企业经营业绩考核中可能存在的不足及对策

◆王琦娜

经营业绩考核是采用一定的指标体系，采用一定的考核标准，按照一定的考核程序，运用定量、定性考核方法，对其一定期间的经营业绩作出客观、公正和正确的综合评价。企业经营绩效评价体系具有极强的导向性,通过建立企业短期经营目标与长期经营目标相结合的绩效评价体系,对于持续提高企业竞争力和企业价值有着重要的作用。现阶段一些的企业，在经营业绩考核方面存在着很多的问题。对此，本文针对组织绩效评价中可能存在的不足，对其优化措施进行了探究。

一、企业经营业绩考核中可能存在的不足

（一）考核目标不明确

考核目标不明确是无法实现考核效果的重要原因，部分企业的考核目标没有前瞻性，没有将经营业绩考核与企业发展规划、企业战略目标联系在一起。经营者在规划业绩考核时，通常以年度为考核周期，这实际上考量的只是短期的经营业绩，缺乏对战略性目标的考核保障。为了达到考核目标，容易出现短视行为，过分重视短期效益的取得，急功近利、短期投机，没有从长远的角度出发，对于企业的长期科学而优质发展是不利的。还有些企业仅仅为了考核而考核，将考核当作例行公事，在考核体系不全、方向不明、依据不足时，贸然开展考核工作，考核效果大打折扣，起不到积极的作用。

（二）考核指标不全面

在设置经营业绩考核关键指标时，部分企业往往会更多关注盈利能力、偿债能力相关指标，如净利润、营业收入等，而容易忽视营运能力指标和资产结构的重要性。基于考核导向，局限于对企业利润的完成和资产情况的重视，忽视了资产效益和资本效率，导致不良资产的得不到及时处置、资产结构不能合理优化。从财务分析方法来看，基本上有两类，一是比率分析法，二是比较分析法，无论选择何种方法均是对企业过去的经济上所进行的反映。很多企业考核重财务指标而轻综合管理和规划指标，因此设置的财务指标仅能将企业的历史经营成果反应出来，却不能将未来效益进行预测，所以这就难以将企业的经营全貌与未来规划布局反映出来。

（三）考核方法不合理

考核方法的合理性是结果准确、客观、有效的重要保障。有的企业经营业绩考核方案没有细化考核要求，为了达到经营目标，有的经营者会肆意调整报表统计范围，造成考核口径不一致，考核结果不真实；有的企业没有建立可靠考核数据的获取方式，在评定过程中随意性和不确定性大，不能保证考核结果的科学性和合理性。

（四）激励机制不健全

由于组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上的，所以在组织绩效考核的过程中需要考虑到个人绩效。但是在不少企业中，经营业绩考核结果与考核分配脱节，直接导致经营管理人员对考核方案的制定、过程的执行不重视，直接影响了考核的实施和效果的发挥。

二、经营业绩考核改进对策

（一）制定明确的考核目标

1.明确考核目标。企业管理层需要充分认识绩效管理的作用和意义。在制定经营业绩目标时应该具有前瞻性，结合本企业的具体发展方向和发展战略，以提高核心竞争力为目标，充分意识到企业发展的速度、质量和效益的关系，树立发展速度要建立在结构优化、效益提升的基础之上的思想。

2.建立短期效益和长期效益兼顾的考核导向。在制定考核目标时，还要兼顾长期效益与短期效益，对经营者实施年度考核和任期考核相结合的考核机制，提高效益增长质量。在追求经济效益的同时重视社会效益，构建股东满意、社会放心、企业发展、职工高兴的和谐企业。

3.保证目标的落实。将绩效考核工作落实到企业的各个层级，并将企业管理层的决策对于企业的影响也涵盖在绩效管理的范围内。优化绩效考核计划，保证指标链与企业战略目标的联系性在绩效考核计划执行的过程中，获得企业全体人员的支持与参与，真正使绩效管理目标得到贯彻的落实。

（二）优化考核的指标体系

1.考核指标科学性。在考核指标体系的构建过程中，针对企业的不同情况，将企业的经营特点、所处行业的情况结合起来，在保证考核指标符合企业发展需求的基础上充分发挥考核的导向功能。适应经济发展新常态的形势变化，增强业绩考核的科学性，加大对科技投入、节能降耗等指标的考核力度，形成对标机制，发展可持续和循环经济经济。

2.考核指标的全面性。对于组织绩效的评价，需要考虑到使用多种指标对组织目标的完成程度进行考核，合理选择绩效考核目标，才能够发挥出绩效考核的刺激性作用。第一，以目标与手段作为绩效考核指标，对组织经营活动的结果与实现目标的手段进行评价；第二，以时间为绩效考核指标，对组织经营活动的过去、现在、未来进行考察，另外还需要考虑到时间跨度；第三，对于硬指标与软指标的设计，主要以数量指标为硬指标，对组织绩效的有形方面进行客观性的反映。硬指标比较适用于短期目标，软指标则需要将客户对于企业的认知等情况反映出来，以此来满足企业经营活动的评价需求。第四，以价值判断作为绩效考核指标，经营业绩考核指标一般没有固定统一的标准，这主要是评价主体的价值判断存在着差异，所以这就需要结合组织内外部环境、企业变化规律，来确定指标的适用程度。

3.关键指标的有效性。建立有效的关键绩效指标，形成行之有效的绩效考核机制，将企业发展目标、愿景、战略量化为组织内部的考核指标。确立全新的考核理念：绩效衡量指标优于财务指标。关键指标的设置要充分考虑财务基本指标与补充指相结合、财务指标与非财务指标相结合、量化指标与非量化指标相结合，多方面来提升企业的市场核心竞争力，充分发挥绩效考核体系的激励作用，以此来推动企业发展战略的有效实施，激励组织及员工能够不断的创造新业绩。

（三）完善考核的方法体系

1.创新考核方法。学习借鉴国内外先进考核理念和工具，在实践的基础上创新，探索经济增加值（EVA）、平衡计分卡等绩效管理方法的应用，进一步增强经营管理人员的股东回报意识和资本成本意识，增强价值创造能力。

2.科学考核方式。考核的方式要向科学和可持续方向转变，考核时指标、数据并重。企业既需要关注目前发展动态还需要预测今后的发展趋势，所以设置的考核标准必须科学，既要重绝对数、看规模，又要重相对数、看效益；既要重视纵向比，看企业自身发展的变化，又要重视横向比，看行业和先进企业的发展水平；既要重当前，确保拿到实实在在的效益，又要重长远，打牢可持续发展的基础。

3.提高信息化应用。加强财务信息、预算管理、风险防范多环节监测体系的建设，实施经济运行分析和业绩考核动态跟踪，配合科学数据支持，实现量化考核，提高考核质量和水平畅通信息渠道。

（四）强化考核的激励约束体系

1.实现业绩考核与薪酬分配的有机衔接。坚持考核结果与激励约束紧密挂钩，把握短期效益和长期效益的关系，避免短期行为，构建起强有力的中长期激励约束制度，形成战略—预算—考核—战略的良性循环。通过严格兑现考核结果，依据考核结果对经营管理人员进行奖惩，建立起了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”机制。

2.强化考核的惩戒约束。对未履行或未正确履行职责造成企业经营投资损失的，对考核中发现存在侵吞、贪污等行等违法违纪不良情况的，在业绩考核上要严肃处理，在薪酬分配上也要建立相应的扣减和追索扣回机制。

（五）完善考核的组织保障体系

1.完善考核责任体系。企业需要建立起自上而下的业绩考核组织机构，利用完善的业绩考核制度来确保业绩考核工作的顺利实施。层层分解落实业绩考核目标，落实责任和传递压力的机制，将经营业绩考核的理念融入到企业文化建设中去，充分调动经营管理人员及员工的积极性，促进企业经营效率和竞争能力的进一步提高。

2.形成沟通与反馈机制。对于经营业绩考核，需要强化绩效沟通，对企业的内外部环境进行实时的调查，确保能够及时准确地将运营情况、绩效信息等及时地反馈给工作人员，以此来确保组织绩效考核结果的准确性、科学性，提升对绩效反馈的利用率。

三、结语

总之，在经营管理中，对于业绩考核实施过程中出现的问题，需要深入根源分析原因，才能够结合企业的实际情况，采取有效的应对措施解决问题。企业在实施绩效管理的过程中，需要不断优化考核体系，改进考核的方式方法，采取针对性措施解决各个阶段产生的问题和矛盾。要进一步增强经营业绩考核的科学性，提高考核的效率、效果，从而发挥出绩效考核对于提升企业竞争力的作用，推动企业的长足发展。