时间压力对员工知识共享行为的非线性影响机制

刘 欣，赵琛徽,唐于红

(1.中南财经政法大学工商管理学院，湖北 武汉 430073；2.武昌理工学院工商管理学院，湖北 武汉 430223)

一、引 言

VUCA时代的商业环境不仅使企业面临前所未有的挑战，也给员工造成巨大的时间压力。一方面，市场的易变性、不确定性、复杂性和模糊性要求企业在短时间内掌握市场信息、了解客户需求并开发出新产品，导致员工在短时间内承担更多任务，由此产生时间压力。另一方面，工作信息技术在提高工作时间与地点的灵活性时，进一步吞噬员工私人时间[1]，迫使其在持续增加的时间压力下工作。尽管员工的时间压力越来越大，但组织仍需要其实施知识共享行为来解决复杂问题，以改进决策，提升企业竞争力[2]。对此，学术界聚焦于知识共享行为，对时间压力的影响效应做了一些有益的探索。一些研究认为时间压力下的个体拥有较少的时间资源，而缺乏时间是阻碍知识共享行为的主要原因之一[3][4]。另一些研究则发现，时间压力促使员工寻求他人知识协作，以提高工作效率，促进了知识共享行为[5][6]。可见，时间压力与知识共享行为的关系是一个重要但尚未被充分研究的领域。

通过文献研究发现，以上观点均未考虑到时间压力性质与作用方向会随其强度的变化而改变。根据激活理论，不同强度的时间压力产生不同的激活水平，使员工认知、情绪与行为处于不同的激活状态，时间压力与员工态度、行为间存在非线性关系。例如，王甜等[7]、冯一丹等[8]发现，适当的时间压力满足了基本心理需求并激发员工活力，从而提升创新行为与主观幸福感，而过度的时间压力具有威胁性，导致身心疲倦与认知资源衰减，形成负面情绪，降低创新行为与主观幸福感。然而，不同强度的时间压力将如何激活员工知识共享行为尚不清楚。鉴于激活理论呼应了当前学术界提倡的“过犹不及”现象[9]，是理解时间压力损耗或促进员工行为的一种有价值的途径，本文将基于激活理论，从压力强度的动态变化视角重新解构时间压力与知识共享行为的关系。

此外，无论是线性还是非线性关系，关于二者关系的研究仍存在一些未能澄清的问题。第一，仅从时间资源的多少来诠释知识共享行为，容易忽略情绪这一重要因素。情绪在时间压力结果中被频繁提及，例如，Szollos直接将时间压力理解为员工的一种情绪体验[10]，还有学者观察到时间压力可以引发活力、专注、工作激情等积极情绪[7][11][12]，而积极情绪又是触发员工知识共享行为的重要前因[13]。这一因果逻辑恰好与Weiss和Cropanzano提出的情绪事件理论相契合[14]。该理论认为工作事件调动出个体情绪，被唤起的情绪影响个体行为，即情绪在工作事件与个体行为的关系中起“承上启下”的作用。与其他积极情绪内容相比，高激发状态下的积极情绪使能量处于释放与准备的状态，对个体主动参与的积极行为具有更强的解释力[15]。因此，从情绪事件理论视角剖析高激发积极情绪的传导作用，可能是进一步揭示时间压力影响知识共享行为机制的突破口之一。第二，当前研究没有解决领导如何有效地参与时间压力影响知识共享行为的过程。根据情绪事件理论，工作事件与组织情境(工作特征、领导风格)都是影响员工情绪的重要因素，且个体对事件的认知先于情绪反应[14][16]。研究证实，领导能够改变员工对工作事件的认知，从而影响工作事件与员工情绪的关系[17][18]。因此，有必要进一步针对具体的领导情境，开展时间压力下的知识共享行为研究。近年来，领导授权逐渐成为影响员工的重要情境因素[19]。领导授权赋予员工职责与权力，员工由此而获得工作资源，提升信任、工作信心与创新热情[20]；但过多职责与权力增加员工压力感知，使其产生紧张感与受控情绪，削弱工作激情[21]。那么，领导授权情境下，时间压力能否调动员工的高激发积极情绪，并使其表现出怎样的知识共享行为水平？针对以上问题，本文以领导授权为调节，进一步厘清时间压力影响知识共享行为过程的边界条件。

综上，本文将结合激活理论与情绪事件理论，探讨时间压力与员工知识共享行为的关系，并引入个体情绪与领导情境，分析高激发积极情绪的中介作用与领导授权的调节作用，从理论上拓展时间压力对知识共享行为的作用路径与边界条件，为企业合理利用时间压力促进员工知识共享行为提供建议。

二、理论基础与研究假设

(一)时间压力与知识共享行为

激活理论认为个体都有一个特定的激活水平，个体感知的压力程度与激活水平正相关，激活水平与行为效率之间存在倒U型曲线关系[22]。这是由于当人体脑区活动达到最佳状态时，大脑短期记忆、信息处理与存储功能最佳，使得认知与情绪的激活状态达到最佳水平，继而产生最佳的行为效率。而当个体长时间暴露于不寻常或威胁性环境时，刺激输入的感官产生疲劳效应，导致认知与情绪失调，降低行为效率。例如，在工作中，适当的压力与监督能有效激活员工认知，提升对环境变化的敏感度，促使员工积极利用资源并调节情绪，积极行为水平达到最佳状态，而过度施压与控制激发消极认知与负面情绪，致使任务参与度与积极行为水平降低[23][24]。根据激活理论，不同程度的时间压力可能使知识共享行为认知与情绪特征的激活状态不同，进而影响知识共享行为水平。

当时间压力较低时，激活水平较低，员工感知到的工作刺激性与挑战性较少，认为现有技能已能满足工作需要，无须获取更多技能。因此，较低时间压力激活的学习与交流较少，不利于驱动知识共享行为。随着时间压力上升，激活水平上升，知识共享行为逐渐增加。一方面，在规定时间内完成任务激发员工的挑战性认知，产生积极情绪。积极情绪状态下的员工倾向于构建良好人际关系，有助于知识共享[13]。另一方面，作为任务的外在时间要求，时间压力迫使员工提高工作效率。当借助他人知识力量来提高工作效率时，员工间知识分享与交流必然增多；当通过增加工作投入来提升工作效率时，信息提供者、教育者与知识经纪人等角色绩效上升，此时，知识共享成为工作投入的溢出效应[25]。

然而，过度时间压力未必是件好事。当时间压力超过一定阈值后，过多的激活干扰情绪与认知，降低行为效率[22]。过度时间压力引发焦躁不安的情绪，员工因担心自身无法完成任务而无心关注他人需求，导致员工间互动减少，阻碍知识共享。同时，高时间压力过度挤压工作与非工作时间，不仅损耗身心资源[7]，而且容易使员工对组织和工作产生负面解读，降低工作满意度与幸福感[8]，据此，员工将减少工作投入，甚至离职[26][27]，无法产生与维持知识共享行为。基于此，本文提出如下假设:

H1：时间压力与知识共享行为存在倒U型的曲线关系。

(二)高激发积极情绪的中介作用

积极情绪是一种高度能量激活、全神贯注、愉快和投入的情绪状态。Madrid等将积极情绪进一步划分为高激发积极情绪(High-Activated Positive Mood)和低激发积极情绪(Low-Activated Positive Mood)，其中，高激发积极情绪是指员工的热情、活力与兴奋的状态[15]。

环境对个体的激活在某种程度上与个体情绪是不可分割的。基于情绪事件理论，情绪化事件引发个体心理变化并调动个体情绪。时间压力是任务的外在要求，能够消除员工的惰性与拖延心理，帮助其集中注意力；时间压力作为一种挑战性压力源，促使员工积极搜寻有利于任务完成的知识与技能，提升自主性动机[13]，由此形成的工作激情会持续不断地产生兴奋感与工作能量[28]；完成挑战性的工作还可获得相应的物质报酬或外界荣誉(领导表扬、同事夸赞)，激励员工在工作中保持活跃和主动。因此，随着时间压力的上升，员工体验到的高激发积极情绪增加。但过度时间压力将导致高激发积极情绪减少。过度时间压力下无尽的工作要求与紧迫的任务被员工视为一种过高的工作负荷，从而降低工作投入，减少活力、奉献和专注的积极情感认知[26]。同时，高压下的个体心理安全感较低[29]。较低的心理安全感引发员工间的猜疑与防备，甚至是职场暴力，由此造成的心理伤害负面且持久[30]，使员工难以在工作中展现活跃和充满激情的状态。综上，本文提出如下假设：

H2：时间压力与高激发积极情绪存在倒U型关系。

积极情绪对瞬间的思维与行为具有扩大效应，帮助个体建立有助于生存的身体、智力、心理与社会资源[31]。例如，积极情绪状态下的个体拥有更高的知识收集能力，更容易唤起美好记忆，促进人际关系和个体学习[32]。处于高激发状态的积极情绪不仅具有积极情绪的功效，而且具备动机性、响应性和参与性，个体思维更加灵活，积极性更高，更能触发主动行为[15]。

相似地，高激发积极情绪也可通过影响思维与认知来触发知识共享行为。一方面，高激发积极情绪状态下的员工有更加灵活的思维，对知识信息更为敏感，具有更强的知识搜寻与吸收能力。另一方面，此状态下的员工倾向于与其他成员保持良好的人际关系，具有较高的知识共享意愿[20]。基于高激发积极情绪在知识共享能力与意愿方面的积极作用，可见其更易触发知识共享行为。因此，本文提出如下假设:

H3:高激发积极情绪正向预测员工知识共享行为。

情绪事件理论认为工作事件会诱发员工情绪反应，影响工作态度和行为[14]，为解释工作场所中的压力事件与员工行为提供了清晰的框架。基于情绪事件理论，结合假设2与假设3，本文提出如下假设：

H4:高激发积极情绪在时间压力与知识共享行为的倒U型关系中起中介作用。

(三)领导授权的调节作用

时间压力迫使员工在有限时间内快速且有效地作出决策并完成任务。因而员工需要一定的工作支持与决策权力。领导授权是指领导者将责任和自主权分配给员工[19]。根据情绪事件理论的相关研究发现，领导情境影响员工对工作事件的感知，进而阻碍或促进工作事件向特定情绪的转化过程[17][18]。同时，研究发现，不同程度的领导授权带来不同的工作感知体验，是改变员工压力认知偏向与情绪的重要情境因素[19]。因此，结合情绪事件理论，本文认为领导授权会影响时间压力对高激发性积极情绪的调动过程。

当高激发积极情绪随时间压力上升而增加时，与低领导授权情境相比，高领导授权情境赋予员工更多的工作自主性和决策权力，员工拥有更多可调配资源[21]。而调配资源需要相应的知识与能力，驱使员工延展技能[33]，反映挑战性的工作要求[34]，进而增加员工对工作任务的挑战性认知，调动出更多的高激发积极情绪。因此，此阶段，高领导授权使时间压力对高激发积极情绪产生的正面效应更为显著。而从过度时间压力的负面效应出发，在高领导授权情境下，一方面，领导鼓励员工自我管理，员工可自主选择完成任务的方法[21]，但紧迫繁重的工作任务迫使其依赖原有思维与工作方式，以减少因学习或创新而造成的内耗，致使活力减少[7]；另一方面，高领导授权意味着员工要承担更多任务和责任，进一步挤占员工时间和精力，增加任务转化成本，使其遭受更多的资源损失[21]，形成威胁性与伤害性认知，从而强化了时间压力对工作热情的削弱程度。因此，此阶段，高领导授权使过度时间压力对高激发积极情绪的负面影响更为显著。基于此，本文提出如下假设：

H5：领导授权调节时间压力与高激发积极情绪的倒U型关系，随着领导授权的增加，时间压力与高激发积极情绪的倒U型关系越加明显。

基于情绪事件理论，时间压力影响高激发积极情绪，进而改变知识共享行为水平。在该过程中，高领导授权情境将增强时间压力与高激发积极情绪的关系，使适当时间压力与过度时间压力下的高激发积极情绪的变化均更为显著，从而增强高激发积极情绪的中介作用。因此，本文提出一个有调节的中介模型，以增强对时间压力与知识共享行为间关系的理解。在该模型中，时间压力通过高激发积极情绪对知识共享行为产生影响，该间接关系的强度取决于领导授权水平。基于此，本文提出如下假设：

H6：领导授权调节高激发积极情绪在时间压力与知识共享行为间的中介作用。

图1 理论模型

三、研究设计

(一)数据收集

本研究采用问卷调查法收集数据。问卷由一名人力资源管理教授和两位企业管理者审核，问卷内容包括卷首语、员工个人信息、时间压力、知识共享行为等测量条目。调查对象来自成都、武汉、上海与重庆等7个省市中的企业，主要涉及销售、教育、金融与互联网行业。在线上与线下共发放问卷600份，回收532份，其中有效问卷445份，有效回收率为74.17%。其中，男性占47.7%，女性占52.3%；40岁及以下的占92.3%，40岁以上的占7.7%；本科及以下学历占81.7%，硕士及以上占18.3%；工作年限在3年及以下占13.8%，4～9年占74.7%，10年及以上占11.5%。

(二)变量测量

本研究主要采用国内外成熟量表，除个人信息外，其他问项均使用李克特5点量表法计分。(1)时间压力(Time Pressure，TP)采用Maruping[35]开发的量表，其中包括“我们通常没有足够的时间来完成任务”等4个题项，该量表曾在中文情境中被多次使用，量表信度为0.85。(2)知识共享行为(Knowledge Sharing Behavior, KSB)采用Lu等[36]编制的量表，包括“在日常工作中，我会主动与同事分享工作知识”等5个题项，量表的信度为0.90。(3)高激发积极情绪(High-Activated Positive Mood, H_APM)的测量按照刘薇[32]的做法，让被调研者回答在过去一星期的工作中体验到的“热情”“活力”和“兴奋”情绪状态，量表信度为0.87。(4)领导授权(Leadership Empowerment, LE)采用Michael[19]编制的量表，包括“我的领导允许我用自己的方式来做自己的工作”等12个题项，量表信度为0.86。此外，参照知识共享行为的相关研究[13][35]，本研究将性别、学历、年龄与工龄作为控制变量。

四、数据分析与假设检验

(一)共同方法偏差检验

将无可测潜在因子作为潜变量引入结构方程模型，结果表明，与四因子模型(见表1)对比可知，引入无可测潜在因子后的模型拟合状况相对较差(χ2/df=2.819；RMSEA=0.064；SRMR=0.061；CFI=0.966；TLI=0.956)，表明不存在明显的共同方法偏差问题。

(二)验证性因子分析

借助Mplus 7.4进行验证性因子分析。为让参数估计更具稳定性，本研究采取因子打包法[37]，将领导授权的12个题项打包成3个。结果显示，四因子模型对数据的拟合效果最好，表明各变量之间具有良好的区分效度(见表1)。

表1 验证性因子分析结果

(三)描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差和Pearson相关系数见表2。由表2可知，时间压力与高激发积极情绪(r=0.190，p<0.01)、知识共享行为(r=0.264，p<0.01)具有显著正相关关系，领导授权与高激发积极情绪(r=0.121，p<0.05)具有显著正相关关系，结果为后续假设验证提供初步支持。

表2 变量均值、标准差与相关系数

(四)假设检验

本研究利用SPSS22.0软件进行了分层回归(表3)。按照Haans[38]等的建议，倒U型曲线关系需要满足3个条件：X2的系数显著为负；X取最低值时，曲线斜率为正，X取最高值时，曲线斜率为负；X取值范围内包含曲线拐点。

遵照以上条件，结合表3中模型1检验时间压力与知识共享行为的曲线效应。建立时间压力与知识共享行为的回归方程Y=Φ0+Φ1X1+Φ2X2(Y为KSB，X1为TP，X2为TP2,Φ0为常数，Φ1为TP的系数，Φ2为TP2的系数)。如表3中模型1所示，Φ2=-0.358，显著为负(p<0.01)；曲线斜率K=0.136-0.716X1，本研究中，X1的标准值分布在-2～2之间，X1取-2时，K为正，X1取2时，K为负；拐点值为-Φ1/2Φ2=0.189，在X1的取值范围内。因此，时间压力与知识共享行为间存在倒U型关系(图2)，假设H1得到验证。

图2 时间压力与知识共享行为的效应图

按照以上条件，结合表3中模型2检验时间压力与高激发积极情绪间的曲线效应。假设时间压力与知识共享行为的回归方程为Y=γ0+γ1X1+γ2X2(Y为高激发积极情绪，X1为TP，X2为TP2,γ0为常数，γ1为TP的系数，γ2为TP2的系数)。模型2中γ2=-0.170，显著为负(p<0.01)；曲线斜率K=0.128-0.340X1；X1的标准值分布在-2～2之间，X1取-2时，K为正，X1取2时，K为负；拐点值为-γ1/2γ2=0.370，在X1的取值范围内。因此，时间压力与高激发积极情绪之间存在倒U型关系，假设H2得到验证。

表3 回归分析结果

表3中模型3显示，高激发积极情绪对知识共享行为具有显著的正向影响(β=0.412，p<0.01)，H3得到验证。经分层回归分析表明，时间压力与知识共享行为、高激发积极情绪间呈非线性关系，属于前期非线性中介效应。根据Hayes[39]的建议，采用MEDCURVE宏程序对高激发积极情绪的瞬时中介效应进行检验。如表4所示，当时间压力取值均值+标准差(95% CI[-0.211，-0.114])、均值-标准差(95% CI[0.107，0.178])时，其瞬时中介效应显著，表明时间压力取值较高或较低时，其均能够通过影响高激发积极情绪而作用于知识共享行为，H4得到验证。

表4 中介效应的检验结果

为检验领导授权的调节作用，在时间压力与高激发积极情绪的直接效应基础上，建立回归方程Y=γ0+γ1X1+γ2X2+γ3X1Z+γ4X2Z+γ5Z(Y为高激发积极情绪，X1为TP，X2为TP2,Z为LE，γ0为常数，γ1为TP的系数，γ2为TP2的系数，γ3为TP与LE的交互项系数，γ4为TP2与LE的交互项系数，γ5为LE的系数)。根据Haans[38]的建议，通过检验γ4是显著为负还是显著为正，可以判断随着领导授权的增加，时间压力与高激发积极情绪的倒U型曲线关系是变陡，还是变平缓。从表3中模型6可知，γ4=-0.146(p<0.01)且显著为负，表明领导授权越高，时间压力与高激发积极情绪的倒U型曲线关系越陡峭。此外，通过对X1一阶方程式(1)中的Z求导，得到式(2)；当γ1γ4-γ2γ3>0，倒U型曲线右移；当γ1γ4-γ2γ3<0，倒U型曲线左移。根据表3中模型6可得，γ1γ4-γ2γ3=-0.05，小于0，则随着领导授权的增加，倒U型曲线左移。综上，领导授权可调节时间压力与高激发积极情绪间的倒U型曲线关系，H5得到验证。如图3所示，领导授权程度越高，时间压力与高激发积极情绪的倒U型关系越显著，且拐点出现在时间压力更低的状态。

图3 领导授权的调节作用

(1)

(2)

为检验领导授权在整个模型中的作用，参照张光磊[40]等人的做法，研究进一步估计了一个替代模型，即将领导授权作为第二阶段的调节变量，结果显示，该调节效应并不显著(β=0.025，SE=0.038，n.s.)，因此，领导授权不能调节高激发积极情绪与知识共享行为间的关系，结果支持假设6。

五、结论与启示

(一)研究结论

本研究发现，时间压力对知识共享行为、高激发积极情绪存在倒U型的非线性影响；高激发积极情绪中介了时间压力与知识共享行为间的关系；领导授权加强了时间压力与高激发积极情绪之间的关系，领导授权越高，时间压力与高激发积极情绪间的关系越强。

(二)理论贡献

第一，明确了时间压力与知识共享行为之间的关系。虽然既有研究证实时间压力与知识共享行为间存在关联，但相关结论仍存在分歧。依据激活理论，本文从压力强度视角提出并验证了时间压力与知识共享行为间的倒U型关系，不仅挑战了以往关于二者关系的直线型认知模式，缓和了以往研究分歧，而且对于科学掌握时间压力下的知识共享行为变化具有重要意义。此外，进一步验证了激活理论在解释“过犹不及”现象方面的适用性。

第二，明确高激发积极情绪在时间压力影响知识共享行为过程中发挥的中介作用，拓展了阐释知识共享行为的理论视角以及时间压力影响知识共享行为的作用机制。一方面，已有研究大多基于社会交换与社会认知理论，认为知识共享行为源自员工对于同事、组织的平等交换关系与回报心理，忽略了情感体验对知识共享行为的影响[13]。另一方面，时间压力对知识共享行为的影响路径研究十分匮乏，更鲜有研究关注情绪在其中的作用。基于情绪事件理论，本文揭示了高激发积极情绪的中介作用，不仅对知识共享行为的动因研究有所贡献，而且探明了时间压力传导至知识共享行为的路径。

第三，引入领导授权情境，揭示了时间压力与领导授权情境相匹配对员工情绪的影响效应，拓展了时间压力研究的边界条件。现有研究已关注到领导是影响时间压力与员工行为关系的重要情境因素，并考察了时间型、服务型领导在其中的作用[35][41]。而本文描绘出在不同程度的领导授权情境下，时间压力对高激发积极情绪产生的差异化影响，不仅拓展了理解上述作用机制的领导情境因素，而且为探索促进时间压力的正面效应，抑制其负面效应的边界条件积累了证据。

(三)管理启示

第一，管理者应重视时间压力，既要鼓励和培养员工的时间管理意识，又要向员工解释任务时间限定所具有的挑战性，引导其通过知识共享来提高工作效率。同时，管理者要警惕时间压力带来的负面效应，避免因过度追求效率导致员工身心资源被侵占，造成知识共享压力。因此，管理者还应树立以人为本的管理意识，为员工交流与共享提供时间与空间。例如，搭建企业知识库，减少响应员工知识请求所需的时间，提供休息场域和非结构化社交时间(员工同时休息而不是单独休息)。

第二，管理者要善于管理与利用员工积极情绪。一方面通过设置任务的时间要求，消除员工散漫与惰性，激发积极情绪，为知识共享提供契机；当员工顶着时间压力完成任务时，要及时奖励，引导其分享成功经验。另一方面，时间压力过高时，应及时开展心理辅导，调节不良情绪，培养员工的情绪管理能力。

第三，在布置任务时，管理者应根据任务的轻重缓急，科学且有效地授权。对于时间要求较低的任务，管理者应给予更多的工作自主性，锻炼员工能力，帮助其实现自我提升，激发出活力与热情。对于紧迫的任务，管理者应适当给员工减负，避免过多授权，同时在工作中提供指导与协助，在情绪上给予安抚。

(四)研究局限和展望

本研究还存在一定的局限：(1)研究中所有变量均采用员工自评，仍可能存在同源误差。对此，未来研究可采用管理者、同事评价与员工自评的综合数据。(2)时间压力数据的采集周期开始从一段时间的压力状态发展到每周、每天甚至即时水平，有助于更好地展示时间压力的影响效应，未来研究可借鉴。(3)时间压力对知识共享行为的影响可能存在非情感的中介路径，例如自我效能感、认知信任等员工认知因素以及领导-成员交换关系、团队成员交换关系等群体关系因素，对此，未来研究可构建情绪与非情绪的双中介路径。(4)个体特征在员工压力感知方面也会产生影响，因此未来研究可尝试从工作情境与个体特征的交互视角挖掘时间压力影响知识共享行为的边界条件。