中小企业研发人员激励策略研究

徐兴宇 兰州理工大学技术工程学院 经济管理学院

一、中小企业研发人员概述

中小企业的研发人员一般是指在企业中能够对新产品和新技术进行研究与开发，提供技术服务的相关人员。他们就职于企业的核心研发机构，一般拥有高学历和扎实的专业知识，并能够将知识在实践中进行创新，从而推动企业的发展，是企业最核心的人力资本。但中小企业的研发人员流动性相对较大，其研发经验的积累有很大的增值空间且研发人员的稀缺性和高人力资本回报性为其人员流动提供了宏观上的市场需求。再加上强烈的自我实现意识和较高的专业技能令其岗位转换成本很低，人员的流动障碍较少。

二、中小企业研发人员激励现状中存在的问题

（一）缺乏针对性激励和长远性激励

中小企业的激励措施通常是照搬一些比较成功的大企业的激励措施，再由本企业人力资源部门的工作人员根据相关从业经验而制定的，没有充分的结合中小企业自身的实际情况以及中小企业研发人员需求与大企业研发人员需求的差异性，激励措施针对性不够。

目前中小企业对研发人员的激励普遍采取重物质轻精神、重短期轻长期的现象。物质激励固然是非常重要的，但精神激励对研发人员而言，是成就感和满足感的获得，是自我实现的需要。重短期利益的激励方式会诱导研发人员只注重眼前的利益，而不去为企业长远考虑，造成项目搁浅等问题，这说明激励措施的长远性不够。

（二）晋升通道单一

研发人员本身有着不同的职业发展倾向，但和其他岗位相比，职业的成长道路是比较狭窄的，许多中小企业都采取了单一的升迁渠道。即从低层研发人员到研发核心技术的研发骨干，再从研发骨干到企业管理者，最终脱离研发工作，这似乎成为研发人员得到组织认可的唯一途径。但多年的研发工作跨度到管理岗位，很可能会因为对管理缺乏兴趣和经验而难以胜任管理工作，存在管理能力力不从心的风险，最重要的是多年的研发能力与经验的搁置，知识更新和职业状态的减缓对企业来讲更是一种极大的浪费。

（三）培训机会得不到满足

研发工作的本质就是用丰富的专业知识在实践中进行创新，这使得研发人员有着知识储备翻新及自我提高的意识，对培训的机会需求和培训的含金量有着更加强烈的需求，同时也是研发人员不被行业淘汰最有效的途径之一。中小企业负担较重，对培训重视不够，造成了外部培训能省则省，内部培训营养有限的局面。然而，一旦培训的需求得不到满足就会造成技能滞后，跟不上前沿团队步伐等一系列问题，还会出现为自身发展谋求更高平台而跳槽的研发人员，最终造成给企业效益带来损失的恶性循环。

三、中小企业研发人员激励策略建议

（一）运用基础性激励的变化提高研发人员满意度

在薪酬方面：根据研发人员的岗位特殊性更适合采用技能工资制，将薪酬与技能水平挂钩，从而激励研发人员不断的提升自己；在奖金方面：对研发人员更要重奖金激励，这样能够充分满足其成就感和满足感，这种心理上的满足感往往会超过了金钱本身，对研发人员来说激励效果极佳；在福利政策方面：除了“五险一金”这类的基础福利，更应该提供一些选择性福利，制定福利菜单，让不同等级的研发人员享受不同的福利待遇，包括带薪休假、通勤补助、住房津贴、子女入学、集体旅游、额外保险等。

（二）通过职业倾向测试指导职业生涯管理

为拓展研发人员的职业晋升道路，可在职业倾向测试的帮助下选择“研发-研发”和“研发-管理”两条道路：“研发-研发”晋升通道适合无意从事管理者的研发人员，两条道路的平行层级有着相同的地位和待遇，这样可以为研发人员提供在研发领域继续发展的满足感，也在一定程度上不免了人员流失；“研发-管理”晋升通道为有向管理岗发展的研发人员提供了发展道路，会对这类研发人员在岗年限、职称等级、管理培训等方面做出要求，满足要求才能踏上这条职业晋升通道。“双通道”的职业发展道路为研发人员扩宽了职业发展的可能性的同时，也为企业的人员稳定做出了一定的保障。

（三）加强企业培训

培训是企业传授与员工岗位相关的工作技能，使其能够更好地完成本职工作的过程。对于研发人员来说，培训更是提升自身知识储备，更新知识体系，提高研发能力最为重要的环节之一，也是研发人员择业时要考虑的一个非常重要的因素。因此，中小企业在与大企业争夺人才的过程中一定不能忽视培训的重要性，从而更好地吸引、留住优秀的研发人员为我所用。企业培训包括内部培训和外部培训：企业内部培训主要是将研发人员分成学习小组，在培训讨论中实现知识探索、提炼、交流、共享的目的；企业外部培训则是针对目前工作中的盲点以及空白知识领域的有针对性的进修和学习培训安排，可以增强研发人员的满意度和忠诚度，促使其努力实现自身价值。