责任型领导对员工帮助行为的影响——一个跨层链式中介模型

步 行，张 剑，李精精，张 娜

(1.北京科技大学经济管理学院，北京 100083；2.北京工业大学经济与管理学院，北京 100124；3.北京信息科技大学经济管理学院，北京 100192)

一、引 言

责任型领导(Responsible Leadership, RL)是一种遵循道德规范，与组织内外各利益相关者进行平等对话和民主协商，并在此过程中做到行善与避害，以建立信任关系的领导行为[1]。相较于道德型领导、服务型领导和公仆型领导等，责任型领导的关注点从最初的“领导-员工”二元交互关系扩展至组织内外各利益相关者的相互作用[2]。研究发现，责任型领导在维护传统股东回报的同时，还会根据组织的环境需求与组织内外其他利益相关者凝聚合作力量，增强企业社会资本，实现社会共同福祉[3]。

帮助行为(Helping Behavior, HB)是个体基于利他动机，主动对组织内外各利益相关者实施帮助和关心的道德行为[4]。Voegtlin, Frisch和Walther(2019)指出，领导者为更好地实现组织内外各利益相关者的目标需求，离不开员工的帮助[5]，即员工帮助行为是组织协作完成目标任务的关键[6]。目前，学者们广泛探讨了多种领导风格对员工帮助行为的影响，如追随变革型领导的员工容易产生情感依恋，通过帮助同事达成目标任务，回应领导的关心和照顾[7]；团队成员因真实型领导的涓滴效应，实现与领导关系的高质量发展，促进帮助同事行为的形成[8]。不过传统的帮助行为研究拘泥于组织内部领导者对员工的影响，以及员工对领导者的跟随和服从，忽视了领导者与组织内外各利益相关者在当代竞争与冲突环境中的信任关系[5]，并且员工实施帮助行为的对象由同事向组织内外各利益相关者转变，致使员工身份职责内外边界变得模糊[9]。因而有必要深入讨论责任型领导如何引导员工对组织内外各利益相关者实施帮助行为。

以往研究从社会学习理论、社会交换理论和社会认知理论间接地回答了上述问题[3][10][11]。然而三种理论视角下的研究局限于组织内的员工如何在自我职责范围内利用现有资源模仿和认知领导行为。社会身份认同理论(Social Identity Theory)是有关群体间互动联系的观点，能够从员工的角度出发，探析员工为何愿意接受责任型领导的影响，以及责任型领导应如何施加影响；能够帮助责任型领导重新定义组织的范围、目标、规范，积极塑造、巩固、修正、重构群体原型，使自身更具原型代表性，从而增加员工对自己的认同，提高自身影响力；能够准确地回答员工对于“我是谁”和“怎么做”的疑问，促使他们通过社会范畴区分组织内外各利益群体，并用群体身份定义自我，进而获得所在群体的情感和价值体验，扩展自己的身份职责[12]。由此，本文将基于社会身份认同理论对责任型领导与员工帮助行为的关系展开讨论。

由于员工的道德水平与组织利益及社会发展息息相关，道德认同(Moral Identity, MI)作为员工道德水平的直接体现[13]，在激发员工道德行为方面扮演着关键角色[14]。社会身份认同理论指出，当员工认可与接受领导者责任感和价值观时，他们更容易做出符合领导者期望的行为[15]。因此道德认同在责任型领导影响员工帮助行为过程中有可能起到中介作用。此外，领导行为在很大程度上塑造了工作中的规则型伦理氛围(Rules Ethical Climate, REC)[16]，而共同规范下的规则型伦理氛围会对员工道德认同产生强烈影响[17]。并且员工在面临道德困境时，能以更为广泛的伦理准则和法律准绳来指导和约束自己的道德身份认知，不会为了组织利益而违反规则[18]。所以有理由进一步认为规则型伦理氛围会通过中介“责任型领导—道德认同”的关系对员工帮助行为产生影响。

综上，本文突破以往组织内“领导—员工”二元交互关系的研究视角，从社会身份认同理论出发，扩展帮助行为的对象，分析责任型领导如何引导员工向组织内外各利益相关者实施帮助行为；深入探讨领导者的引导过程，阐释个体层面的道德认同和组织层面的规则型伦理氛围在责任型领导与员工帮助行为之间的作用路径；将上述机制整合在同一跨层研究框架中，通过对相关问题的深入研究和回答，以期对理论的发展和企业的管理实践提供借鉴。

二、理论分析与研究假设

(一)责任型领导与帮助行为

责任型领导是一种遵循道德规范，与组织内外各利益相关者进行平等对话和民主协商，并在此过程中做到行善与避害，以建立起信任关系的领导行为[1]。最早由Pless和Maak(2005)提出，后经Voegtlin, Luque和彭坚等人的完善，经历了从“关系视角”到“过程视角”再到“行为视角”的发展[1]。尽管学界仍未对责任型领导的概念形成统一认识，但定义中都包含了有效性、伦理性和可持续性三个要素[19]。国内外学者均着重关注责任型领导的社会责任和商业道德怎样改变员工在组织内外的行为表现[3]，如责任型领导会显著减少员工离职意愿[20]，可有效提升其在工作中的适应力和活力[2]，能够影响他们的伦理意愿与道德行为[19]。

帮助行为是个体基于利他动机，主动对组织内外各利益相关者实施帮助和关心的道德行为[4]，强调与组织各利益相关者建立和谐的人际关系，营造和谐的工作氛围，促使组织和特定对象获得可观的收益[21]。随着研究的深入，帮助行为逐渐从最初的个体自发行为转变为组织领导者积极倡导的行为，如何有效引导员工表现出这种道德行为，已成为组织的重要任务[22]。社会身份认同理论指出，责任型领导帮助员工明确自己的职责身份，有助于员工表现出符合组织价值的行为[23]。具体来说，责任型领导视维持组织内外各利益相关者的信任关系和权衡他们的目标需求为己任，在向员工传递任务要求、引导员工积极与组织内外其他利益相关者开展合作与交流、推动解决商业冲突的同时，还给予员工价值认可与情感关怀。而员工为了回报领导的信任和厚爱，往往将组织目标内化，促使自身从组织整体利益角度重新认识自我身份职责与使命[18]，不仅在组织内配合领导帮助同事解决工作困难，还在组织外考虑公众期望与社会整体利益，以此累积组织内外的社会资本[24]。综上所述，本文提出以下假设：

H1：责任型领导对员工帮助行为有正向作用。

(二)道德认同的中介作用

道德认同是基于一系列道德品质而形成的自我概念[25]，反映了个体对道德准则的认同程度以及道德品质在个体心里的重要程度[26]。之所以人们在道德认同程度上存在差异，是因为个体对道德的自我概念理解不同[27]。社会身份认同理论指出，道德认同水平高的个体会把群体中高道德的人的想法、态度和行为等作为参照，形成道德自我认知，以此做出与高道德的人一致的行为[15]。也就是说，高道德认同的员工会被责任型领导为达成共同目标利益所展现出的负责任的态度和高道德准则的行动所吸引[28]，主动与责任型领导的道德价值标准保持一致[29]。在完成相关职责任务时，道德认同水平高的员工根据自身身份职责的定义和发展，对责任型领导的利他道德行为进行解读，从中提取符合社会道德准则的利他价值观，并内化为利他自我道德认知[30]。不仅如此，当道德认同水平高的员工在一定程度上渴求某种道德品质时，会驱使自我按照与这种道德品质相一致的原则规范行事[25]。因而高道德认同的员工将进一步把利他自我道德认知转化为自身的道德行为准则，综合个人技能和资源，向组织内外各利益相关者提供帮助，满足共同利益需求[31]。综上所述，提出以下假设：

H2：道德认同在责任型领导和员工帮助行为之间起中介作用。

(三)规则型伦理氛围的中介作用

规则型伦理氛围源于学界对伦理氛围的分类以及道德行为的研究，是指组织成员只有严格遵循组织中既定的规则才是符合群体规范的价值取向[32]。Schminke, Ambrose和Neubaum(2005)的研究认为，规则型伦理氛围在组织中的形成、改善与重塑，极易受到领导者自身价值观的影响[16]。对于责任型领导者，他们凭借个人影响力，基于自我道德标准与内化的价值观构建和发展组织内的制度规则，使其成为组织内成员评判自身道德行为的准绳[33]。另外，社会身份认同理论指出，组织中的伦理氛围会对员工的道德认同产生强烈影响，尤其在共同规范下的积极伦理氛围可以促进员工道德认同的提升[17]。在规则型伦理氛围中，员工的行为决策受到组织中伦理规则的约束，会使员工更认同自身所负有的身份职责，并做出与组织一致的道德行为[34]。综上所述，提出以下假设：

H3：规则型伦理氛围中介责任型领导与道德认同之间的关系。

鉴于此，本文提出一个跨层链式中介模型，如图1所示，责任型领导会通过规则型伦理氛围和道德认同的链式中介作用对员工的帮助行为产生正向影响。当责任型领导水平较高时，对规则型伦理氛围的正向影响将增强，员工的道德认同也将更有效地传导责任型领导对帮助行为的积极影响。综上，本文提出以下假设：

图1 理论研究模型

H4：责任型领导间接有序地通过规则型伦理氛围和道德认同对员工帮助行为产生正向影响。

三、研究设计

(一)数据收集

本文按照Liden等(2006)的建议[35]，对来自京津冀地区机械制造、医疗、金融、通讯、教育、钢铁等行业中的87个团队(每个团队人数不少于3人，共854人)采用配对的方式收集团队层和个体层的数据。在合作企业的支持和配合下，向被试团队说明调研的目的、过程和作用，发放了领导(责任型领导)和员工(帮助行为、道德认同和规则型伦理氛围)两个版本的自评问卷，共收回62个有效团队的623份问卷。为保证原始数据资料的准确性、完整性和真实性，对原始问卷逐一审阅[36]，最终得到55个团队的568份有效问卷，问卷有效回收率为66.5%。其中，男性受访者占52.1%；已婚受访者占51.8%；30岁以下的受访者占67.8%；硕士及以上学历者占46.6%；5年以上工作年限者占36.4%；中层及以上职位者占19.9%；月收入1.4万及以下受访者占75.9%。

(二)测量工具

本文采用李克特7点计分的方法来度量测量问卷与管理实际情况的吻合程度，对研究中涉及的所有变量题项均按照Brislin提出的翻译和回译程序进行[37]，以确保中文测量题项含义的准确性。(1)责任型领导(PL)：采用Voegtlin(2011)的5题项量表[38]，如“我会在决策前权衡不同利益相关者的诉求”，其Cronbach’s α值为0.839。(2)帮助行为(HB)：采用Van Dyne和Lepine(1998)的5题项量表[21]，如“我主动帮助组织内外各利益相关者学习工作技能”，其Cronbach’s α值为0.826。(3)道德认同(MI)：采用May, Chang和Shao(2015)的5题项量表和一段导语[39]，如“成为具备上述特点的组织成员，是我选择加入这个组织的一个重要因素”，其Cronbach’s α值为0.908。(4)规则型伦理氛围(REC)：采用Cullen和Victor(l988)的4题项量表[40]，如“在我们团队，成员普遍都严格遵守规章制度”，其Cronbach’s α值为0.824。(5)控制变量：已有研究证实员工的性别、年龄、学历和月工资会影响员工的帮助行为[22][41][42][43]。同时，员工因职位的不同会在帮助行为上产生差异，且同一岗位的老员工比新进员工拥有更多的机会从事帮助行为[44]。此外，由于帮助行为量表的选用和研究样本的不同，员工的婚姻状况对帮助行为的影响作用存在异议[45]。因此，本文对上述变量进行了控制。

四、实证结果分析

(一)数据聚合检验

责任型领导和规则型伦理氛围的组织层面数据是由个体层面数据聚合而成，需要检验数据聚合的可行性。目前，学界通常将ICC(1)、ICC(2)和rwg作为数据聚合检验的指标，且判断标准的取值范围应分别大于0.05、0.70和0.70[47]。在本文中，责任型领导的ICC(1)值为0.292，ICC(2)值为0.958，rwg均值为0.975，组内方差和组间方差值各为0.197(p<0.001)和0.081(p<0.001)；规则型伦理氛围的ICC(1)值为0.125，ICC(2)值为0.873，rwg均值为0.974，组内方差和组间方差系数各为0.487(p<0.001)和0.069(p<0.001)。上述结果表明，责任型领导和道德认同分别有29.2%和12.5%的变异存在于不同群体之间，且群组均值一致性可靠，满足数据聚合的要求。

(二)验证性因子分析

以责任型领导、帮助行为、道德认同和规则型伦理氛围四个关键变量，构建竞争模型以检验模型的效度。如表1所示，四因子模型对数据有较好的拟合度(χ2/df=2.311；RMSEA=0.048；CFI=0.960；TLI=0.953；SRMR=0.043)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA<0.1，SRMR<0.08，满足统计学要求，且显著优于备选的其他模型，说明上述变量具有良好的区分效度。

表1 竞争模型比较

(三)描述性统计分析

各潜变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。

表2 平均值、标准差与Pearson相关系数

(四)假设检验

采用多水平结构方程模型方法编写syntax，在各层加入构念间关系，以检验责任型领导通过规则性伦理氛围和道德认同影响员工帮助行为的关系。首先，检验组织层预测变量(责任型领导)和个体层结果变量(帮助行为)的组均值之间的结构系数，由表3可知，责任型领导与帮助行为显著正相关(γ=0.545，p<0.05)，假设1得到验证。

随后，检验中介效应，模型检验结果见表3。在加入个体层中介变量道德认同后，责任型领导对员工帮助行为没有显著影响，责任型领导对道德认同有显著的正向影响(γ=0.545，p<0.001)，道德认同对员工帮助行为有显著的正向影响(γ组间=0.803，p<0.05；γ组内=0.162，p<0.001)，中介效应(Effect1)为0.438(p<0.05)，表明道德认同在责任型领导与帮助行为之间起完全中介作用，假设2得到验证。同理，在责任型领导与道德认同之间加入组织层中介变量规则型伦理氛围后，责任型领导对道德认同没有显著影响，责任型领导对规则型伦理氛围有显著的正向影响(γ=0.518，p<0.001)，规则型伦理氛围对道德认同有显著的正向影响(γ=0.474，p<0.05)，中介效应(Effect2)为0.246(p<0.05)，表明道德认同在责任型领导与员工帮助行为之间起完全中介作用，假设3得到验证。

表3 主效应和中介效应检验结果

最后，为检验假设4所提出的责任型领导正向且间接有序地通过规则型伦理氛围和道德认同影响员工帮助行为的链式中介关系，用跨层次的三段路径系数(责任型领导—规则型伦理氛围，规则型伦理氛围—道德认同，道德认同—帮助行为)的乘积来检验这一链式中介效应，如表4所示，跨层链式中介效应(Effect3)为0.171(p<0.1)，验证了假设4。由于此模型中主效应无显著关系，Effect1和Effect2也无显著关系，表明假设4提出的链式中介效应为完全链式中介效应。同时，为了更直观地显示规则型伦理氛围和道德认同在责任型领导与员工帮助行为间的链式中介效应，本文绘制了链式中介效应估计图，如图2所示。

表4 链式中介效应检验结果

图2 责任型领导对员工帮助行为的链式中介效应估计图

五、结论与启示

本文从社会身份认同视角出发，引入规则型伦理氛围和道德认同构建跨层次链式中介模型，探究责任型领导对员工帮助行为的影响。实证结果表明，责任型领导与员工帮助行为正相关，道德认同在责任型领导和员工帮助行为之间起完全中介作用，规则型伦理氛围完全中介责任型领导与道德认同之间的关系，责任型领导会正向且间接有序地通过规则型伦理氛围和道德认同影响员工帮助行为。研究结论在理论上和实践上都有一定的启示意义。

(一)理论意义

第一，基于社会身份认同理论，探讨责任型领导对员工帮助行为的影响。已有研究多从社会学习理论、社会交换理论和社会认知理论出发，间接地证明了责任型领导对员工帮助行为存在正向关系[3][10][11]，但未能充分考虑领导与组织内外各利益相关者的信任关系，且员工帮助行为会因职责身份的不同而导致身份行为的边界变得模糊[9]。由此，在社会身份认同理论视角下，责任型领导通过突出自身的原型代表性特点——维持组织内外各利益相关者的信任关系和权衡他们的目标需要，细化员工身份职责，使得员工以群体的身份价值看待自身，实现员工从个人利益向组织利益的转变，进而激发员工主动帮助组织内外利益相关者。这不仅证明了两者之间的正向关系，还明确了责任型领导应该如何向员工施加影响以及员工怎样更愿意接受责任型领导者影响的直接过程。

第二，通过道德认同和规则型伦理氛围更加全面地揭示了责任型领导对帮助行为的影响机理。虽然以往研究已将道德认同纳入责任型领导研究中，但只讨论了不同道德认同程度的责任型领导者会在何种情形下展现出道德行为[48]，少有研究关注员工道德认同的作用。由于员工对责任型领导责任感和价值观的认可与接受，更能促进他们表现出符合组织内外各利益相关者的道德行为[46]，探究员工道德认同在责任型领导研究中的影响是有必要的。道德认同会受到道德价值规范的强烈影响[25]，引入规则型伦理氛围，能更为有效地证明道德认同在两者关系中的内在联系。实证结果表明，在理解责任型领导与员工帮助行为关系时，有必要将道德认同作为伴随身份认同的重要中介变量进行考虑。同理，在理解规则型伦理氛围对责任型领导与道德认同关系产生中介效应时，员工在社会身份认同过程中，规则型伦理氛围也扮演着重要角色。

第三，丰富责任型领导对员工道德行为影响的研究，使跨层链式中介模型的结论更加饱满。现有研究多从个体层次探讨员工对责任型领导力的感知，未能真实体现责任型领导者的引领作用[24]。尽管本文的跨层次链式中介的效用值不及各独立的中介效用值，但跨层次链式中介效用确实存在，说明责任型领导能够激发组织的规则型伦理氛围，引导员工遵守法律法规和伦理准则，促进员工的行为表现与组织和社会道德价值保持一致，从而更利于员工利他互惠行为的产生。

(二)管理启示

首先，责任型领导应引起组织的特别重视。组织可设定有效的程序以筛选和培养潜在的责任型领导者，并依靠责任型领导的原型代表性，引领大家秉承合作信任的态度，去理解组织共同利益目标，一起创造、分享价值。其次，企业应当重视发挥责任型领导的有效作用。责任型领导应向员工传递出主动帮助组织内外各利益相关者的身份要求，建立道德型企业文化制度，创新工作结构与流程，培育员工的道德认同感，激发员工的责任担当，减少道德价值冲突，并以容忍分歧的观察视角，更为接近组织内外利益相关者的认知和与想法，形成群体共享的互惠价值取向。最后，管理者应认识到规则型伦理氛围的塑造对员工道德认同的促进作用，对领导效能发挥的强化效应。责任型领导通过加强规则型伦理氛围建设，构建互帮互助和关爱他人的组织价值理念，使员工与组织内部、外部市场和社会环境中所提倡的道德准则保持一致，并帮助领导者结合环境变化重塑企业目标愿景和战略使命，维持企业可持续发展。

(三)研究局限及展望

未来需要通过纵向研究或实验设计，进一步佐证因果结论的存在；主效应作用的发挥可能受到其他类型伦理氛围的影响；本文仅探讨了跨层链式中介机制，未来研究需要挖掘其边界条件；未来还可探讨责任型领导如何作用于其他类型的道德行为，从而推进研究的不断深入。