浅谈在公立医院建立人才激励机制提升人力资源的管理路径

◆齐晓琳

一、公立医院人力资源管理概述

当前医院在人力资源管理方面问题多多，主要体现在整体管理层面缺乏人性化，政策上缺乏灵活性，配套设施不够健全，影响了医院职工的工作热情与积极性。再者就是缺乏内部竞争激励，许多医院的现有职称评定与考核机制搭配并不合理，导致医院人力资源管理失衡，许多能力较强的人才却因为内部竞争激励机制匮乏而无法施展才华，最终造成人才流失。最后就是医院的激励措施作用偏小，对于内部职工的学历、职称、工龄来制定激励机制，而且存在劳动强度不同、岗位不同但薪酬相同的尴尬局面，对员工的激励措施无从谈起[1]。

就人力资源管理而言，公立医院在管理人员理念方面还存在更新不及时的问题，这导致他们的管理效率相对低下，在管理人才引进方面也无法引进专业过硬的人才，难以建立科学的人才选拔机制，自然管理效率无法有效升高。简单来说，公立医院的管理模式是相对固定死板的，它在具体管理方面缺乏灵活变通性。

二、公立医院实施人力资源管理的重要性

在建立人才激励机制过程中，需要分析该机制对于公立医院中人力资源管理工作的重要性。具体来讲，下文简单分析两点。

（一）优化公立医院人力资源管理方式。公立医院需要良好的人才激励机制作为基础，以此优化丰富医院人力资源管理方式。在该过程中，公立医院一方面希望让工作人员在工作过程中变得更加集中注意力，另一方面也希望培养医院职工都具有积极向上的心态，最大限度提高职工的工作效率。以上对于提升公立医院整体发展建设稳定性，充分展现职工价值是非常有帮助的，它同时也能增加职工之间凝聚力。为此，公立医院目前需要做到的就是掌握疾病谱变化、助力科研攻关、深层次意识到新形势背景下主动深入基层医院优化派遣专业技术人才，打造医院品牌形象宣传的重要性，建设以人力资源为纽带的医院联合体。

（二）提高公立医院经营绩效水平。结合企业现阶段发展现状进行分析，公立医院希望提高自身经营绩效水平，分析医院自身业绩与盈利状况之间的关系，有效促进公立医院竞争力的发展提升，进而提高医院经济收益。就人力资源管理的激励机制建设而言，要让员工充分理解“多劳多得”的发展理念，最大限度激发职工的个人工作潜能，有效促进职工工作效率的持续提高。在公立医院经营绩效水平提高方面，也必须基于产学研一体化建立发展优势，转化人才培养成果，在该基础之上建立临床需求中心试验平台，确保医院人才与医科院校人才产生关联关系，即确保卫生管理类专业能够更好面向公立医院输送人才，突破传统管理思维困境，提高公立医院经营绩效管理水平。

结合上述两点可以看出，建立人才激励机制对于公立医院而言至关重要，它在人力资源管理方面体现出了其应有价值，为随后建立公立医院人力资源管理体系中建立人才激励机制创造了有利条件。

三、在公立医院人力资源管理实施过程中建立人才激励机制

（一）树立科学的激励目标，组织员工培训，结合员工的个人发展规划和医院总体发展目标，实现共赢。对于公立医院而言，建立人才激励机制辅助人力资源管理工作很有必要，它在树立科学激励目标的过程中，也追求组织人才培养开发，确保员工规划与医院总体发展目标有效实现，追求实现多方共赢。

在激励机制建设过程中，它应该直接关乎公立医院职工的未来发展，同时也要代表医院形象建立人力资源管理制度，引入人才激励机制。在树立医院形象过程中，需要为公立医院本身构建科学合理激励机制，确保职工真正融入到公立医院的整体人力资源管理结构与奖惩制度，结合医院自身发展做出前景规划，确保激励机制被合理约束。而在结合员工未来事业发展规划与医院整体状况进行人力资源激励机制构建过程中，也希望体现员工自我价值，培养医院职工良好的认同感与归属感，强化职工对医院的向心力。

从“以人为本”角度来讲，应该基于激励机制为员工提供职业生涯规划意见并进行有效管理。这就说明了积极为公立医院员工提供职业生涯规划意见并实施有效管理的重要价值。具体来说，要深化拓展以人为本的服务管理意识，确保将员工职业生涯规划纳入到人事部门常规工作体系中，为员工做好职业生涯规划，实现公立医院中的院、科两级管理。此外，还须定期督导员工职业生涯规划，结合阶段性实施状况进行分析，确保员工明确工作目标与方向。换言之，要帮助员工将公立医院工作转化为事业，特别是在新形势背景下，要针对公立医院传统优势逐渐减弱这一问题逐步培养员工的主人翁意识，让个人和医院共同成长。

（二）建立科学有效的绩效考核体系，加强绩效考核管理。要为公立医院建立科学有效的绩效考核体系，强化绩效考核管理过程与结果。而这是基于人性化角度修订管理制度内容，结合员工实际需求对职工进行激励，为他们提供更多外出学习进修机会。再者要尝试实施职工约束管理，在绩效考核体系构建过程中遵循人性化管理基本理念，邀请医院医务人员代表参与到某些重大问题的决策过程中，以满足医务人员在工作中的人性化需求[2]。

在建立科学有效考核体系过程中还需要建设新型工作信息公开平台，结合公开约束与激励信息内容体现平台开放性。例如可尝试引入基于资源基础管理的相对价值比率（RBRVS）评估系统，确保医院正确使用人才激励机制，做好人力资源管理工作[3]。另外，要为公立医院建立一套行之有效的SWOT 分析机制，从优势、劣势、机遇、挑战四大方面深度分析医院的绩效考核体系发展状况，强化绩效考核管理工作，提高医院人力资源管理考核制度发展水平。

（三）实施严格的人力资源管理考核制度，保证激励机制切实可行。要保证人力资源管理考核制度严格实施到位，同时将激励机制切实可行。例如上文所提到的RBRVS 评估系统能够协助公立医院建立人力资源管理考核制度，在基于资源消耗评估的基础上采用相对价值衡量医务人员劳务量，例如在医院职工薪酬管理方面，它就建立了计算模型，如下：

RBRVS 医院奖金=（某医疗项目x 奖金比率）-医生可控直接成本

结合该模式保证激励机制切实可行，提高公立医院的人才激励管理机制建设水平，优化职工薪酬待遇。

（四）重视医院文化传递、用情管理有效留人。针对公立医院与护理人员职业价值观分析公立医院与私立医院在物质型价值观与认知型价值观之间的侧重点不同，为此公立医院必须加强文化建设，特别注重情感传递，优化人力资源管理部门建设，构建员工人才最初接触与沟通部门，随时随地传递医院理念文化内容，改善医护人员流失问题。当然，作为医院管理层的代表，人力资源管理部门也必须多与员工接触让医院文化深入人心，让员工感知到归属感，争取做到公立医院文化培养与人才培养并重。换言之，就是要保证公立医院自身规划与社会制度变革同步，从外延式发展逐渐向内涵式发展转变，不断优化人才结构，有效提高公立医院的管理服务软实力，特别注重品牌建设力量，保证公立医院完全跻身于社会化医院发展建设行列之中。医院人力资源管理工作不易，这主要是因为其内部人才流动性较大，因此建设好医院文化，深层次丰富文化内涵非常有必要。要基于公立医院人力资源管理内容走社会办医路线，体现在新经济时代、新形势背景下公立医院强化公益性这一主题。在不摒弃传统人事管理思想的基础之上建立“医生多点执业”发展政策，同时做到标本兼治，深层次优化医院人才管理结构。从不同层次实现医院文化与医院人力资源管理工作的有机融合，为公立医院健康发展创造更多可能性。

四、结语

公立医院在人力资源管理过程中还应当追求人力资源激励机制有效建设，注重完善激励制度，确保在实践操作过程中总结经验，确保考核约束制度建设到位，结合激励制度固有特性，有效提高人力资源管理工作质量，改善内部职工工作能力与工作态度。