素质模型下图书馆馆员队伍建设研究

周 尧

(开封市委党校，河南 开封 475001)

馆员作为图书馆人力资源的主体，在图书管理、读者服务中发挥着至关重要的作用。随着时代的不断发展，图书馆馆员的素质要求也在提升，而当前大部分图书馆馆员均存在综合素质不达标的问题，因此，加强馆员队伍建设就成为新时期图书馆事业发展的重点，而素质模型则是馆员队伍建设的有效依据。

1 图书馆馆员素质模型概述

素质模型，也称胜任力素质模型，指个体在某项工作岗位中必备的素质要素组合。素质模型由美国心理学家麦克利兰(McClelland)提出，最初为美国政府挑选外交官的甄别标准。随着研究的不断深入，素质模型的应用范围日趋广泛，成为用人单位人力资源管理的重要依据。21世纪以来，有关图书馆馆员素质模型的研究日趋增加，并出现了许多具有代表性的看法，如岳敏在《馆员胜任特征的构建与开发》中，构建了以知识、技能、个人特征为主体的素质模型。申理哲以高校图书馆馆员为研究对象，提出了十九个胜任力要项。

2 素质模型在图书馆馆员队伍建设中的作用

2.1 明确了建设方向

在图书馆事业不断发展的今天，馆员队伍建设的重要性与必要性得到了广泛关注，各图书馆也在积极开展馆员队伍建设工作，但具体效果并不理想，缺乏明确的建设方向则是导致此问题的主要原因。在综合前人研究成果的基础上，结合当前图书馆事业发展动态，将馆员素质模型分为核心能力、专业技能、职业知识、个人品质四个维度的内容，其中，核心能力、个人品质为一般性的工作素质模型，专业技能、职业知识为特定职业、岗位素质模型，具有宏观性与微观性相结合的特点，二者的高度统一为图书馆开展馆员建设提供了明确的方向，可以有效提升馆员队伍建设效能。

2.2 提供了建设标准

图书馆馆员素质模型分一级指标、二级指标两个层次，前者明确了馆员队伍的建设方向，后者则为馆员队伍建设提供了标准。以素质模型分析馆员队伍素质情况，深入把握馆员素质情况是馆员队伍建设的先决条件。依据素质模型，图书馆可以出台相应的考查标准，借助访谈、问卷以及工作日志发现馆员素质中的不足。以素质模型编写岗位要求，在分工日益细化的今天，不同岗位的馆员在具体工作中，既有关联的内容，也有差异化的内容，如采购岗位与图书管理岗位的工作内容就存在很大不同。素质模型为图书馆编制具体岗位的工作要求提供了参考方案。

2.3 形成了内部激励

图书馆馆员队伍建设既需要外力的推动，也需要馆员自身具有高度的自觉性和主动性。对此，做好内部激励机制建设尤为必要。完善的内部激励机制能够驱动馆员从职业成长与图书馆事业发展相结合的角度出发，加强自我学习，持续提升自身的岗位技能和工作素养。很长一段时间，图书馆人力资源管理激励机制均局限于薪酬激励层面，忽略了精神层面激励的重要性。素质模型的提出为全体馆员提供了一个理想型的馆员形象，有助于馆员朝着素质模型的方向去学习、发展，从而提升馆员的整体素质，提高图书馆的竞争力。

3 素质模型下图书馆馆员队伍建设对策

3.1 严格把关招聘工作

在图书馆事业不断发展的今天，我国已经初步建立起覆盖城乡的多级公共图书馆体系，馆员数量日趋增加。但由于招聘工作不严格，馆员素质参差不齐，录用了一些不符合职业特征与岗位要求的人员，既对他们的未来发展带来了负面影响，也不利于图书馆事业的良性发展。因此，必须以素质模型严格把关招聘工作。第一，提供全面的工作要求。图书馆在招聘前需要发布明确的招聘要求，根据招聘岗位的素质模型，以书面的形式呈现出来，让有志于进入图书馆事业的人才有清晰的认知。第二，深入分析求职者的个人素质。除了进行统一招考外，图书馆要重视求职者的面试工作，借助访谈、观察等方法，了解求职者的素质状况。第三，明确可以通过培训而获得的素质。图书馆馆员工作具有一定的专业性，尚未接触馆员工作的求职者在素质表现中势必会存在一定的不足，图书馆要明确哪些素质可以通过后期培训获得，避免在招聘中出现求全责备的问题，提高招聘的有效性。

3.2 开展馆员培训工作

图书馆馆员队伍建设是一项系统性的工作，涉及多方面内容，培训工作则是馆员队伍建设中最重要的工作。素质模型为培训工作的开展提供了良好条件。第一，丰富培训内容。图书馆在馆员培训中要制定系统化的培训方案，将素质模型的各项素质要素均纳入到培训方案中，并结合图书馆事业发展情况，动态化地调整、完善。第二，完善培训机制。传统的馆员队伍培训以入职培训为主，缺乏职中培训与轮岗培训。素质模型是针对全体馆员的模型，且会随着条件的变化而变化。图书馆要进一步完善培训机制，重视入职培训、职中培训与轮岗培训，推动馆员从单一技能型人才向复合型人才发展。第三，注重自主培训。素质模型在馆员内部形成了激励效应，为馆员的自主发展与提升提供了动力。图书馆要从素质模型出发，驱动馆员开展自主培训，让馆员结合工作中的不足，强化自主学习，提高信息技术操作水平，使馆员成为学习型人才。

3.3 优化馆员考核体系

考核是人力资源管理的重点，也是难点。当前，图书馆虽然针对馆员构建了考核体系，但考核活动多流于形式，考核结果也未能得到馆员的充分认可，降低了考核的价值。第一，以素质模型为基础确定考核指标。将素质模型与关键指标结合起来，围绕馆员的工作岗位和具体要求，设计层次清晰、内容明确的指标体系，注重指标体系与素质模型内容间的内在关联，形成以素质模型为蓝本的考核新方案。第二，以素质模型为基础确定指标权重。馆员素质模型的内容庞杂，不同岗位馆员的具体素质模型以及素质模型各要素的重要性存在一定差别，如采购员的财务技能、道德品质显然高于管理员，行政部门工作人员则要具备更高的组织规划能力。要结合具体岗位，设计好各项指标权重，全面、客观地反映馆员的工作表现。素质模型在馆员考核中的应用，能够为考核活动的开展提供明确的参考框架，使考核活动围绕馆员的工作特征、要求开展，提高考核结果的准确性。

4 结语

素质模型是现代人力资源开发的重要工具，从业者是否胜任某项工作，可以用素质模型来衡量。图书馆正面临着馆员队伍建设的问题，图书馆要加强素质模型在招聘工作、培训工作及馆员考核中的应用，素质模型的提出为馆员队伍建设的有效、有序开展提供了条件。