建设高水平高等职业院校师资队伍的困境与对策探究

■ 刘 敏，扎 桑

（拉萨师范高等专科学校，西藏 拉萨 850000）

一、建设高水平高等职业院校师资队伍的背景

习近平同志指出：“加快发展职业教育，让每个人的人生都有出彩机会”。在新时代建设高水平职业教育，离不开相当规模的高水平师资队伍。

（一）建设高水平高职师资队伍是社会经济发展的必然趋势

随着社会经济发展，市场上对“银领高级技师”、复合型人才需求很大，但符合企业高标准的高等职业院校学生远远不能满足市场需求。优秀的高级技工离不开理论扎实和经验丰富的高职教师的培育，这进一步要求强化高职师资队伍，提升教师执教水平。

（二）建设高水平高职师资队伍是提升高职教育质量的发展要求

根据《“十二五”教育规划纲要》，“扩大规模”转向“全面提高质量”将会是未来中国职业教育最显著特点。为了实现这一目标，就应该加大改革，通过改革解决发展中的问题，除了增加投入、改善办学环境外，还应该建设一支与之相适应的高素质、高水准的高职院校师资队伍。

（三）建设高水平高职师资队伍是打造“双师型”教师的内在诉求

所谓“双师型”教师，就是指不但拥有教师资格证书，而且拥有专业技术职务证书（即职称证书）的高等职业院校教师。教师资格证书表示熟悉专业学科的先进理论，掌握良好授课能力；专业技术职务证书表示具有丰富的从业经验、职业实践能力，善于解决工作中的实际问题。有些高职教师只有教学知识而不会实际操作；有的却只会实际操作而不知道如何把课上好。这些教师在高等职业教育的改革中，面临理论学习不充分、专业技能不完整等问题。为了适应新时代发展，按照“双师型”要求来选拔、培养、使用人才，让高职教师充分掌握理论知识和实践技能，有利于锻造高水平高职教师队伍。

二、建设高水平高等职业院校师资队伍的困境

多年来，我国高等职业教育发展迅速并且成效显著，但是由于历史、经济、社会等因素，现存职业教师队伍面临一些困境。

（一）教师结构失衡

1.师生比过高。严重缺乏专业课教师，师生比为1∶71.3，一个教师要教授71.3个学生，精力明显不够。

2.年龄结构失衡。高等职业学校教师在年龄结构方面，青年教师、中年教师、老年教师的比例失衡，年龄梯队不合理。

3.师资力量较弱。专职教师的来源单一，主要是以高校刚刚毕业的研究生为主，缺乏实践经验。校外兼职教师教学素质和专业能力参差不齐。另外，职教教师待遇较低，缺乏对高层次专业技术人才的吸引力。

（二）高层次人才不足

近年来，全国高等职业院校队伍整体水平有较大提高，但是高层次人才占比依旧不足。以2018年70所湖南省高等职业院校师资情况为例，专职教师总人数为20433人，其中拥有博士学位的占1%，224人（如图1所示）；拥有高级职称的占32%，6494人（如图2所示）。从图1可以清楚看到，具有博士学位或者高级职称的高层次人才占比严重偏低，与2019年国家提出建设中国特色高水平高职院校和专业建设计划的要求存在较大差距。

图1 博士学位的专职教师人数占总人数比例

图2 高级职称的专职教师人数占总人数比例

（三）优秀“双师型”教师数量较少

1.院校专职教师情况。高等职业院校中不论是新吸纳的高学历青年教师，还是执教多年的专职教师普遍缺乏长期企业工作经验，比如教授企业管理的教师很多都没有从事过企业管理工作，教授工程力学的教师一天都没去过施工现场。部分高职教师多年囿于理论知识的学习，缺乏对实践工作的体验、感悟、积累、梳理、总结等思考研究，形成了从书本中来，到书本中去的理论教研方式。缺乏实践经验一方面让教学工作容易变成照本宣科，另一方面也容易让理论研究失去动力源泉，大部分专职教师在实践经验方面存在严重短板。

2.外聘兼职教师情况。不少来自企业、被高等职业院校聘请为兼职的能工巧匠由于缺乏最基本教育培训，虽然熟练掌握项目经验和工程技能，但不拥有教学活动的最基本能力，例如口音严重、甚至吐词含糊不清，更谈不上运用教学技巧调动课堂氛围，导致课堂效果差，学生反映不好。

很多职业院校专职教师相对缺乏企业工作经验;外聘兼职教师存在不懂得教学规律，课堂教学缺乏互动性和体验感，教学反映差等客观问题。因此，进一步完善“双师型”教师队伍结构势在必行。

三、建设高水平高等职业院校师资队伍的对策

建设高水平高等职业院校师资队伍是一个系统工程，不是某方面可以单独完成的。政府加强协调颁布政策，高职院校出台支持措施，社会组织贡献自身力量，教师群体自我提升等多方面共同努力，形成合力才能推进与完善这项系统工程。建设高水平高等职业院校师资队伍的对策如图3所示。

（一）优化高等职业院校改革和发展方向

1.明确高层次师资数量成为评价高等职业院校发展的核心内容。大学之大不在于大楼之大,而在于大师之大。高等职业院校作为我国高等学府的重要组成部分，需要大量的高层次教师。高等职业院校间综合竞争归根到底还是师资的竞争、人才的竞争。在高等职业院校年度排名中，行业主管部门要明确高层次师资数量是评价高等职业院校发展的核心内容。

2.设立专项资金支持。高等教育主管部门要支持高等职业院校设立专项基金，通过地方财政补助、社会机构募捐的方式，形成多渠道的资金来源体系，改革传统高职院校薪资制度，探索具有吸引力的年薪制，促进高层次人才价值的合理定价，用高薪吸引并且留住人才。

3.设置高职聘任教师准入门槛。高等职业院校要根据时代要求、专业定位、市场需求等内容进一步拓宽人才引入渠道，将知名的大国工匠、有真本事的技能大师、有丰富经验的高级技师请进课堂，为学生传授实践指导的“干货”。针对于很多能工巧匠不具备教学能力的问题，各高职院校要借鉴外国关于外聘教师的科学方法和先进制度，结合自身情况，出台相关政策，加强外聘教师教学培训，并通过对教师的德、能、勤、绩等多个方面考核，鉴定兼职教师的职业品德、专业资格、教学范围、授课水平、薪酬待遇等。对于考核合格者进行认证，颁发证书，进行动态管理。

4.打造高等职业院校专家库。高等教育主管部门针对高层次人才要利用大数据技术，建立人才信息平台，并且与各高等职业院校进行信息共享。各校可以根据编制外聘用、柔性引进和项目引进的方式吸纳贤才，按需选才。以合同的方式明确聘任期内的要求、责任、待遇等信息，破除传统意义上信息不对称、编制受限、论资排辈等限制性因素，既能为校方以弹性的方式选用合适的人才，又保障人才知识价值的传播，

（二）加快高层次人才引进

1.提高高层次人才薪资待遇。职业高校教师待遇普遍较低，难以吸引高层次人才。职业高校针对拥有博士、正高职称或者其他专业对口的高层次人才要拿出拥有竞争力的薪资以吸引人才。

2.解决高层次人才配套服务问题。高校在提供教师常规性待遇外，还要充分考虑配套服务，比如住房补贴、子女就学、配偶就业、交通通勤、突出贡献奖励等等。

3.建立高效透明的人才成长机制。要留得住高层次人才，还需要建立高效透明的人才成长机制。让懂管理、懂专业的高层次人才进入院校领导层，要打破职业晋升的天花板，要给予更高更大的发展舞台，增加高层次人才归属感、凝聚力，做到留得住，用得了，干得好。同时选拔的政策要公开、透明，高层次人才引进的条件、政策、业绩要求、薪酬待遇等要让广大职工有知情权，内部教职工达标也可以享受相应政策，不搞“外来的和尚好念经”，要做到“一视同仁”。针对于专业能力和业绩成果的评审要加强学术权力分量，坚持同行评议，强化问责机制。

（三）加强专职教师自身建设

1.加强专职教师实践经验。高等职业院校要牢固树立“双师型”教师培养理念，重视并且加强选拔优秀教师到企业参与实践，鼓励高职教师在实践过程中，将掌握的理论知识与实际工作相结合。既能够运用理论指导工作，又能从实际工作中抽象出关键要点，充实与丰富理论知识，进行知识加工，形成理论专著。另外，新聘任教师上岗前须完成6个月的企业实践，掌握基本技能。专职教师5年内须完成不少于6个月的企业实践，教师的实践技术要与时俱进。要树立终身学习、终身实践的理念，以全生命周期的形式，鼓励老中青教师参加企业实践活动。

2.鼓励学校与企业进行战略合作。以校企“战略合作”为主要抓手，从专职教师赴企业实践，到外聘教师来课堂授课，从高职院校成果转化，到订单式培养学生，在产学研三个方面学校与企业深度合作。（1）高职院校要推荐优秀的专职教师到企业岗位参与实践，为其进行项目技术研究和项目设计提供人力支持，同时丰富专职教师自身实践经验。（2）高职院校要选拔企业中具有高级职业资格证书的人才，在其经过校方教学培训，考核通过后，聘请到院校兼课，并纳入兼职教师动态管理系统，对教学质量进行绩效评估。（3）校企充分合作，推动科研成果社会化，利用企业将科研成果转化为适销对路的商品或服务，既提升高职院校科研能力，又提高企业经济效益;（4）建立人才联合培养模式，学校通过企业了解市场所需人力资源要求，学校订单式培养学生，为企业输送合格的人才。

图3 建设高水平高等职业院校师资队伍的对策

3.鼓励考取职业资格证书。支持专职教师参加技术技能培训，鼓励其考取相关专业的职业资格证书，对其考试及培训费用给予补贴，并给予获得证书人员物质和精神上的奖励，切实提高教师的工程实践能力。