新时代高校辅导员队伍激励机制建设的现实意蕴、逻辑遵循及实践路径

刘超 杨亚男

摘要科学合理的激励机制有助于激发辅导员内生动力，保障辅导员发展利益，规范辅导员职业行为，进而推动辅导员队伍专业化职业化发展。在新时代背景下，构建科学合理的激励机制应汲取辅导员队伍建设基本经验、回应现实问题、遵循制度要求，从畅通职业发展路径、健全教育培训体系、构建职业荣誉制度、完善工作待遇保障等方面不断加强和改进辅导员队伍激励机制建设。

关键词 高校辅导员 激励机制 现实意蕴 逻辑遵循 实践路径

中图分类号：G451.8文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.27.029

The Realistic Implication， Logical Follow and Practical Path of the Construction of Incentive Mechanism for College Counselors in the New Era

LIU Chao， YANG Yanan

（SchoolofCivilandCommercialLaw，NorthwestUniversityofPoliticalScienceandLaw，Xi’an，Shaanxi710122）

AbstractScientific and reasonable incentive mechanism helps to stimulatethe endogenous motivation ofcounselors， protect the development interests of counselors， standardize the professional behavior of counselors， and then promote the professional development of counselors. In the context of the new era， to build a scientific and reasonable incentive mechanism， we should learn from the basic experience of counselor team construction， respond to practical problems， follow the system requirements， and constantly strengthen and improve the construction of counselor team incentive mechanism fromtheaspectsofunblockingcareerdevelopmentpath，improving educationandtrainingsystem，building professional honor system， improving work treatment guarantee， etc.

Keywordscollege counselor； incentive mechanism； realistic implication； logical follow； practical path

1构建辅导员队伍激励机制的现实意蕴

1.1激发辅导员内生动力的必然要求

内生动力是辅导员自身蕴含和萌生的维持职业活力的自觉意识，是增强辅导员职业认同和工作成效的动力源泉。辅导员的内生动力不是与生俱来的，而是受到内外多重因素的相互作用与建构。从生成机制来看，辅导员的职业理想和职业信念以及意志、品质、价值观等内在因素是催生其内生动力的根本性因素，但这些内在因素的形成不是一劳永逸的，也不是一成不变的，会受到外部多种因素相互影响而发生变化。因此，科学合理的激励机制不仅能从外部拓展催生其内生动力的积极因素，更能从内部不断巩固和强化其已具有的良好职业理想和职业信念，进而形成内外良性互动、相互促进的内生动力生成机制。

1.2保障辅导员发展利益的关键舉措

作为社会分工的一种，辅导员职业也是职业义务和职业权利的统一体。辅导员在合格履行法定义务的同时，有权利通过努力实现法定的职业发展利益，这包括但不限于薪资、培训、晋升等。但这些发展利益的实现既依赖于辅导员的职业表现，又依赖于单位的保障机制和激励机制。辅导员职业发展的现实图景是高校普遍对辅导员工作要求多而严格，但在继续教育机会和时间保障、高层次培训机遇与次数、职务职级晋升标准和路径等多方面依然存在不少需要改进的问题。为此，构建科学合理的激励机制是从长远保证这支队伍源源不断、后继有人的根本之策。

1.3规范辅导员职业行为的客观需要

科学合理的激励机制不仅包括奖励性的制度措施，还包含着惩罚性的现实举措，蕴含着严管和厚爱、教育和批评、激励和惩罚相结合的精神与原则。从这个角度出发，科学合理的激励机制有助于规范辅导员的职业行为，为辅导员厘清工作要求的“底线”和“红线”，标注职业追求的“目标”与“愿景”，实现用制度化的措施保证辅导员职业行为与立德树人任务要求相符合，与学生成长成才需求相一致，确保辅导员根据法治要求开展工作，遵循思想政治工作规律教书育人，助推辅导员职业行为向规范化、科学化、法治化方向不断迈进。

2构建辅导员队伍激励机制的逻辑遵循

2.1历史逻辑：深刻汲取高校辅导员队伍建设的基本经验

在高校设置辅导员是新中国成立后党推动高校思想政治工作发展的一个创新举措。[1]实践表明这个创举对促进大学生的全面发展和健康成长，维护校园安全稳定发挥了不可替代的作用。从清华大学探索辅导员制度时坚持“使用和培养”相结合的基本原则，到教育部24号令对辅导员职业发展路径的制度设计，再到教育部43号令对新时代高校辅导员职业发展的全面保障，这个进程中积累的历史经验是非常丰富的，其中重要的一条就是通过不断建立健全适应辅导员职业特点的激励机制来增强辅导员职业的吸引力和竞争力。这些激励机制包括对辅导员职业内涵的规范界定、双重身份的制度保障、双线晋升的发展路径设计、注重育人实效的评价导向等内容。这些激励机制有些已得到全面贯彻和执行，有些还在积极探索和完善的过程中。总的来讲，这些已有激励机制既是对辅导员队伍建设的经验总结，又是构建适应新的时代要求的辅导员激励机制的历史基础。

2.2实践逻辑：回应高校辅导员队伍建设面临的现实问题

从高校分工来讲，辅导员队伍已成为高校三全育人工作格局中不可或缺的重要主体，具有相对独立的工作领域和鲜明的职业特点，与高校其他育人主体并不是完全等同的关系，而是协同合作的关系。但部分高校缺乏适应辅导员工作特点和岗位性质的制度体系与激励机制，对辅导员开展工作的内在动力以及心理健康等都具有一定影响。从工作要求来看，辅导员的工作内容会随着社会历史条件的发展变化而不断延伸和拓展，新时代大学生的发展需求日益呈现出多层次、多样化、多方面的特点，再加之复杂多变的国内外形势以及移动互联网深刻塑造的社会环境的广泛影响，辅导员既拥有着前所未有的机遇和条件，又承受着前所未有的挑战和压力，客观上要求我们必须与时俱进不断完善辅导员的激励机制。从辅导员自身来讲，不完善的激励机制是辅导员对职业前景产生迷茫感和失落感、出现职业倦怠的重要原因。因此，只有坚持问题导向，以实事求是的态度建构适应辅导员岗位特点，符合学生工作实际特征，关照辅导员职业愿景的激励机制，才能不断增强辅导员的职业荣誉感和认同感，增强辅导员的工作自觉和使命自觉。

2.3制度逻辑：遵循党和国家推进辅导员队伍建设的制度要求

从20世纪50年代初部分高校探索试行辅导员制度到现在全面推动辅导员队伍专业化职业化发展，与时俱进的制度建构是七十多年来辅导员队伍发展壮大的重要保障，也是新时代继续加强和改进辅导员队伍建设的重要依据。党的十八大以来，中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》以及人社部、教育部《關于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等文件都是既具有现实针对性，又符合客观规律性，还具有一定前瞻性的制度设计，其中有关内容是对辅导员队伍建设历史经验的总结凝练和制度表达，对辅导员的选聘、使用、培养、发展、激励等各个方面都具有重要指导作用，是构建新时代辅导员队伍激励机制的基本依据。但如果不结合学校实际将顶层设计落细落实，那么就会使制度体系所蕴含的理念和愿景落虚落空。只有设计出合乎实际、合乎规律、合乎目的激励机制，才是具有生命力的制度建构，才能从根本上调动广大辅导员的积极性、主动性和创造性。

3构建辅导员队伍激励机制的实践路径

3.1畅通职业发展路径

“双重身份”“双线晋升”的制度设计是加强和改进辅导员队伍建设的一条宝贵历史经验，也是一项重要的辅导员队伍建设激励机制，这项激励机制的本意是为了拓宽和保障辅导员的职业发展通道，但部分高校在落实这个政策举措的过程中存在着打折扣、搞变通的问题。比如，在职级晋升方面，完全依据管理干部的晋升办法；在职称评聘方面，完全参照专职教师的评聘办法；在评价考核方面，不能将辅导员的工作实绩和育人成效纳入考量，缺乏与辅导员岗位特点和工作内容相适应的评价制度和晋升办法。从职业通道的作用来看，“职业通道建设为辅导员提供明确的发展方向和机会，从而避免长期从事辅导员工作带来的思想、职位和待遇等方面的僵化，激发辅导员向专业化方向发展的主动性和自觉性。”[2]从辅导员队伍发展实践来看，辅导员不仅是高校思想政治工作骨干力量，也是党和国家的宝贵人才资源，是可以出理论家和实干家的队伍。为此，应该秉持使用和培养相结合的原则，从更高的政治站位和更长远的战略眼光畅通辅导员职业发展通道。一是要把“双重身份”“双线晋升”等激励机制落到实处，制定与之相适应的具体实施办法或细则，突出对辅导员育人实效和工作实绩的考察。二是要探索建立既体现国家顶层设计制度要求，又符合学校发展实际的职业发展路径，完善辅导员选聘、培养、使用、晋升、转入、转出等关系辅导员职业发展的相关制度建设，使辅导员队伍不仅成为高校思政工作的主力军，更成为推动党和人民事业发展的重要人才蓄水池。三是要用好“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制，用切实有效的措施增强辅导员干事创业的信心和底气，并加强对辅导员的人文关怀和心理疏导，使辅导员既能俯下身、沉下心，一个一个解决学生的现实问题，又能在关键时刻冲得上去、危难关头豁得出来，全面提振新时代辅导员追赶超越的精气神。

3.2健全教育培训体系

健全的教育培训体系既是辅导员提升立德树人综合能力的客观需要，又是辅导员为未来职业生涯发展积蓄力量的主观需要，应当“始终坚持把服务学生发展与促进自身发展相结合作为队伍建设的基本路径”。[3]已经出台的相关制度明确了辅导员参加各级教育培训的基本要求，畅通了辅导员在职攻读学位的基本路径，但相关措施还有继续完善的空间。在培训层级方面，应增加省级和国家级层面的培训机会，增强东中西部不同省市辅导员之间的业务交流。在培训内容方面，应根据辅导员工作职责和实际需要，提高培训内容的针对性和实效性，剔除费时低效的重复性培训内容。在培训师资方面，应组建包含理论专家和实务专家以及一线优秀辅导员在内的卓越师资队伍，淘汰一部分理论素养不高、业务能力不强的师资。在学历教育方面，目前辅导员可以在职攻读博士学位的专业领域较少，这与辅导员多样化的学科背景以及学校对人才的多样化需求不相符合，应适当放宽辅导员在职攻读博士学位的专业限制。在时间保障方面，应当给工作年限较长、工作业绩突出的辅导员脱产攻读学位的机会，使志于钻研学术的辅导员有时间、有精力投入学习研究当中。

3.3构建职业荣誉制度

一是要完善校级、省级、国家级辅导员职业荣誉制度，盘点和精简现有荣誉和奖励类型，规范辅导员职业荣誉和奖励名称，完善辅导员职业荣誉体系，增强职业荣誉的权威性和影响力。二是要完善选树先进辅导员典型、表彰优秀辅导员常态化机制，明确相应的评选标准和评选程序，增强评选过程的公平性，发挥先进典型的示范引领作用。三是要将辅导员职业荣誉纳入教师和管理干部职业荣誉体系之中，纳入国家职业荣誉体系之中，增强辅导员职业的义务感和崇高感。只有将职业荣誉制度、过程实施、仪式教育、结果使用等相贯通，才能有效强化辅导员身份认同、文化认同和心理认同。

3.4完善工作待遇保障

完善辅导员队伍激励机制应进一步健全与辅导员工作体量和岗位性质相适宜的待遇保障措施。从岗位管理上讲，要进一步落实《教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》，“按规定签订聘用合同，不得用劳务派遣、人事代理等方式聘用辅导员”，增强辅导员的职业安全感和归属感。从经费保障上讲，当前辅导员的工作领域极为宽广、工作体量十分巨大，高校应当以实事求是的态度，从实际出发，将辅导员值班值守、处理突发事件等产生的必要费用纳入工作经费之中予以保障，依据教育部门有关规定，在岗位津贴、通讯经费、交通经费等方面制定相应制度，落实相关待遇，不拖欠辅导员岗位津贴等基本待遇。从工作条件上讲，应提供辅导员值班宿舍，确保无房辅导员与无房教师或管理干部一樣享受相应住房政策。从工作机制上讲，应进一步规范高校内设各部门工作职责，明确辅导员工作边界，避免辅导员陷入过多的非必要事务性工作中，使辅导员有精力和时间投入到学生日常教育管理和思想价值引领当中。同时，应加强对辅导员心理健康的关注和建设，将辅导员心理健康保障机制纳入辅导员队伍激励机制建设之中，为辅导员开展学生工作提供更加健全的制度保障。

当然，在构建辅导员队伍激励机制的实践中，“既要重视物质激励，也要重视精神激励；既要重视外在激励，也要重视内在激励。”[4]为此，还要注重对新时代高校辅导员精神世界的塑造，注重从中国共产党人的精神谱系中汲取智慧和力量，用伟大建党精神以及党的精神谱系蕴含的共产党人的整体性精神力量形塑辅导员的精神世界，激发辅导员的奋斗精神和奉献意识，坚定辅导员攻坚克难的决心和毅力，增强辅导员为党育人、为国育才的自觉和行动。

本文系2020年陕西高校学生工作研究课题《新时代高校辅导员队伍建设有效激励机制研究——基于陕西省属高水平大学的实证分析（编号2020FKT33）》；2021年度陕西省哲学社会科学重大理论与现实问题研究项目《中国共产党精神体系的建构逻辑与弘扬路径研究（立项号2021ND0472）》；2021年首批陕西高校网络思想政治工作研究课题《高校大学生网络直播行为研究》阶段性研究成果

参考文献

[1]周良书，朱平，俞小和.中国高校辅导员工作史论[M].北京：人民出版社，2016：61.

[2]郭栋.基于人力资源视角的高校辅导员队伍管理和建设探究[J].学校党建与思想教育，2018（16）：76-78.

[3]彭庆红，耿品.新中国成立70年来高校辅导员队伍建设的历史进程、总体趋势与经验启示[J].思想理论教育导刊，2019（08）：132-137.

[4]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010：250.