缺乏对学生动手实践能力的培养的关注。所以导致我国许多企业中有很多简单且容易被替代的岗位人员车工组，而高精尖的管理与技术人才十分匮乏。普通型人才非常多，然而，专业型的人才却是十分稀少。研发人员、专业技术人员的不足，对企业从人力资源向人力资本的能力转换产生了负面影响，最终在很大程度上使企业的生产效率得以降低。而人员冗余的状况无形中会使企业的成本增加，同时还会制约员工生产积极性的提升。此外，没有适当的人员选拔方式，也会使人资管理效率倍受影响，部分职业经理人不足，欠缺企业经营管理理念，在选拔人才时，评判标准无法将员工的综合素质体现出来。一套科学的人力资源评价标准应包括：能力测试、绩效考核、个性测试等多种评价标准。不公开透明的人才选拔过程提供了“暗箱操作”的可能，最终导致人才选拔失去了公平正义。

（三）人才激励内容过于片面

在人资管理中，其中两项十分关键的内容就是绩效考核和激励，新经济发展时代，人才在企业中的需求逐渐多样化，然而，很多企业尤其是民营企业中有关人才激励方面相对于片面，最终使得人力资源管理显得较为不足。一些企业对绩效考核公平性太过重视，并尝试利用这样的公平性将激励内容上的不足与片面性进行弥补，此种做法是不科学的。之所以有很多质量高的人才流失，究其根源，同其在企业内得到的认同与认可的关联性有关，而最终引发人才流失的一个关键性因素就是企业在人才激励中十分片面。若人才激励内容长期存在片面性，那么在新经济时代下，企业不但无法有效的留住人才，同时也会导致人才招揽出现困难，长此以往，必然会让人资管理陷入一个十分尴尬的窘地。

三、管理经济学在人力资源管理中的应用

（一）做好用人观念的更新工作

用人理念会在一定程度上影响企业的发展，也亦为企业人力资源管理工作中的关键问题。如果一个企业的就业观念是正确的，那么企业就可以在就业市场上占据关键地位，使企业的工作更加有效，从而使企业的人力管理水平提高。所以，企业要树立准确的用工观念，就必须不断更新用工观念，使企业的人力资源管理能够上升到更高的水平。此外，企业首先要摆脱官本位观念对企业管理者的干扰，把能力作为企业用人的关键标准，人员必须根据不同技术人员的技能和特殊岗位需要安排相应的工作。并时刻掌握人才市场形势，准备好人才支撑企业未来发展。

（二）进行人力资源管理体制的改革

为了全面提升企业内人资管理整体效率和质量，则第一步就是要树立科学且明确的用人理念，并营造廉洁清正的用人环境，且要将企业中人资管理改革问题进行妥善处理。另外，在选人时，要尽量拓宽整个选人渠道，根据员工的实际能力进行选人，保证全部岗位中均实施“逢进必考”准则，让企业的人员选拔更加严格。此外，企业必须公布评选标准，以及未来的晋升渠道，从而使员工未来能够在工作中持续完善自己，在学习更多知识的同时也有更多的晋升机遇。

（三）进行人力资源的合理配置方面的工作

人才招聘是企业引进人才的有效方式，企业在进行人才选拔和招聘时，一定要把目标定为提升人才素质，帮助员工制定长远的职业生涯规划，最终可以让员工和企业能够实现双赢。故此，企业在开展人才招聘时，需要妥善安排好人资合理配置，从而确保因材适用，让自己从事的岗位同自己的性格以及掌握的知识水平相符合。但完成人员工作安排后，则还要充分保证员工可以在当前工作环境中最大程度发挥潜力，为公司的发展贡献力量。

（四）丰富人才激励内容

即使在新经济转型升级的今天，人力资源管理中的绩效考核也要始终坚持公平性原则，在这样的背景下，若需要更好的丰富人才激励内容，同时，这也成为了人资管理质量提高的必须条件。具体而言，人才激励的内容应涵盖物质激励和精神激励两个层面，从物质激励的角度看，企业要尊重高技能人才，肯定他们对企业的贡献，结合自身的人才战略，为人才提供物质激励。从精神激励的角度来看，大部分企业在人力资源管理中往往忽视了精神激励，忽视了对人才和员工的激励。因此，企业可以从制定职业发展规划、在提供在职培训、价值肯定等角度进行人才激励，采用合理的方式丰富精神激励内容，从而达到丰富人力激励内容、促进人力资源管理活动更好发展的目的。

（五）采取多元化人力资源管理方式

因选择的人资管理方法和方式将直接影响到人资管理状况，为此，在新经济发展时代，人资管理层面也需要重点对管理方式的多元化选择上提高重视度，如，上海市某企业引入了ERP管理系统，并在人资管理活动开展中引入信息技术，如信息技术应用下档案管理等工作的管理效率也有了显著提高。目前，信息技术与人力资源管理活动能够更好地融合，市场上有很多人力资源管理软件，人力资源管理的主体需要提高对各种创新管理手段和策略的认识程度，借助管理层面的创新和更有效的管理方法来带动人力资源管理活动。在人力资源管理创新过程中，管理主体要不断积累经验，才能更有效地解决一系列管理问题。

四、结语

总体而言，人力资源管理在一个企业的运营中发挥着举足轻重的作用，在一定程度上对企业的生产力状况形成影响，且也与企业经营战略能否顺利实施有关联，为此，在现代关联中需要将人力资源管理工作做好。人力资源的开发和管理水平的提高将在一定程度上影响企业的市场竞争力和经济水平。因此，企业在发展过程中必须重视人力资源。说到底，企业间竞争实则为人才的竞争，为此，以经济学视角对人资配置状况以及管理情况进行分析，才能让企业达到经济效益最大化，且在激烈的市场竞争中可以更好的发展，甚至独占鳌头。

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（作者单位：沂南县人力资源和社会保障局）