基于“双高”建设的高职高层次人才成长机制研究

[摘要]高层次人才是高职院校高水平办学、高质量发展的关键因素。目前，高职院校从聘用方式、成果考核、发展通道和团队建设等方面着手，有效地推动了高层次人才的成长和发展。但是，也存在“短聘期”考核模式导致发展基础厚植不够、“轻培养”管理体制导致成长平台支撑不足、“数量化”评价体系导致成果反哺力度不够、“单一性”激励机制导致精神关怀深度欠缺等问题。因此，高职院校应健全多样化的激励方式，建立多元化的考核评价方式，打造共育化的专业发展平台，实施立体化的思想政治引领，以此来完善高层次人才成长发展机制，助推高层次人才队伍建设，推进“双高”建设稳步发展。

[关键词]“双高”建设;高层次人才;成长机制

[作者简介]李雪（1985- ），女，湖北随州人，义乌工商职业技术学院，讲师。（浙江  义乌  322000）

[基金项目]本文系义乌工商职业技术学院2021年重点课题“‘双高’建设视阈下高层次人才队伍成长发展机制研究”的研究成果。（课题编号：MT21GL450022）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2021）23-0082-05

在“双高”建设的进程中，作为高职院校师资队伍的领军力量和重要支撑，高层次人才队伍建设是学校发展全局的核心所在。“高层次”是一个相对的概念，不同类型不同发展水平的高校对人才层次的定义有所不同。对于高职院校来说，高层次人才主要是指教授、博士、高技能人才等。在国家和各省“双高”建设全力推进之际，针对高层次教师群体开展研究，探索其成长发展的困境和规律，寻求应对之策，对于完善高职院校师资队伍结构、提升人才发展体制机制、助推高职院校“双高”建设具有重要意义。

一、高职院校高层次人才成长机制的现状

隨着职业教育的改革发展和“双高计划”的实施，高职院校高层次人才队伍建设取得了阶段性的成效。

1.人才聘用方式更加灵活。目前，高职院校在高层次人才引进中结合产业发展需要和学校事业发展需求，采取多渠道、多途径、多形式的引才举措，有重点、分层次地引进不同类别的人才。总体来看，高职院校高层次人才的聘用方式更加灵活，全职引进和兼职聘用融合更加紧密，人才来源渠道也多。在人才聘用方式上，大多采取“一事一议”“一人一议”的引进方式，探索实行年薪制、项目工资制等，双方明确约定聘期目标任务，学校对高层次人才实行聘期考核并按照任务完成情况兑现待遇。部分“双高”院校的改革更进一步，探索建立了“预聘+长聘”机制，实行6年两个聘期“非升即走”，建立了“能进能出”的灵活用人机制。与此同时，基于高职院校产教融合的属性，很多高职学校更加积极主动地瞄准行业企业，通过校、政、企三方协同等方式与行业企业共建人才资源库，设置一定比例的特聘岗位，吸引技术技能大师、能工巧匠等到校任教。校企共育共享高层次人才，这也是高职院校引进高层次人才最有效的方式。

2.标志性成果导向更加明确。职业教育已经进入提质培优、以质图强的新阶段，“双高”建设需要有高层次的成果做支撑，通过标志性成果来反哺教育教学，助推高素质技术技能人才培养。作为高职院校师资队伍中的骨干和核心力量，高层次人才在人才培养、专业建设、科学研究、社会服务中发挥牵引和带动作用，也是标志性成果的主要产出力量。因此，绝大部分高职院校通过聘期考核、职称评聘等评价方式，聚焦标志性成果，明确高层次人才聘期内的目标任务，包括高水平的教科研项目、竞赛获奖、学术论文、科技创新、社会服务等，并进行量化考核。在聘期考核目标任务选项中，学校更加注重融入“双高”建设的任务和要求，更加突出工作实绩，以确保高层次人才高水平标志性成果的产出。

3.职业发展体系更加完善。在职业教育内涵式发展和产教融合的背景下，高职院校普遍通过制度建设和强化培训等方式畅通高层次人才职业发展路径。在岗位设置上，充分结合高层次人才特点和学校岗位需求，按照高层次人才所聘岗位，分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务型等，并且按照不同类型的岗位科学设置评价标准。在职称学历晋升上，深入实施教授、博士培养工程，鼓励青年教师攻读博士学位、具有副高职称的教师申报正高职称，通过在政策倾斜、经费扶持等方面加大支持力度，为学校高水平建设加快储备需要的师资力量。在教师素质提升上，加强学校教师教学发展中心建设，积极发挥发展中心功能和作用，鼓励和选派高层次人才赴国（境）外培训进修，前往区域龙头企业、知名高校和研究机构等学习实践，全方位指导高层次人才做好职业生涯发展规划。

4.团队作战模式更加凸显。高层次人才的成长和发展需要有良好的团队建设作为支撑。一方面，团队为人才成长提供充足的资源和力量;另一方面，人才的成长也促进团队建设的优化和提升，二者相辅相成、相互促进。由于高职院校师资队伍结构的特殊性，迫切需要建立以高层次人才为核心的教师团队，在专业建设、社会服务等方面发挥强大的作用。同时，团队作战的模式也能够很好地解决高层次人才在职业院校“水土不服”的情况。因此，许多学校高度重视人才团队的打造。一方面，积极寻求校外资源，加强与政府、行业企业的联系和对接，引入行业企业的优秀人才加入团队，助推高层次人才在社会服务、技术创新等方面取得突破;另一方面，充分发挥校内原有师资优势，组建以高层次人才为核心的教学创新团队、科研创新团队、技能大师工作室等，在场地、设备、经费等方面提供一定的保障，并且在团队考核评价、绩效分配上给予相应的倾斜。

二、高职高层次人才成长机制存在的问题

高职院校高层次人才队伍建设虽然成效显著，但通过对十余所“双高”院校的调研分析发现，制约高层次人才成长发展的机制障碍仍然存在，主要表现在以下四个方面：

1.“短聘期”的考核模式导致发展基础厚植不够。目前，很多高职院校采取聘期管理的方式对高层次人才进行考核，这一方式虽有利于推动高层次人才围绕学校需求产出相应的成果，但其强调人才进校后需在短时间内取得一系列高水平的成果，甚至部分高职院校探索“非升即走”的聘用模式，致使高层次人才产生巨大的心理压力，无法倾注足够的时间、精力来思考长远的规划和发展。另外，许多博士、教授、技术能手本身从普通高校、科研院所或企业中来，他们对职业教育的类型特征了解不深，对自身在职业教育中的角色定位还不够明确，特别是高职院校工作环境和发展平台较之以前存在一定的差异，很多高层次人才都会出现较大的心理落差，迫切需要一段时间的调整和转换，才能更好地结合学校需求找准自己的发展方向。

2.“轻培养”的管理体制导致成长平台支撑不足。近年来，各高职院校普遍强化了高层次人才的引进工作，但是对人才进校之后的培养相对不足。一是培训体系不够精准。目前，高职院校虽然重视高层次人才的职后培训，但是缺乏精准的设计，没有科学地分析高层次人才成长和发展需要的培训内容与进修方式，也缺乏对高层次人才个性化需求的了解和把握。在访谈中，他们认为学校提供的培训项目过于笼统，无法充分满足自己的成长需求。二是资源配套相对滞后。高层次人才成长和发展需要有相应的科研设备、团队基础、实训场地等，但实际情况是很多学校在实验室、实训场地、设备等方面保障不足，高层次人才也缺乏与校外行业企业资源对接的渠道，甚至需要从零开始组建团队。如此，高层次人才就相当于和普通教师承担同样的工作，无法发挥其应有的核心作用。三是潜心研究的环境不够。由于高职院校自身发展阶段的限制，许多高层次人才在入职后面对巨大的工作压力，需要承担较多的教学工作，特别是要针对高职学生特点进行充分的备课，同时还需要承担班主任工作，负责对学生的日常管理，配合学院事务性工作等，许多高层次人才表示很难有相对集中的时间和精力来谋划自己的专业发展。

3.“重量化”的评价体系导致成果反哺力度不够。目前，高职院校对高层次人才评价体系一定程度上是以量化指标为主，包括教科研项目、论文、竞赛、发明专利等的数量、等级、影响度等。很多高职院校在聘期考核、职称评聘中非常看重论文级别，简单地将教师发表论文的期刊类型作为评价的标准;在专利的考核评价中，简单地将数量作为评价内容，忽视专利的转化和应用。很多高层次人才为了完成首聘期考核任务和职称标准条件，单纯地追求申报科研项目、发表核心论文的数量，忽视了科研产出对教育教学和人才培养的促进，也忽视了个人的兴趣和发展方向。同时，高职院校对人才的评价标准存在与普通高等教育趋同的现象，缺乏职业教育的特色，没有很好地将高层次人才服务企业技术创新、企业生产项目实践经历、相关业绩成果等纳入评价标准。这些都导致了高职院校的高层次人才无法找准自身在职业教育中的定位，其成果产出也难以服务于职业教育的高质量发展。

4.“单一性”的激励机制导致人文关怀深度欠缺。高层次人才除了面临较大的教学科研工作压力外，在生活上、经济上、思想上也存在一定的压力。目前，高职院校对高层次人才的激励方式主要是通过薪酬待遇来加以体现，对人才个性化、差异化的需求考虑不多。此外，由于学校过于强调任务导向、目标导向、成果导向，对高层次人才的人文关怀和情感激励相对欠缺，忽视了对高层次人才的心理关爱，所制定的激励措施无法回应人才深层次的心理诉求，从而无法充分激发人才的创造力和积极性。

三、高职院校高层次人才成长机制的完善策略

完善高层次人才成长机制是加快推进职业教育改革发展的现实需要，也是高职院校提升自身办学质量的关键，建议从以下四个层面进一步完善高层次人才成长机制。

1.健全多样化的人才激励机制。第一，强化物质激励，提升高层次人才薪酬待遇。高职院校要进一步完善符合发展趋势和自身特点的薪酬分配体系，按照责酬一致、优劳优酬的原则，建立起合理的薪酬待遇标准和分配方法。在引进待遇上，继续完善高层次人才协议工资制、项目工资制、年薪制、“绩效工资+X项目”等薪酬激励机制;针对行业企业引进的高精尖人才，探索设立特聘岗位，按“能力水平+岗位要求+业绩成果”确定待遇，实现多劳多得、优绩优酬。在薪酬分配上，进一步优化现有绩效工资结构，建立以业绩贡献为导向，注重向关键岗位、业务骨干和有突出业绩的教学一线人员倾斜，将知识、技术、专利和成果等要素作为收入分配的重要指标，更好地激励高层次人才。探索将绩效奖励与团队业绩挂钩，给予高层次人才在用人和分配上更大的自主权，鼓励团队通过校企合作、技术服务、社会培训等取得收入，按一定比例纳入内部绩效工资，实行自主分配。

第二，完善評聘政策，畅通高层次人才晋升通道。充分用足用好学校职称自主评审的政策，对引进的博士、技能大师等紧缺型且业绩突出的高层次人才，开设聘期内直聘教授或副教授的绿色通道。突出标志性成果的运用力度，在职称评聘条件中设置破格申报通道，对于教师取得国家级教育教学成果、科研项目、研究成果等业绩的，可不受正常申报业绩条件限制，申报高一级专业技术职称。在岗位评聘考核办法中，对满足取得高质量成果的，可享受低职高聘，从而激励高层次人才为学校发展和专业建设发挥聪明才干。

第三，加强精神激励，满足高层次人才深层次需求。高层次人才承担着创造性教书育人的职责，需要在物质和精神上获得双重激励。学校应建立起完善的荣誉激励体系，对做出突出贡献的高层次人才给予荣誉认可，营造激励先进的良好氛围。同时，高层次人才更愿意在良好的氛围中从事工作。他们对学校有着强烈的归属感，希望获得尊重和实现自我价值的需求。高职院校应给予高层次人才更多的尊重、信任、鼓励和期待，在管理和服务的过程中营造尊重人才、爱惜人才的氛围，让他们更多地参与到学校治理和发展中来。

2.完善多元化的考核评价体系。第一，强化高层次人才分类评价。高职院校更加希望高层次人才从事挑战性强的创造性工作，包括高水平的科技创新、教学研究等，所以应根据高层次人才的特点，合理设置科研型、教学科研并重型、社会服务型等岗位的考核标准，确定岗位目标，为高层次人才施展才华提供良好的发展路径。特别是对选择科研型和社会服务型的人才，应合理确定其教学工作量，引导其全身心地投入到科技创新、教学研究、社会服务中来。

第二，健全高层次人才考核标准。对高层次人才的评价是激发其发展潜能、实现预期成效的重要举措，对其业绩成果评价应客观全面。在成果认定上，要充分体验职业教育的特点，在关注高层次人才在高水平教科研项目、学术论文、发明专利、社会服务到款、竞赛获奖等方面成果的同时，也要注重其对专业发展建设、人才培养改革、团队建设、提升学校影响力等方面的付出，并探索将高层次人才的企业生产项目实践经历、业绩成果等纳入评价标准。

第三，完善高层次人才评价方式。在考核周期上，要根据学校基础、人才成长规律、成果产出阶段等实际情况调整聘期考核时间段，适当拉长人才和成果评价周期，给予人才成果产出更多的空间和自主感，鼓励人才积极开展高质量教科研。在考核方式上，克服简单将成果数量、期刊类型和影响因子作为评价依据的做法，制定适合高职院校教师的代表作评议和同行评议制度，探索将行业企业专家纳入评议专家库，并注重个体评价与团队评价相结合。

3.搭建共享化的专业发展平台。第一，搭建校企共育平台。作为高职院校，应积极找准自身与本科高校在支持人才发展上的不同路径，结合高职教育产教融合办学特色和培养高素质技术技能人才目标，与区域龙头企业合作共建国家级、省级、校级“双师型”教师培养培训基地，合力培育执教能力强、能改进企业产品工艺、解决生产技术难题的高层次人才。积极为高层次人才搭建校企合作平台，拓展其所在区域的行业企业资源，鼓励其通过考察交流、项目对接等方式，服务企业技术攻关和创新，开阔视野，丰富专业知识结构，提高其科技创新能力和专业建设能力。

第二，加强创新团队建设。紧跟职业教育“三教”改革趋势，围绕教师队伍结构化、团队化、项目化的改革要求，充分发挥高职院校专兼结合的师资优势，融合校外行业企业高技能人才、校内骨干教师，培养以高层次人才为核心的科研创新团队、教学创新团队，形成人才发展共同体，避免单打独斗的发展思路，为高层次人才成长和发展提供良好的团队支持。

第三，完善培训进修体系。建立高层次人才校内外培训进修工作机制，结合高层次人才成长规律和自身需求制订个性化的培训方案和进修计划。加大教师培训进修支持力度，在经费保障、工作量减免等方面给予充分的保障。利用好学校拥有的国内外培训交流平台，在出国（境）研修及参加国际会议、高端培训等方面给予高层次人才更多的机会。加强与当地政府、知名企业和科研机构的资源对接，用足用好地区人才政策，选送高层次人才到特定岗位挂职锻炼，如进企业开展博士后研究等。

4.实施立体化的思想政治引领。第一，加强高层次人才政治理论学习。将政治理论学习作为高层次人才思想政治“必修课”，引导其增强政治认同，增强为党育人、为国育才的初心使命，在开展教育教学和科研工作中把牢正确的政治立场。同时，发挥校园文化涵养的力量，通过挖掘学校发展的奋斗史，结合学校独有的校训、校风、教风等开展高层次人才理想信念教育、校史教育，让红色基因、校训精神和优秀师风不断传承。

第二，加大高层次人才党员培养和发展的力度。注重选拔表现优秀的高层次人才担任教师党支部书记，按照“党建带头人+专业带头人”的要求进行培养，重视发挥党员高层次人才的先锋模范作用。加强党建工作和业务工作的融合，围绕专业建设和中心工作设计主题党日活动，实现高层次人才个人成长与学校发展的充分融合。在加大高层次人才党员发展力度方面，建立专门的培养联系人制度，制订相应的培养计划，主動邀请其参加支部学习活动，将符合条件的高层次人才发展为党员，提升高层次人才的政治素养。

第三，加深高层次人才思想政治关怀。建立高层次人才关怀联系的工作机制，通过细水长流、润物无声的方式传递学校党组织的关心和帮助，加强高层次人才的思想认同。鼓励学校领导干部、名师大匠与高层次人才开展一对一联系，定期走访高层次人才，主动了解其思想、工作和生活状态，在进校后的“适应期”和成长中的“困惑期”及时给予其指导与帮助。

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