对非公有制经济劳动争议仲裁工作的几点思考

孙秀文

本文就非公有制经济劳动争议仲裁工作进行探讨，指出劳动争议仲裁存在受案范围较窄、仲裁时效缺乏科学性等一系列问题，基于此，要求劳动争议仲裁机构要详细了解非公有制经济存在的劳动争议，据此不断完善现有的劳动争议仲裁制度，扩大仲裁机构的受案范围，妥善解决劳动争议，进一步促进非公有制经济发展。

开展区域经济建设过程中，非公有制经济占据着非常重要的位置，因此，劳动争议仲裁机构要重视非公有制经济仲裁工作，明确劳动争议仲裁时效起算点、做好劳动保障政策法规宣传工作，并根据非公有制经济发展的实际状况，优化劳动仲裁工作流程，达到彻底解决争议的目的，维护当事人的合法权益。

一、非公有制经济概述

非公有制经济主要是指公有制经济之外的其他经济形式，在社会主义市场经济中占据着非常重要的位置，就非公有制经济进行分析，其主要包括：私营经济、外资经济和个体经济，其中，个体经济主要是指劳动者家庭个人所占有的生产资料，主要是指从事个体经营和劳动的所有制形式，要求劳动者以自身劳动为基础，所有的劳动成果均由劳动者自己支配和所有;私营经济主要是指以雇佣关系和生活资料私有为基础，经营目的为取得利润，本身为社会主义初级阶段的重要非公有制经济形式之一;外资经济本身为一种为了吸引外资、发展对外关系的所有制形式，其主要包括中外合作企业的境外投资部分、中外合资经营企业、外商独资企业等。同时，详细了解我国基本经济体制，主要是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，非公有制在国民经济发展过程中占据着非常重要的位置。

非公有制在促进创新、支撑增长、扩大就业等方面发挥着非常重要的作用，基于此，要求相关部门要始终秉承着机会平等、权利平等、规则平等等相关原则废除对非公有制不公平的相关制度，最大程度上消除隐性避雷。同时，非公有制还是创造就业机会的最大来源，详细了解我国过去几年集体经济和国有经济就业状况，可知，就业人员的人数呈现持续下降状态，非公有制经济的出现给予了很多人就业机会，吸收了很多新增就业人群。除此之外，非公有制本身为重要的税收来源，其间接和直接创造的利润在我国市场经济发展过程中占据着非常重要的位置。

二、非公有制经济劳动争议仲裁工作的几点思考

很多非公有制企業都存在管理缺乏科学性的问题，一定程度上增加了劳动争议仲裁出现的概率，给非公有制企业发展造成的影响非常大。除此之外，劳动争议一般是指劳动权利和义务争执，这种争执主要出现在劳动法律关系的当事人之间。同时，不同非公有制企业在劳动关系领域存在较大利益差别，这种差别导致非公有制经济发展期间经常会存在各种冲突，这种类型冲突本身有着不可避免的特点，并且随着劳动用工制度改革的不断深入，非公有制经济出现的劳动争议案件逐渐增加，整体呈现不断增多的趋势，基于此，当劳动法律关系双方产生争执时，劳动争议仲裁机构会为双方解决，常见的解决途径主要包括协商、申请调解、申请仲裁和起诉，其中仲裁本身为提起诉讼的前置条件，如果当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决，可以向人民法院提起诉讼。就劳动争议诉讼的体制进行探讨，可以常见的诉讼形式主要为两审终审形式，很多学者将这种诉讼形式称之为：“一调一裁两审”制度。

（一）扩大仲裁机构的受案范围

详细了解非公有制经济劳动争议仲裁工作的具体情况，可知，劳动争议仲裁本身有着受案范围较窄的状况，就以下几种无法纳入仲裁机构的受案范围进行分析。

1.职工下岗引发的劳动争议

由于非公有制经济企业改制等因素，使得员工出现内退、下岗、买断等一系列现象，最终导致双方出现劳动争议，这个过程中由于改制等因素，使得企业产生新型劳动关系，这种劳动关系的产生主要与国家政策有关，双方争议的内容与相关政策措施有着密切关系，我国颁布《劳动法》过程中，并没有预计到新型劳动关系所引发的争议，并没有提前制定最佳的解决措施，这种滞后的立法状况，给劳动仲裁工作正常进行造成较大阻碍。基于此，要求相关部门要扩大《劳动法》的受案范围，以保障劳动者的合法权益不会受到侵害。

从司法实践的角度进行分析，下岗引发的劳动争议主要分为以下三种类型：第一，因为确立下岗劳动关系所引发的争议;第二，下岗劳动关系续存过程中产生的劳动争议，常见的争议内容主要包括社会保险金、追索生活保障费等;第三，因为解除下岗关系导致的经济补偿争议。就上述下岗劳动争议进行分析，可知，除了第一种类型之外，职工下岗关系结束之后给予补偿事实和下岗关系期间的争议仍旧属于劳动争议，劳动争议一旦出现，如果劳动乙方当事人提出仲裁申请，那么仲裁机构就要受理，分析这种劳动争议的实质，主要由履行劳动合同引发的争议。

2.劳动关系游离于现行法律之外导致的劳动争议

非公有制经济企业与员工之间由于劳动的权利和义务、劳动报酬等引发的争议。除此之外，事业单位和国家机关中不属于公务员的劳动者，这些劳动者多属于合同工，当其与用人单位之前产生劳动权益纠纷时，两者之间就会出现劳动争议，并且大部分劳动争议类型都是现行劳动争议，这种类型劳动争议规章制度存在不明确现象，导致劳动争议仲裁机构找不到最佳的处理依据，使得用人单位和劳动者的合法权益无法得到有效保障。同时，就当前非公有制经济下岗分流所引发的劳动争议进行分析，可知，这一争议本身在相关法律规定之外，部分事实劳动关系最终会引发一定的劳动争议，这种劳动争议并不在劳动争议仲裁机构的受案范围，使得劳动者的合法权益无法得到有效保障，在现行劳动争议处理规章制度中，对这一劳动争议并没有明确规定，使得劳动者和用人单位无法得到平等保障，这种情况本身具有不合理、不科学的特点。

3.由于部分事实劳动而引发的劳动争议

事实劳动一般主要是指劳动者和用人单位之间没有劳动合同，但是，劳动双方存在劳动关系，查阅相关规定制度，发现《劳动法》和相关规章制度中存在规定严重不一致，根据《劳动法》相关规定标准，要求用人单位与劳动者之间必须签订合同，合同形式必须为书面合同，在《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中的第82条和第2条中，肯定了事实劳动关系。详细了解我国关于非公有制经济劳动争议仲裁的相关法律法规，可知，现在我国司法部已经将事实劳动关系写入法律的保护范围，并且相关政府部门也有着明确的指导意见，这些均能够为劳动关系提供保护，为后续劳动争议仲裁工作提供依据。同时，现在我国法律还没有对这一劳动争议作出明确的规定，在《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》等相关的法律法规中，仅对这一劳动争议作出了个别规定，这些规定本身存在效力层次较低、内容严重不全等一系列问题。除此之外，在《劳动法》中还存在与事实劳动关系相违背的部分，这一情况使得事实劳动关系保护力度存在严重不足的状况，导致部分劳动者的权益无法得到有效保障，不符合我国保护劳动者权益的立法宗旨。另外，实际处理这一劳动争议过程中，如何协调劳动关系存在依据与保护事实劳动之间的矛盾，是相关部门重要探讨的问题，要求劳动争议仲裁机构要这一劳动争议进行探讨，并找到这一争议的最佳措施。

要想解决上述劳动争议，要求相关部门要在一定程度上扩大《劳动法》的适用范围，将除公务员之外的劳动者纳入至《劳动法》调整的范围之内，这些非公有制经济的劳动人员主要包括教师、律师等，详细了解我国立法的趋势，将事实劳动关系纳入至争议仲裁机构的受案范围，受理事实劳动关系过程中不应限制条件，限制条件的方式不利益维护劳动者的合法权益。基于此，要求相关部门要将所有事实劳动关系全部纳入至受案的范围之内，事实劳动关系本身有着契约内容的实质，要求劳动争议仲裁机构要更新吸纳有的契约观念，如果成立时出现不符合规定标准的状况。但是，劳动者已经付出劳动，用人单位已经付出报酬，那么劳动者和用人单位之间的就会形成劳动关系，劳动者以劳动作为代价获取相应的报酬。同时，劳动法律关系的双方当事人需要相互负法律关系，双方的法律行为为有偿形式，这种劳动关系本身为事实契约关系。

（二）完善仲裁时效的相关规章制度

劳动争议仲裁本身有着一定的时效，这种时效主要是指用人单位和劳动者的权益受到侵害之后，在法律规定范围之内，如果劳动者没有向劳动仲裁机构行使申诉权益，超过一定时效之后，其就会丧失向劳动仲裁机构提出保护其权利的机会，如果在法定期间，当事人没有行使自身劳动争议申请仲裁的权利，那么其就会丧失仲裁胜诉的权益，仲裁机构就无法有效保护其的权益。另外，实际进行仲裁时效计算时，根据相关的法规、法律规定开展仲裁计算工作。但是，实际计算过程中发现部分法律法规所规定的时效计算方式存在较大差异，比如：在《中华人民共和国劳动法企业劳动审议处理条例》中明确规定，当事人知道其本身权益被侵害的6个月之内，需要采用书面形式的方式向劳动争议仲裁机构提出申请，在《劳动法》中明确规定，向劳动争议仲裁机构提出仲裁的一方，必须要在劳动者争议发生时起60日内向劳动争议仲裁委员会提出相应的书面申请，依据《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》相关规定，劳动争议发生之日，主要是指当事人知道其本身权益被侵害的日期算起。

我国立法过程中，计算仲裁时效时，从当事人知道权益被侵害的日期算起，劳动争议仲裁的起点也从这一日期开始计算，针对已经做出工伤认定，但是，用人单位拒绝向当事人支付工伤医药费的状况，当事人可以申请先执行工伤医药费仲裁的请求，此时计算仲裁时效时，按照劳动者受到工伤认定通知书起算。除此之外，当事人申请用人单位支付各项工伤待遇的劳动争议，仲裁时效从当事人收到劳动能力鉴定证书的日期开始计算，对于5-10级伤残当事人申请支付一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的劳动争议，劳动仲裁机构主要以当事人提出解除劳动合同日期、劳动合同终止日期作为起算点。另外，详细了解劳动争议仲裁时效中断的相关规定，当劳动争议仲裁当事人提出保护权利要求时，不仅可以向当地劳动争议仲裁机构提出申请，还可以向上级行政部门提出要求，在如下情况下仲裁时效中断：第一，当事人一方向对方当事人主张保护自身权益;第二，期间向有关部门提出救济请求;第三，对方当事人同意履行义务，一旦仲裁时效中断，需要重新计

算时效，起算时间为仲裁中断时。同时，我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，劳动者必须清楚权益被侵害的时间，以保证有效期间内能够通过合法手段维护自身权益。

（三）关于劳动争议仲裁回避制度

1.现行的仲裁回避制度存在的不足

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第33条规定：“仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动人事争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。”通过比较可以得知，这一条的内容与《仲裁法》第34条的内容完全相同。对于这一条的规定存在以下不足：

（1）回避制度适用范围过小

依据上述规定，回避的对象仅限于仲裁庭的组成人员。而依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第19条第二款第（三）项、第（四）项的规定，劳动人事争议仲裁委员会有权讨论重大或者疑难的劳动争议案件并对仲裁活动进行监督。同时依据上述第33条第二款的规定，仲裁员的回避由仲裁委员会决定。但是第33条的内容对于这些享有案件讨论决定权、仲裁监督权以及仲裁员回避决定权的仲裁委员会的成员却未规定在回避对象的范围之内。并且对参与仲裁活动的记录人员、翻译人员及鉴定人员的回避是否适用回避制度也语焉不详。

（2）回避的法定情形范围较小，且缺乏灵活性

首先此处的规定过多地模仿民事诉讼法，没有体现仲裁自身的特性。比如，对仲裁员不勤勉履行职务甚至故意拖延程序未作规定;当事人对仲裁员可否要求回避也未作规定。其次，确定必须回避的仲裁员的近亲属范围过小，仅限于民法规定的配偶、父母、子女、（外）祖父母、（外）孙子女以及兄弟姐妹。但有些相当亲近，为数较多、范围较广的亲属则不属于必须回避的对象。

（3）当事人提出回避申请的截止时间立法缺位

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定似乎当事人只要在仲裁裁决作出之前的任何时候都可以提出回避申请，而在此之前也不影响仲裁庭作出仲裁裁决。但实际上并非如此，仲裁庭不会冒着仲裁员可能被申请回避的风险而进行仲裁，他们会等待当事人提出这样的申请，这样实际上会拖延仲裁的进程，使仲裁的效率大打折扣。

2.完善非公有制经济仲裁回避制度的几点建议

（1）扩大回避制度适用的对象范围

在由仲裁委员会讨论决定重大复杂案件和行使回避决定权时，仲裁委员会成员应适用回避制度。基于此，凡由仲裁委员会行使上述权利时，应当在法定期间向当事人告知仲裁委员会成员的名单以及申请回避的权利。其次应当明确对参与仲裁活动的记录人员、翻译人员及鉴定人员同样适用回避制度。

（2）扩大必须回避情形的亲属范围

一、最高院2000年发布的《关于审判人员严格执行回避制度的若干规定》第1条第一项规定，审判人员与当事人有直系血亲、三代以内旁系血亲及姻亲关系的应当回避。笔者认为这样的立法技术值得借鉴。二、应当规定担任过本案的证人、鉴定人、勘验人、委托代理人的仲裁员应当回避;三、若仲裁员存在回避事由，若全体当事人仍然同意其担任仲裁员，法律也不必强求回避;四是对于不能勤勉履行职务的仲裁员可以要求其回避。比如不能及时到庭参加仲裁，或者无故拖延仲裁进程的。

结语

为了保障非公有制經济劳动仲裁工作顺利，要求劳动争议仲裁机构要始终坚持合法原则，充分行使仲裁的权利，明确劳动仲裁的争议点，查清真相，保证每一个请求事项都能够辩透、辨明，重视当事人隐私保护工作，保证仲裁的公正、公平性，平衡企业与劳动者之间的关系。